Стили управления руководителя

Сочетание нескольких стилей

Каждая форма организации процесса труда имеет свои плюсы и минусы

Учитывая, что задача любого руководства — достижения эффективности процесса труда, важно понимать, какие факторы ее определяют:

• особенности руководителя;
• специфика деятельности компании или организации;
• уровень квалификации и профессионализма персонала;
• готовность сотрудников к участию в процессе принятия решений и соучастию в управлении;
• политическая и экономическая обстановка в стране;
• ситуация в отрасли;
• и другие.

Все попытки определить идеальный стиль руководства, подходящий каждому управленцу не принесли результата. В большей степени из-за того, что процесс и эффективность управления персоналом зависит не только от выбранного метода.

Характеристика стилей управления персоналом

Учитывая это, была разработана теория ситуационного лидерства, предполагающая перемены в поведении руководства, в случае, если того требуют условия.

Формат

Исходя из личных качеств сотрудников, можно выделить четыре формата управления:

1. Поддержка сотрудников — применим в коллективе, где сотрудники имеют большую потребность в уважении личности и причастности к коллективному труду;
2. Инструментарный — нацелен на формирование необходимых условий труда и отсутствии постоянного контроля и четких указаний. Справедлив для квалифицированных сотрудников с высоким уровнем самоорганизации и автономности;
3. Целевой — применим в условиях стремления сотрудников к получению результатов деятельности и их уверенности в собственных способностях. Роль руководителя заключается в постановке посильных задач и обеспечении условий для их реализации. При таком способе руководства не предусматривает принуждения;
4. Дискуссионный — такой стиль предполагает задействование сотрудников к процессу управленческой деятельности, использование предлагаемых идей и широкое обсуждение.

Стиль управления персоналом это – совокупность методов и систем, применяемых руководителем, при взаимодействии с персоналом.

Форма

В зависимости от профессионализма и зрелости сотрудника, выделяют такие формы управления:

• первый уровень — сотрудники не умеют или не хотят отвечать за результаты своего труда. В такой случае, руководитель выбирает форму управления, основанную на четких указаниях и требовании определенного результата;
• второй уровень — сотрудники готовы нести ответственность за свою работу, но на практике не могут этого делать по каким-либо причинам. Руководитель сочетает организационный метод управления с поддержанием стремления персонала к самовыражению и ответственности;
• третий уровень — сотрудники обладают необходимыми условиями и способностями к самоорганизации и ответственности за свой труд, но не стремятся этого делать. Руководство, в данном случае, должно привлекать сотрудников к принятию решений, активизировать в них чувство причастности к процессу и результату, формировать условия для проявления потенциала;
• четвертый уровень — сотрудники с достаточным уровнем зрелости для выполнения самостоятельных задач и готовы это делать. В такой ситуации, специалисты рекомендуют создавать условия для совместного управления, путем делегирования полномочий.

Управление в нестабильных условиях

В особых случаях, требующих незамедлительного вступления в силу нововведений, может быть полезен авторитарный стиль. В большинстве же ситуаций, снижение сопротивления и привлечение коллектива к новшествам возможно, путем применения демократического, партисипативного стиля управления.

Непоследовательный стиль

Руководители, которые «страдают» таким стилем, склонны перепрыгивать с одного стиля на другой. Они то начинают строго контролировать работу, то отпускают контроль настолько, что подчиненные начинают устраивать полное самоуправление и анархию. Но иногда в таком коллективе наступает здоровая демократия. Такие крены то в одну, то в другую сторону придают компании неустойчивости на рынке, обеспечивают непоследовательное выполнение всех запланированных действий, несоблюдение политик компании.

Результативность управления низкая, и чаще всего так управляют неподготовленные импульсивные люди, которые учились когда то менеджменту, но не доучились. В коллективе с таким управлением всегда много конфликтов, служебных или личных проблем.

9 8 7 6 5 4 3 2 1 1,9 9,9

1
2 3 4 5 6 7 8 9

9
+ 9

5,5

1,1

9,1

Забота
о людях

Забота
о производстве

На
решетке Блейк и Моутон выделяют пять
зон (1,1; 1,9; 9,9; 9,1; 5,5) и дугу (9+9), которые
обозначают различные стили руководства.
Для лучшего понимания и запоминания
эти стили получили образные названия.

Зона
1,1 (левый нижний угол решетки) – «нищета
управления».
Менеджер не заботится ни о производстве,
ни о людях. Он не проявляет инициативы,
и не требует этого от подчиненных,
занимая позицию стороннего наблюдателя.
Он может проявить некоторую активность
лишь при угрозе его собственному
положению.

Зона
1,9 (левый верхний угол) – «загородный
клуб».
Минимальный интерес к производству
сочетается с максимальной заботой о
подчиненных. Менеджер озабочен дружескими
отношениями на работе, приятен в общении,
внимателен к людям. В коллективе царит
атмосфера отдыха, а не работы

Невнимание
к производству часто приводит менеджера
к напряженным отношениям с высшим
руководством

Зона
9,9 (правый верхний угол решетки) – «работа
командой».
Сочетается максимальная забота о
производстве и о людях. Успешное
выполнение рабочих заданий достигается
за счет высокой заинтересованности
сотрудников в своем труде. Взаимозависимость
за счет «общей ставки» в интересах
организации ведет к отношениям уважения
и доверия между сотрудниками.

Зона
9,1 (правый нижний угол) – «полномочное
управление».
Высокие требования по производству
предъявляются при минимальной заботе
о персонале. Менеджер строг и требователен
к подчиненным, не допускает критики в
свой адрес с их стороны.

Зона
5,5 (центр решетки) – «золотая
середина».
Нормальная работа организации достигается
равновесием между необходимостью
выполнения рабочих заданий и поддержанием
положительного климата в коллективе.
Менеджер в работе с персоналом легко
сочетает похвалу и критику, то есть
«кнут и пряник».

Дуга
9+9 – «патернализм».
Это стиль управления, при котором
руководитель играет роль непогрешимого,
«строгого, но справедливого отца
семейства». Его следует почитать и
невозможно ослушаться.

Практическая
значимость работ по классификации
стилей руководства заключается в
поисках более эффективного типа поведения
менеджера. Однако при этом неизбежно
выясняется, что не существует стилей,
одинаково пригодных для различных
ситуаций. Разработка эффективного типа
поведения менеджера в различных
обстоятельствах осуществляется в русле
ситуационных теорий.

Зависимость
стиля руководства от производственной
обстановки изложена в ситуационной
теории
Ф. Фидлера. Автор проанализировал и
представил в виде схемы взаимосвязи
между стилями руководства, степенью
благоприятности ситуации и выполнением
производственных задач трудовым
коллективом. Менеджеры, ориентированные
на производственные задачу, достигают
наибольшей эффективности либо в очень
благоприятной, либо в очень неблагоприятной
среде. А руководители, ориентированные
на взаимоотношения, достигают лучших
результатов в промежуточных, с точки
зрения благоприятности, обстоятельствах.

В
менеджменте имеется еще одна ситуационная
теория. Она разработана П. Герси и К.
Бланчардом

Авторы особое внимание
уделяют характеристикам работников.
По их мнению, готовность последних к
выполнению производственных заданий
может быть очень различна. Люди с высокой
и низкой готовностью (из-за квалификации,
трудолюбия, ответственность) нуждаются
в различных стилях руководства

Российский
исследователь А.Чернявский в 1991 г.
разработал теорию «барометр
управления».
Теория показывает эффективность
использования менеджерами различных
стилей управления. Выбор стиля зависит
от внимания работников к показателям
производств и уровню их обеспечения
социальными благами. Иными словами,
стиль управления принимается, исходя
из отношения людей к труду и того,
насколько ценят они предоставляемые
предприятием социальные льготы.

Стили лидерства в менеджменте организации

С точки зрения роли лидерства в организации выделяют 3 вида лидерства:

1. Деловое лидерство. Основа — реализация производственных задач. Лидер компетентен в профессиональной области и проявляет качества: способность решать сложные организаторские задачи, деловая хватка, эффективность. Данный стиль лидерства в инновационной деятельности опирается на опыт и деловой авторитет.
2. Эмоциональное лидерство. Реализуется на основе человеческих симпатий внутри коллектива. Эмоциональный лидер в группе, как правило, вызывает доверие окружающих, вселяет уверенность, способен снимать психологическую напряженность в коллективе.
3. Ситуативное лидерство. Проявляется неустойчиво в зависимости от конкретной ситуации. Может сочетать в себе признаки эмоционального и делового лидерства. Пример: организация вывода людей из здания при пожаре.

Каждая классификация лидеров, стилей лидерства и их характеристики имеют право на жизнь. Ученые продолжают работать в этой области, поэтому со временем появятся новые виды и типы.

Либеральный стиль управления — что это такое

Под либеральным стилем управления подразумевается особы подход руководства предприятия или его отдельного структурного подразделения к управлению персоналом, когда сотрудникам предоставляются максимально широкие свободы и возможности, без установления жестких рамок и ограничений административного характера. Этот подход сейчас становится все более популярным — однако все равно он обладает и определенными недостатками. В каком-то смысле его можно назвать противоположным авторитарному стилю руководства.

Преимущества такого подхода, в то же время, компенсируются и целым рядом значительных недостатков, которые обязательно необходимо учитывать руководителям — ведь игнорирование их может привести к катастрофическим последствиям для предприятия. При этом необходимо помнить, что определенный стиль управления всегда может иметь смешанные черты различных методик, а также внедряться временно или в рамках отдельных подразделений компании.

К ключевым особенностям либерального стиля управления в менеджменте можно отнести следующие его особенности:

• Роль руководителя. Формальный руководитель структурного подразделения, работающий в рассматриваемом стиле, является не управляющим, а фактически координатором работы, обеспечивая лишь связь вышестоящего руководства предприятия с коллективом, а в остальном, не воздействуя на своих подчиненных прямыми методами.
• Степень свободы сотрудников. В большинстве случаев, либеральный стиль руководства не ограничивает работников ни в постановке целей, ни в выборе методов их достижения и предполагает высокий уровень их самоорганизации и самодисциплины для выполнения поставленных задач.
• Отношения в коллективе. В коллективе, где применяется либеральный стиль, чаще всего отношения должны выстраиваться по принципу семьи, где действует взаимопомощь без каких-либо дополнительных обязательств или конкуренции между трудящимися.
• Формальное регулирование. В либеральном стиле управления обычно применяются наиболее мягкие методы воздействия на сотрудников, часто опосредованные. Большинство нормативных документов используются лишь для выполнения формальных требований законодательства и обеспечения минимального контроля за сотрудниками.

В советской школе управления персоналом, либеральный стиль руководства назывался попустительским и часто подвергался критике — как обоснованной, так и не имеющей под собой обоснования. Это одна из причин, по которым на текущий момент либеральный стиль является одним из наименее популярных в Российской Федерации, хотя с каждым годом количество предприятий и руководителей, использующих его на практике, возрастает.

Плюсы и минусы авторитарного стиля управления

1. Преимущества авторитарного стиля управления

   Авторитарно-директивный стиль управления в некоторых ситуациях крайне эффективен и полезен. Это специфические проекты, требующие наличия волевого руководителя, контролирующего выполнение всех задач, и экстремальные обстоятельства, в которых нужно срочно принимать решения и некогда консультироваться со всем штатом.

   Если у вас был опыт совместной работы над проектом (даже если это выполнение группового задания с другими студентами), а руководителю не хватало лидерских качеств и умения ставить сроки, что привело к провалу всего начинания, то вы наверняка не раз задумались о том, как хорошо было бы трудиться под началом сильного лидера. Он не только возьмёт на себя всю ответственность за проект, но и назначит каждому участнику команды определённые задачи со сроками выполнения, не забыв проверить, чтобы всё было сделано как надо.

   Читайте нашу статью «Что такое доверительное управление — кот в мешке или реальная возможность инвестиций».

   Работа в коллективе, возглавляемом авторитарным лидером, даёт возможность его членам специализироваться на конкретном виде деятельности и отточить свои навыки до совершенства. Слаженно работающая команда специалистов действует результативно и быстро.

2. Недостатки авторитарного стиля управления 

   Авторитарный стиль управления иногда целесообразен, но в большинстве случаев, наоборот, контрпродуктивен. Начальники, склонные к злоупотреблению властью, быстро заслуживают репутацию диктаторов и вызывают недовольство коллег.

   Лидеры-диктаторы никогда не советуются с остальным коллективом. Естественно, людей не устраивает то, что им навязывают какие-то решения, игнорируя их мнения и потребности.

   Исследователи подтверждают, что такой стиль управления приводит к тому, что текущие задачи решаются шаблонными способами, люди не проявляют творчества в работе. В перспективе это может оказаться очень критичным для бизнеса.

   Авторитарный стиль управления имеет своих характерные уязвимости, но, если грамотно его применять, можно добиться и положительных результатов. Это касается, например, тех ситуаций, когда директор является самым опытным и компетентным в коллективе или информирован намного лучше остальных.

Что является результатом процедуры

Решение задач

Разрешение споров, проблем и задач проходит быстро и профессионально. Опытный руководитель способен быстро отладить большую часть рабочих процессов, а если случается форс-мажор, то люди назначаются на исправление ситуации, исходя из способностей и опыта работников, а не личных предпочтений.

Вообще сам управленец больше походит на тень – своё личное он прячет и занимается только работой. Любимчиков у него нет, а если и есть, то можно долго гадать, кто удостоился такой роли. Явного негатива не показывает, наоборот, с каждым проблемным работником такой менеджер пытается найти общий язык. Благодаря опыту это часто удаётся. Кажется, что такой человек о себе вовсе не думает: где же все «хотелки» и прочие комплексы? На этот вопрос ситуативный управленец только улыбнётся и пожмёт плечами.

Редко когда такой управленец не является трудоголиком.

Виды стилей управления персоналом — самые распространенные подходы

Сейчас существует большое количество различных стилей управления руководителя в организации, и все они имеют определенные позитивные стороны и недостатки, которые следует учитывать при формировании кадровой политики компании. К наиболее распространенным стилям управления сейчас можно отнести следующие:

• Авторитарный стиль управления. Данный подход регламентирует в первую очередь четкую субординацию в компании, соблюдение правил и требований, установленных в рамках предприятия, и предполагает высокую эффективность при работе с низкоквалифицированными сотрудниками и в экстренных условиях. Однако в творческой работе и в современных сферах деятельности он является достаточно малоэффективным.
• Либеральный стиль управления. Подобный подход является противоположностью авторитарного стиля, и предполагает предоставление сотрудникам максимальной свободы. Жесткие ограничения и рамки практически не используются и устанавливаются в первую очередь лишь для соблюдения определенных формальных требований. Роль руководителя часто нивелируется лишь до обеспечения связи между коллективом и вышестоящим руководством, без использования каких-либо прямых методов воздействия на сотрудников. Такой подход хорошо демонстрирует себя в творческих коллективах, но несет значительные риски злоупотреблений со стороны сотрудников.
• Демократический стиль управления. В этом подходе сочетаются как либеральные, так и авторитарные методики управления. Руководитель в данном случае выступает координатором рабочего процесса и предусматривает возможность применения различных подходов к управлению, не отстраняясь от него полностью. Сейчас это — наиболее распространенный стиль управления в бизнесе в целом, так как он обладает достаточной гибкостью и адаптивностью.

Кроме вышеприведенных классических вариантов стилей управления, также сейчас выделяют и новые разновидности методик по работе с сотрудниками. При этом каждая из них может содержать элементы любого из вышеозначенных основных способов построения политики менеджмента персонала:

• Американский стиль управления. Подобный подход в первую очередь сосредотачивается на максимизации эффективности труда каждого работника и предполагает возможности для быстрого карьерного роста сотрудников, выгодных для предприятия. В то же время этот подход поощряет устранение неэффективных сотрудников и в целом не уделяет внимания каким-либо внерабочим взаимодействиям, которые не влияли бы прямо на количество дохода на единицу затрат.
• Социальный стиль управления. Этот способ работы с персоналом рассматривает работника напротив — как наивысшую ценность для предприятия. Он становится все более популярным в современных условиях и предполагает возможность работы компании в ущерб себе ради обеспечения блага отдельных работников или трудового коллектива в целом.
• Японский стиль управления. Данный стиль управления во многом является продолжением методики кайдзен в бизнесе и предполагает «пожизненное» трудоустройство сотрудников и вовлечение их в корпорацию. Ключевым отличием от американского подхода можно назвать постановку целей — она заключается в качестве, а не в прибыли. Причем под качеством подразумевают не только качество конечной продукции или услуг, но и качество непосредственного выполнения производственных задач.

Непосредственный выбор стиля управления заключается в тщательном изучении как позитивных, так и негативных аспектов каждого подхода и оценке их влияния на работу конкретного предприятия или структурного подразделения. Следует помнить, что в рамках одного предприятия вполне допускается возможность применения разных стилей управления в различных структурных подразделениях. Однако такая дифференциация может усложнить коммуникацию между структурными подразделениями и требует дополнительных методик по обеспечении действенной взаимосвязи в компании.

Виды лидерства в психологии

Психологи и психоаналитики тщательно изучают проявления лидерства, как способность вызывать чувство восхищения, уважения, доверия и даже обожания. Среди членов группы подобные чувства по отношению к лидеру возникают бессознательно. В зависимости от особенностей личности лидера выделяют следующие типы лидеров и стили лидерства в психологии.

1. Автократическое. Характеризуется быстрым и единоличным принятием решений, жесткой властью лидера над группой. Лучшие результаты проявляет в кризисные моменты.
2. Деловое. Лидер берет на себя роль ведущего в коллективе для выполнения конкретной задачи. Чаще всего это амбициозные люди с четкой мотивацией, которые хотят продвинуться по карьерной лестнице или в общественной иерархии и проявляющие качества лидера.
3. Демократическое. Демократический стиль лидерства подразумевает под собой активное участие в принятии решений для всех членов группы. Демократические лидеры креативны, умеют вдохновлять, заботятся о создании оптимальных условий работы.
4. Лидерство, ориентированное на взаимоотношения. Основа — поддержка членов коллектива, забота об их развитии и эффективности. Такой стиль лидерства поощряет командную работу и успешное сотрудничество.
5. Обслуживающее. Характеризуется управлением людьми посредством оказания им помощи. Лидер осуществляет честное и разумное руководство, схожее на демократическое.
6. Безучастное. Характеризуется предоставлением членам группы полной свободы действий, что присуще группам опытных, самостоятельных и инициативных людей.
7. Проблемно-ориентированное. Нацелено на выполнение конкретной задачи. В этой модели лидеры выполняют задачи постановки целей, разработки методов их решений, распределения обязанностей, контроля.
8. Харизматическое. Основывается на вдохновении членов группы, пробуждении в них энтузиазма. Личность лидера выходит на передний план и его интересы ставятся на первое место по отношению к интересам группы.
9. Трансформационное. Строится на мотивации команды на достижение 100 % результата. Лидер делает упор на эффективность взаимодействия членов группы, заботится о реализации общих целей и интересов. В бизнесе такая модель считается наиболее успешной.

Виды лидеров

Социология и психология, изучая межличностные отношения и качества, необходимые руководителям, рассматривают виды лидеров, каждый из которых объединяет группу людей сознательно или бессознательно.

• Патриархальный повелитель или суеверный – строгий отец, которого любят, мнение его уважают. Может с легкостью подавить волнения в группе. Излучает уверенность. Лидером его часто выбирают из-за ощущения безопасности рядом с ним, любви и почтения к его мнению.
• Вожак олицетворяет желания ведомых им людей. Его поведение, манеру одеваться и вести себя стараются копировать все члены сообщества.
• Тиран использует авторитарное лидерство. Окружающие боятся ему противоречить, поэтому выполняют все в соответствии с его указаниями. Такие люди чаще приходят к власти самостоятельно.
• Организатор умеет наладить работу всех действующих единиц. Видит в каждом потенциал, знает, как перенаправить силы в нужное русло. В процессе управления помогает реализовать цели всего сообщества, в том числе и свои. Быстро справляется с проблемами подчиненных, помогает снять чувство вины, неуверенности в целесообразности действий.

• Соблазнитель – свою деятельность разворачивает, используя слабости окружающих. Для ведомых людей становится движущей силой, которая помогает освободиться от подавляемых эмоций. Умеет сводить на нет конфликты. Притягивает к себе людей, умело манипулируя их страхами, переживаниями. Ведомая им группа не замечает в нем недостатков и всецело подчиняется его желаниям.
• Герой: самопожертвование ради других – главная черта его характера, привлекающая общество. Незаменим в борьбе против несправедливого режима.
  Дурной пример – скрытый лидер, который своим поведением и эмоциями заряжает окружающих. Может легко спровоцировать конфликт.
• Кумир – пример для подражания. Притягивает, наделяет ведомых своей энергетикой. Не всегда оказывается на этом месте по своему желанию.
• Изгой или козел отпущения относится к антилидерам. Он является фактором, вызывающим агрессивный настрой. Группа людей объединяется, чтобы противостоять ему. Как только его не станет, коллектив перестанет существовать.

Выводы об авторитарном стиле управления персоналом

Большинство психологов относятся к директивному стилю управления весьма критично, отмечая существенное падение личной дисциплины, ответственности и самоконтроля в компаниях”. Но есть ряд случаев, когда эффективен только авторитарный подход.

1. Чем в более экстремальных условиях работают люди, тем важнее обеспечить чёткое и беспрекословное выполнение распоряжений руководителя, чтобы деятельность не превратилась в полный хаос.
2. Когда дисциплина в организации является крайне низкой, компания показывает неудовлетворительные результаты, теряет прибыл и несёт убытки. Конфликтный, не сработавшийся коллектив просто не способен слаженно и продуктивно функционировать. Только авторитарный директор способен вывести компанию из кризиса.

Сами менеджеры тоже воспринимают единоличное командование без особого восторга. В этом случае им придётся в одиночку решать все кадровые, производственные и прочие вопросы, вплоть до повышения квалификации каждого работника, и при этом не идти на контакт с персоналом.

Читайте нашу статью «Стратегия развития предприятия: виды, этапы разработки, плюсы реализации».

Отсутствие личной мотивации и амбиций у сотрудников, работающих под началом тираничного директора, становится препятствием к дальнейшему росту экономических показателей бизнеса.

Поэтому, как ни крути, в большинстве случаев практиковать авторитарный стиль управления на предприятии неэффективно и контрпродуктивно. Текучка кадров, падение дисциплины, безответственность и тяжёлый климат в коллективе не способствуют процветанию.

Легендарный разбор бизнес молодости!!! Разбор, который тебя «накроет»!