Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления

Методы мотивации:

— наказание
и поощрение (политика
«кнута и пряника») — применение
эффективно в командно-административной
системе, существовал практически весь
период промышленной революции, на фоне
развития школы научного управления;

—психологическое
воздействие –
применение эффективно при актуализации
нематериальных мотивов труда
(возникновение методов обязано появлению
теории З.Фрейда о не обязательно
рациональном выборе поступков людей
и теории Э.Мейо, обладающего академической
психологической подготовкой и сумевшего
найти средство для снижения текучести
кадров, проведя эксперимент на текстильной
фабрике в Филадельфии, на заводе
электрических лампочек в Хотторне).

Мотивация

Мотивация — это внутренние причины, по которым человек делает выбор и совершает действия. В отличие от стимулов, которые приходят извне, мотивация сидит внутри человека и движет им на гораздо более глубинном уровне.

В долгосрочной перспективе мотивация всегда борет стимулы. Вы не сможете долго давать пинок под зад человеку, который идет с вами в разных направлениях.

Допустим, у вас есть менеджер, который на этом этапе жизни замотивирован на то, чтобы его уважали. А вы ему предлагаете работу, в которой он будет зарабатывать больше денег, но его будут меньше уважать. Сотрудник чувствует, что ему не хочется делать эту работу. Но краткосрочная жажда денег побеждает, и он соглашается. Дальше он какое-то время конфликтует сам с собой; получает первую повышенную зарплату; понимает, что дело того не стоит; бросает.

Мотивация — это то, что заставляет человека вставать с постели по утрам. На разных этапах мотивация может быть завязана на удовлетворение одной из базовых потребностей. Помните пирамиду Маслоу?

Скажем, у нас есть некий студент-юноша, который живет с родителями и ищет подработку. У него есть еда, одежда и родительская крыша над головой, а также друзья и девушка. И теперь он хочет доказать себе, друзьям и родителям, что он чего-то стоит: он реализует четвертый блок потребностей: «Уважение».

Проходит три года. Он закончил вуз, съехал от родителей, девушка бросила, денег почти нет. Ему нужно хоть что-то. Он реализует первые две потребности: физиологические и потребность в безопасности.

Проходит еще пять лет. Пройдя по карьерной естнице, он теперь востребован на рынке и уверен в себе. Его уважают и знают на рынке. Теперь нашего героя волнуют вопросы самоактуализации, творчества и улучшения мира.

В первом случае герой замотивирован на уважение. Он будет работать там, где ему покажут, что его ценят и уважают. Деньги и другие стимулы должны стать признаком уважения.

Во втором случае герой замотивирован на бытовой комфорт. Он будет работать там, где его будут гарантированно вкусно кормить. Деньги должны стать гарантом бытовой безопасности.

В третьем случае он замотивирован на творчество и самоактуализацию

Поэтому его замотивирует работа, которую он посчитает важной и полезной. Деньги будут лишь показателем того, насколько его работа полезна

Чем мотивация отличается от стимулирования: основные различия

Доброго времени суток, дорогие читатели. Сегодня я решил затронуть тему, которая, как мне кажется, беспокоит многих. Ведь мы так часто ставим перед собой задачу, а потом все мотивы и стимулы внезапно исчезают. Тогда у нас находятся тысячи отговорок для ее невыполнения.

Но что с нами происходит в этот момент? Как объяснить отсутствие стремления идти к той или иной цели? Чем мотивация отличается от стимулирования и какая между ними существует связь? Почему так легко запутаться в значении этих понятий? В статье я постараюсь ответить на все эти вопросы.

Каждый поступок совершается по каким-либо причинам, имеет мотивацию. Это означает, что индивид действует сознательно, у него есть намерение достигать цели и находить выход из затруднительных ситуаций.

Активные шаги он предпринимает только тогда, когда до конца понимает, что ему нужно. Совершить поступок его побуждает внутреннее стремление. Если поступки мотивированы, человеком управляет потребность.

Стоит отметить, что бывают ситуации, когда людям необходимо делать то, в чем они не нуждаются. Тогда, соответственно, ни результат таких действий, ни сами действия не приносят ожидаемых результатов. В таких случаях применяются разные методы мотивации.

Существует 3 группы методов:

• Социальные, которые делятся на профессиональные, материальные и моральные.
• Для обучения (моделирование ситуаций для школьников и студентов).
• Самомотивация.

Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в одной из своих многочисленных работ. В современном мире этот феномен остается среди актуальных проблем для таких отраслей, как:

• педагогика;
• психология;
• социология;
• философия.

Итак, все действия индивида осознанные, поскольку он имеет побуждения к их совершению. То есть, он заинтересован в достижении поставленной цели.

Подробнее о мотавации вы можете прочитать в статье: «Что такое положительная мотивация и как она для вас свернет горы».

Понятие стимулирования

Стимулированием называют воздействие на субъект извне. Это сильный фактор, который подталкивает на совершение поступков.

Он может быть не только внешним, но также и внутренним. Это своеобразный рычаг, который запускает в движение мотивацию.

Также важно знать, что человек может реагировать на стимул сознательно или бессознательно

В чем разница между мотивацией и стимулированием

На первый взгляд рассматриваемые явления весьма схожи

Но где же находится грань различия? И почему так важно их не путать? Давайте вместе  с вами проанализируем все, что мы знаем на данный момент

Во-первых, и то, и другое является процессом, который влияет на поведение личности.

Во вторых, стимулирование – это более простой способ подтолкнуть человека к действию. Стимул обычно исходит от самого исполнителя.

Стимулирование также отличается тем, что оно работает «здесь и сейчас». А мотивацию, в зависимости от вида, мы можем ощущать длительное время. Она актуальна до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена.

Мотивы индивидуальны в отличие от стимулов. Но стимулирование можно применить для воздействия на группу людей с общими интересами и положением. Например, это премии и поощрения в трудовом коллективе.

5 критериев различия стимула и мотива

Подводя итоги, хочу отметить 5 основных критериев, по которым я разграничил значения двух понятий, о которых шла речь выше.

Я решил составить таблицу, чтобы вам, читатели, было легче проследить различия.

Критерий	Мотивация	Стимулирование
Принадлежность	Определенная личность	Группа людей, объединенная общим признаком
Только позитивная, поскольку в большинстве случаев определяется самим индивидуумом	Как позитивное, так и негативное
Направленность	Исполнитель заинтересован совершить действие	Чаще всего это воздействие из окружающего мира
Цель	Удовлетворить желание и/или потребность	Метод влияния
Существование	Используется, пока не достигнута цель	Действует, пока не отменено

Заключение

Опираясь на вышеизложенный материал, можно сделать вывод, что между мотивацией и стимулированием существует огромная разница. Поэтому не стоит путать эти понятия между собой.

Также рекомендую к прочтению статью: «ТОП 10 методов личностного роста для развития даже самого посредственного человека».

Благодарю за внимание к моей работе! Очень надеюсь, что статья для вас оказалась информативной и полезной

Ошибки стимуляции и их последствия

В случае если стимул определен неверно и не опирается на потребности конкретного специалиста, он может оказать противоположное влияние на его работу, снизив желание на выполнение конкретной задачи. Неработающие мотивационные системы связаны чаще всего именно с этой причиной. Компания может предложить сотруднику карьерный рост и развитие в управлении подразделением, в то время как работник испытывает потребность работать специалистом — экспертом в своей профессиональной области, и управление подчиненными является для него непосильной и крайне нежелательной задачей. Очевидно, что такое стимулирование спровоцирует увольнение работника, и не обеспечит его продолжительную работу в организации.

Бесплатные курсы английского, абонемент в бассейн, билеты в театр, корпоративный отдых на природе, фотография на стенде «Лучший сотрудник» — все эти формы стимулирования, будут работать в отношении конкретных работников, и не применимы для всей организации в целом. Разработка индивидуальных, а не только коллективных, мотивационных, форм и методов поможет предупредить ошибки и обеспечит долговременное и продуктивное сотрудничество работника с работодателем.

Понятия для сотрудников

Сущность мотивации и стимулирования понятны, стоит рассмотреть, каким образом можно на них влиять в рабочем коллективе. Создавая свою систему, нужно учитывать состав сотрудников, ведь свои особенности и различия будут видны в зависимости от пола, возраста, образования работников и многих других факторов. Кроме того, придумывая новые мотивы, нужно учитывать наличие уже имеющихся.

В первую очередь необходимо определить основные цели. Исходя из целей, строят мотивы и подбирают ряд стимулов для их достижения. Нужно не допускать развития в коллективе демотивации — явления, по своей сущности противоположного мотивации. Она проявляется в снижении работоспособности, потере интереса, отсутствии активности и равнодушии к работе. В чем же может быть причина этого? Скорее всего, дело в отношениях руководства с подчиненными, коллег между собой либо, возможно, в условиях труда.

В свою очередь, основные причины неэффективности стимулов могут крыться в неправильном их подборе

Нужно обращать внимание на отличия работников исходя из их мотивов. В некоторых случаях сотрудники могут привыкнуть к разного рода поощрениям и воспринимать их как должное

Именно поэтому принципиальное различие состоит в кратковременности эффекта мотивации.

Таким образом, это основной внутренний фактор, который определяет направленность деятельности человека. Именно поэтому одной из главных функций управления является формирование мотивации своих сотрудников. А для более эффективного достижения целей внутренние побуждения подкрепляются внешним воздействием — стимулом.

Факторы, определяющие мотивационный процесс

Можно выделить несколько факторов, усложняющих и делающих неясным процесс практической реализации мотивации. Существенным фактором обычно становится неочевидность мотивов. Можно догадываться по поводу того, какой мотив действует, но «вычленить» их в явном виде невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы с достаточной степенью достоверности попытаться сказать о том, какой мотив является ведущим, движущим в мотивационном процессе.

Следующий важный фактор — изменчивость мотивационного процесса. Характер этого фактора определяется тем, какие потребности этот процесс инициируют. Однако потребности сами находятся в сложном динамическом воздействии между собой, часто друг другу противореча либо же, наоборот, действие отдельных потребностей усиливая. Составляющие данного взаимодействия могут во времени меняться, меняя характер и направленность действия мотивов. Даже при глубочайшем знании мотивационной структуры могут появляться непредвиденные изменения в человеческом поведении и непредвиденные реакции с его стороны на мотивирующее воздействие.

Еще один фактор, делающий мотивационный процесс каждого человека фактически непредсказуемым и уникальным, — различие мотивационной структуры отдельных людей, различные степени влияния одних и тех же мотивов на разных людей и зависимости одних мотивов от других. У одних и тех же людей стремление к достижению результатов может быть достаточно сильным, у других оно может быть слабым. В данном случае этот мотив будет действовать на поведение людей по-разному.

Таким образом, мотивационный процесс достаточно сложен и неоднозначен. Существует значительное количество различных мотивационных теорий, пытающихся это явление объяснить.

Потребность в преобразующем менеджменте

Определение 1

Преобразующий менеджмент как потребность современного развития организации– это новая тенденция, характерная для постиндустриальной стадии общественного развития.

В современном мире устойчивое развитие предприятий превращается в редкость. Причем проблемы проявляются не только у слабых компаний.

Компетенциями стратегического менеджмента являются развитие и долгосрочное выживание компании. Однако на практике влияние теории менеджмента на успех решения этих задач достаточно спорно, полученные в ходе исследований результаты противоречивы. Это обусловлено тем, что в сфере стратегического менеджмента нет методологического единства, параллельно существуют концепции с противоположным содержанием. Часто в компаниях вместо реального стратегического планирования проводят набор ритуалов, которые прикрывают реальные процессы принятия решения.

В значительной степени указанные проблемы обусловлены доминированием концепций стратегического управления, которые не соответствуют новым условиям окружающей действительности. Классический стратегический менеджмент, сложившийся во второй половине XX века, отражал реалии индустриального общества, находящегося на стадии зрелости. Сейчас же развитые страны переходят на постиндустриальную ступень развития, и это не может не влиять на деятельность предприятий.

Классика стратегического менеджмента имеет ярко выраженный позиционный характер:

• группы заинтересованных лиц стремятся к сохранению своих позиций по отношению к обществу и организации, что обуславливает ориентацию на долгосрочное выживание фирмы,
• на успех компании значительно влияет ее позиция на ресурсных и сбытовых рынках,
• роль человека в управленческом процессе определяется его позицией в иерархической структуре компании.

В постиндустриальном обществе эти принципы не работают.

Определение 2

Постиндустриальная экономика – это характеризующаяся глобализацией всех процессов экономика, в которой роль ведущего производственного фактора отводится знаниям.

На отраслевом уровне переход к постиндустриальному обществу выражается в том, что под действием инновационной активности и технологической конвергенции:

• возрастает изменчивость технологий,
• растет мобильность в отраслевых структурах,
• усиливается внутриотраслевая интеграция,
• ужесточается конкуренция на глобальном уровне.

Если рассматривать тенденции в пределах хозяйствующего субъекта, то проявлением постиндустриальных тенденций являются:

• снижение зависимости групп влияния от тех предприятий, в деятельности которых они участвуют,
• виртуализация ресурсов,
• глобальное распределение цепочек создания ценностей,
• концентрация компаний на ключевых компетенциях, сопровождающаяся передачей прочих функций компаниям-аутсорсерам (внешним подрядчикам),
• распространение виртуальных и сетевых организационных форм.

В целом современные предприятия стали намного более мобильными, чем были всего десять-пятнадцать лет назад, границы предприятий приобрели большую размытость, легче перемещается капитал и трудовые ресурсы. Существенная часть активов современных предприятий имеет нематериальный характер, что делает затруднительной оценку их стоимости (тем более что эта стоимость может резко меняться).

Трудовая мотивация

Совокупность мотивов создает определенные типы трудовой мотивации работников. По отношению к материальности ценностей, которые сотрудник хотел бы получить в результате своей работы, выделяется три типа мотивации.

Ориентация на материальные ценности. Сотрудники с таким типом мотивации ориентированы за размер заработной платы, наличие дополнительных выплат и премий, предоставления компенсаций, льгот. Если в компании произойдут изменения, вследствие которых уменьшится доход или будут изменены условия по льготам и компенсация, у сотрудника может снизиться результативность.
Ориентация на нематериальные ценности

Для работников с данным типом мотивации особенно важно само содержание рабочих задач, уровень их сложности, ценность результата для всей компании. Им важно получать обратную связь о результатах работы, получать оценку профессионализма.
Смешанный тип, при котором для специалиста одинаково важны и материальные ценности и нематериальные блага.

По нацеленности на достижение результата выделяют два типа трудовой мотивации, разделяющих всех сотрудников на две категории: тех, кто нацелен на достижение результата, и тех, кто стремится избежать неудач.

1. Достижение успеха. Эти специалисты готовы решать задачи и принимать ответственность на себя. Для них важен факт получения результата и достижения успеха. Если они продолжительное время не могут показывать успешные результаты, то теряют интерес к тому, что делают.
2. Избегания неудачи. Эти специалисты делают все, чтобы задачи были либо проще, либо им по силам. Избегающие неудач не готовы к принятию ответственности и всегда опасаются допустить ошибки в своей работе.

Методы(способы) мотивации

Способы побуждений зависят от объекта приложения усилий. Термин мотивация используют, чтобы заставить человека действовать определенным образом. Если говорить точнее, то мотивированность – повышает эффективность деятельности человека в любой сфере. Методы воздействия зависят от области применения.

Мотивация персонала

Мотивацией персонала называют меры, принимаемые для роста эффективности труда. В зависимости от целей и принципов руководства в организации используют:

• материальные стимулы;
• организационно-административные (штрафы, регламент, принуждение, отрицательные стимулы);
• социально-психологические (обращены на внутреннее побуждение – причастность к чему-либо).

Выбор мотивационного метода в менеджменте зависит от мастерства руководителя, умения находить индивидуальный подход к подчиненным.

Мотивация учащихся

Педагоги обязательно учитывают возрастные особенности внимания, мышления и памяти, чтобы организовать познавательную активность детей различного возраста. Чаще всего используют классичес

• словесные – яркий, эмоциональный рассказ;
• наглядные и практические пособия – карточки с заданиями, лабораторные занятия, которые открывают в детях желание экспериментировать;
• репродуктивные и поисковые – методы проблемных ситуаций, направленные на развитие творческого потенциала;
• самостоятельная работа – подготовка рефератов от группы или ученика, проведение наблюдений, которые связывают теорию с практикой.

Самомотивация

В основе самомотивации лежит внешнее и внутреннее побуждение к познавательной деятельности. Человек становится активным только тогда, когда направление деятельности совпадает с вектором развития личности.

Работа не вдохновляет, потому что – скучная, рутинная, надоела. Работа, как деятельность, в таких случаях не является самоцелью. Результат – это материальное поощрение.

Нужно вспомнить, что работа дает возможность для чего-то больше, служит финансовым источником. Что нужно? Найти деятельность, которая дает энергию для действия и выполнения рутинных обязанностей. Использовать негативное побуждение, в том числе. Искать себя в других сферах, где результат деятельности будет совпадать с внутренним мотивом.

Аффирмации

Аффирмации используют для того, чтобы перезаписать негативные установки. Вместо «У меня ничего не получится», говорить: «Я с легкостью пробую новое. Мне нравится пробовать все новое».

Вместо «Я боюсь криков начальника», повторить: «Я выслушивают любую критику спокойно. Воспринимаю только конструктивные предложения».

Самовнушение

Самовнушение – это метод вынужденной улыбки, которая запускает химические реакции в мозге. Разумеется, после бессонной ночи нет смысла говорить «Я полон сил!», а нужно просто выспаться. Установки должны быть конкретными и реальными. Перед важным разговором: «Я уверен в себе, я спокоен». Во время ссоры «Меня трудно вывести из себя». В период сомнений – «Я готов работать и действовать».

Биографии известных личностей

Время историй настало. Сейчас каждый с помощью социальных сетей может создать собственную легенду и найти поклонников, которые будут мотивировать. Ф. М. Достоевский изложил в романе «Игрок» историю собственной зависимости и превратил крах в триумф. Превратить слабые стороны в сильные – отыскать возможности – под силу каждому. Нужен тщательный анализ, изучение аналогий.

Визуализация

Метод сонастройки с целью. Это не магический прием, подчиняющий повороты судьбы, а тот самый оазис, который заставляет идти вперед, чтобы напиться. Не стоит думать, что мысли о шикарном офисе сделают его таковым без труда. Мечта заставляет сердце биться сильнее, вырабатывает эндорфины, стимулирует мозговую деятельность.

Стадии мотивационного процесса

Как процесс, мотивация может быть представлена в виде ряда последовательных стадий, носящих условный характер:

1. Возникновение потребности. Потребность появляется когда, человек начинает ощущать, что ему не хватает чего-либо. Она проявляется в конкретное время и «требует» от человека, чтобы он искал возможности и предпринимал какие-либо шаги для устранения ее. Потребности могут быть разными: физиологическими, психологическими, социальными.
2. Поиск пути устранения потребности. Поскольку потребность возникла и для человека создает проблемы, то он начинает поиск возможностей ее устранения, удовлетворения, подавления. Появляется необходимость что-то делать, предпринимать.
3. Определение направления действия. Человек производит фиксацию того, что и какими средствами ему следует сделать, чего добиться и получить для устранения потребности. На этой стадии производится увязка таких вопросов, как: что мне нужно получить, чтобы потребность устранить; что мне нужно сделать, чтобы получить желаемое; в какой степени я смогу добиться желаемого; насколько то, что я смогу получить, сможет устранить потребности?
4. Осуществление действий. На данной стадии человеком затрачиваются усилия для того, чтобы предпринять действия, в конечном счете, которые, должны ему предоставить возможность получения чего-либо, чтобы потребность устранить. Поскольку процесс работы оказывает на мотивацию обратное влияние, то на данной стадии может осуществляться корректировка целей.
5. Получение вознаграждения за выполнение действий. Проделав некоторую работу, человек или непосредственно получает то, что он можно использовать для устранения потребностей, или то, что он может на желаемый объект обменять. На этой стадии уясняется то, насколько выполнение действий дало желаемые результаты, а в зависимости от этого мотивация к действию либо ослабляется, либо сохраняется, либо усиливается.
6. Устранение потребности. В зависимости от уровня снятия напряжения, инициируемого потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности ослабления или усиления мотивации к деятельности, человек до возникновения новой потребности или прекращает деятельность, или продолжает поиски возможностей по устранению потребности.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость. Данный принцип  подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника

Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора

Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Комплексность.  Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Вопрос №26. Теории содержания мотивации: иерархия потребностей, теория erg, теория приобретенных потребностей, теория двух факторов.

—
Пирамида
потребностей Маслоу

Его теория иерархии
потребностей предполагает, что в основе
мотивации человека лежит комплекс
потребностей, причем нужды конкретного
индивида располагаются в иерархическом
порядке. А. Маслоу выде­лил пять
основных типов мотивирующих потребностей
(в порядке возрастания).

Физиологические
потребности. (базовые потребности: в
еде, воде, сне)

Потребности
в безопасности. (потребности в свободе
от насилия и в общественном порядке)

Отношения
принадлежности. (иметь друзей, быть
членом группы, быть любимым)

Потребности
в самоуважении

(желание иметь
поло­жительное мнение о самом себе
и пользоваться вниманием, уважением и
признанием со стороны других людей)

Потребности
в самоактуализации. (стремление человека
к самореализации, раскрыть свой
потенциал, повысить уровень компетентности
и вообще стать лучше)

Согласно теории
А. Маслоу, первоначально должны быть
удовлетворены потребно­сти низших
уровней и только после этого активизируются
более высокие стремления.

—
Теория ERG

Клейтон Альдерфер
считает, что таких групп потребностей
существует три:

1. Потребности
   в существовании (в физическом здоровье
   и благополучии).

2. Потребности
   во взаимосвязях (в доставляющих
   удовлетворение взаимоотношениях с
   другими людьми).

3. Потребности
   в росте (связаны с развитием внутреннего
   потенциала индивида, стрем­лением к
   личностному росту, расширению
   компетенций).

Процесс движения
вверх по уровням потребностей Альдерфер
называет процессом удовлетворения
потребностей, а процесс движения вниз
— процессом фрустрации, т.е. поражения
в стремлении удовлетворить потребность.

— Теория приобретенных
потребностей

В соответствии с
теорией приобретенных потребностей
Дэвида Макклелланда оп­ределенные
типы человеческих потребностей
формируются в течение жизни инди­вида.
Обычно выделяют следующие типы
потребностей:

1. Потребность
   достижения: желание решить некие сложные
   задачи, достичь большо­
   го успеха,
   превзойти других людей.

2. Потребность
   присоединения: желание к налаживанию
   тесных личных взаимоотно­
   шений,
   стремление к недопущению конфликтов.

3. Потребность
   власти: желание влиять на других людей
   или контролировать их дей­ствия,
   нести за них ответственность, получить
   власть над людьми.

В соответствии с
идеями МакКлелланда, эти потребности,
если они достаточно сильно присутствуют
у человека, оказывают заметное воздействие
на поведение человека, заставляя его
предпринимать усилия и осуществлять
действия, которые Должны привести к
удовлетворению этих потребностей. При
этом МакКлелланд рассматривает эти
потребности как приобретенные под
влиянием жизненных обстоятельств, опыта
и обучения.

— Теория
двух факторов Герцберга

Фредериком
Герцбергом, на основе исследования,
сделал вывод о том, что мотивация к труду
формируется под воздействием двух
основных групп факторов.

1. Процесс
   «удовлетворенность — отсутствие
   удовлетворенности» в основном находится
   под влиянием факторов, связанных с
   содержанием работы, т.е. с внутренними
   по отношению к работе факторами. Обычно
   эти факторы называются мотивирующими(
   достижение, признание, ответственность,
   продвижение, работа сама по себе,
   возможность роста)

2. Процесс
   «неудовлетворенность — отсутствие
   неудовлетворенности» определяется
   влиянием факторов, в основном связанных
   с окружением, в котором осуществляется
   работа. Это внешние факторы. Обычно их
   называют факторами «здоровья», как бы
   подчеркивая этим, что данные факторы
   создают нормальные, здоровые условия
   труда (заработная плата, безопасность
   на рабочем месте, условия на рабочем
   месте (шум, освещенность, комфорт и
   т.п.), статус, правила, распорядок и режим
   работы, качество контроля со стороны
   руководства, отношения с коллегами и
   подчиненными).

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

• Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

• Организация рабочей группы.

• Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

• Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

• Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

• Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

• Подготовка документации.

• Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

• Анализ работы подчиненных предприятия.

Характеристика преобразующего стратегического менеджмента

Пока что достаточно сложно сформулировать содержание стратегического менеджмента организации, функционирующей в постиндустриальном обществе – хотя бы по причине малого опыта постиндустриализма (он составляет всего несколько десятилетий, а в некоторых странах еще меньше). Тем не менее, сам факт становления нового типа менеджмента – «преобразующего» — не вызывает сомнений. Его главная задача – это не долгосрочное выживание, как было в случае с классическим стратегическим менеджментом, а своевременное проведение трансформаций в компании, закладывающих основы успеха не за счет структурных преимуществ, а за счет добавленной ценности организации. В преобразующем менеджменте на место формально осуществляемого стратегического планирования приходит самоорганизация, базирующаяся на общем видении. Укажем основные различи позиционного и преобразующего менеджмента:

• основной задачей позиционного менеджмента является обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ и долгосрочной жизнеспособности компании, а преобразующего – своевременная ее трансформация,
• факторами успеха в позиционном менеджменте выступают структура отрасли и позиция предприятия в ее рамках, а также доли в распределении ресурсов между конкурирующими компаниями, а в преобразующем – добавленная ценность компании,
• стратегический процесс в позиционном менеджменте базируется на комплексном анализе и долгосрочном прогнозе среды, централизованно осуществляемом планировании стратегий и целей, внедрении стратегий по методу «сверху вниз» и стратегическом контроле, а в преобразующем – самоорганизация деятельности стратегического характера на основе общего видения.

В условиях современной конкурентной среды шансами добиться успеха в длительной перспективе обладают только те компании, которые готовы совершать прорыв, постоянно проводить организационные изменения. Можно говорить о том, что трансформация произведена, если происходит качественное изменение структуры групп интересов или технологии, благодаря которой ресурсы преобразуются в потребительскую ценность. К числу предпосылок, обеспечивающих успех трансформации, относятся:

• функционирование системы, позволяющей обнаружить во внешней среде возможности и угрозы,
• высокая гибкость организационных процессов и структур, достигаемая за счет включения в высшие управленческие эшелоны новых сотрудников, предоставления структурным подразделениям максимально возможной автономии при соблюдении требования интенсивности латеральных коммуникаций, сокращения срока действия мероприятий, формирования финансового резерва, установления зависимости доходов сотрудников от финансового результата деятельности компании и т.д.

В заключение

Мотивация и стимулирование – нетождественные понятия. Основное отличие мотивации от стимулирования в том, что мотивация – внутренняя система факторов, влияющая на действия человека, а стимулирование – внешнее воздействие на поведение сотрудника.

Для сотрудников разрабатываются системы и программы для саморазвития, но ни одна компания не может сказать, что ей удалось создать уникальную систему, при которой люди не уходят из организации по собственному желанию, или они на 100% довольны работой и работодателем.

Происходит это по разным причинам. Формирование идеально сбалансированной системы, удовлетворяющей все потребности работников, – практически нереальная задача. Но приблизиться к идеалу возможно, если понимать сложный механизм формирования мотивации, и понимать эффективность применяемых стимулов.

Мотивация сотрудников как процесс управления персоналом – это воздействие на ключевые внутренние мотивы человека, которое способно увеличить стремление и потребность работника трудиться эффективнее и с лучшим качеством.

Стимулирование персонала – управленческий процесс, формирующий систему стимулов, усиливающих мотивацию сотрудника выполнять рабочие задачи так, как это требуется работодателю.

Неправильное определение ведущих потребностей и мотивов сотрудника приведет к тому, что выбираемые стимулы не будут иметь необходимого воздействия.

Применение конкретных стимулов должно учитывать мотивы и потребности сотрудника. В этом случае результат их применения будет наиболее эффективным. Стимулирование должно быть систематическим, дозированным, комплексным. Злоупотребление отрицательными стимулами приводит к потере мотивации выполнять обязанности. С помощью стимулирования и мотивация, можно увеличить продуктивность работы компании

Важно понимать разницу этих понятий и правильно их использовать

http://thedifference.ru/chem-otlichaetsya-motivaciya-ot-stimulirovaniya/http://clubtk.ru/kak-pravilno-motivirovat-rabotnika-i-stimulirovat-ego-na-dostizhenie-rezultatahttp://z-motiv.ru/otlichie-motivatsii-ot-stimulirovaniya/http://wiolife.ru/psihologiya/samorazvitie/v-chem-raznitsa-mezhdu-motivatsiej-i-stimulirovaniemhttp://mystroimmir.ru/psihologiya/motivatsiya-stimulirovanie.html