Функции конфликта. функции конфликта конструктивные и деструктивные

Конструктивный и деструктивный конфликты: сущность и отличительные особенности

Определение 1

Конфликт – это противостояние двух или более сторон, возникающее вследствие противоречивости их желаний и интересов.

Противоречия могут возникнуть в результате разных взглядов на какие-то обстоятельства, ценности, информацию. Несмотря на то, что разногласия иногда можно спрогнозировать, чаще всего они непредвиденные и зависят не только от предмета спора, но и от личностей этого спора.

Специалисты, в соответствии с характером последствий, выделяют деструктивные и конструктивные конфликты, хотя нет четких критериев их различий. Значительная часть конфликтов имеет одновременно и деструктивные и конструктивные функции, причем независимо от той среды, в которой они возникают.

Давая оценку конфликту важно учитывать его субъективную сторону, потому что с одной стороны он может носить конструктивный, а с другой стороны – деструктивный характер. Также важной является заинтересованность третьих лиц, возможных инициаторов противостояния

Деструктивные конфликты, как правило, приводят к ссорам и натянутым отношениям, а иногда и к физическому насилию. Причиной их возникновения может быть предвзятость, личная неприязнь, желание получить выгоду.

Противоположную роль играют конструктивные конфликты, способствующие разрешению скрытых проблем, укреплению дружеских отношений. С самого начала конструктивные конфликты не имеют негативной составляющей, они помогают людям понять друг друга, притереться, заявить о своих правах и научиться уважать права другого человека.

Позитивные конфликты несложно урегулировать, а иногда они могут быть разрешены сами собой. В ходе конструктивного конфликта возможным становится повышение самооценки, самоуважения, зарождаются новые стили поведения и ценности. Если большой коллектив понимает, что старые установки и методы не работают, то необходимо творчески приспосабливаться и вырабатывать новые. Спор, проводимый в конструктивном русле, предотвращает серьезные и затяжные разногласия, которые могут иметь разрушительные последствия.

Отличительные особенности деструктивного и конструктивного конфликтов состоят в следующем:

Деструктивный конфликт:

• не решает важных вопросов и уводит в сторону;
• приводит к стрессу и вызывает низкую самооценку;
• формирует негативный климат в коллективе;
• делит участников конфликта на два лагеря;
• вызывает агрессию.

Конструктивный конфликт:

• раскрывает сложившуюся важную проблему;
• вовлекает всех участников конфликта в решение обозначенной проблемы;
• способствует выходу негативных эмоций;
• способствует совершенствованию работников, получению и использованию ими знаний и опыта.

Виды конфликтов

Стороны конфликтов на работе могут быть разные. Самый распространённый тандем – ссора между 2 сотрудниками. А также часто конфликт на работе возникает между 1 сотрудником и коллективом или с начальством. Главное – вовремя остановиться.

Между 2 работниками

Основная причина – различие во взглядах на трудовую деятельность

Один считает, что достаточно хорошо делать свою работу, для другого важно еще и саморазвитие, усовершенствование навыков. Бывает, что один сотрудник недорабатывает, в другой – переисполняет план

Первый считает коллегу лентяем и плохим сотрудником, второй называет противника деспотом, зацикленным на работе.

Конфликт между двумя работниками

Еще одна популярная причина конфликта – чистота рабочего места

Некоторым важно, чтобы вокруг всё было прибрано и аккуратно сложено. Для других норма – хаос и легкий беспорядок

В таком случае лучше создать отдельные рабочие места для работников и рассадить их подальше друг от друга.

Между работником и коллективом

Возникает, когда в сформированном коллективе появляется новый сотрудник. Ему трудно наладить контакт. Любое нарушение норм поведения – причина для конфликта.

Еще одна типичная ситуация – новопришедший начальник. Люди часто негативно реагируют на перемены, поэтому первое время могут не воспринимать нового руководителя.

Между сотрудником и начальством

Компетентные начальники – люди здравомыслящие. По пустякам конфликтных ситуаций создавать не будут. Чаще всего ссора возникает из-за профессиональной непригодности. Работник не справился с планом продаж, сделал серьёзную ошибку в отчете, все работы сдает после дедлайна – причины самые разные.

В таком случае положительные стороны конфликта:

• желание сделать сотрудника профессионалом;
• обучение работника;
• устранение систематической проблемы;
• выяснение отношений с начальником с позитивным исходом и т. д.

Но есть и другая популярная причина конфликта с руководителями – личная неприязнь. Если начальник толерантный, он не придаст этому значения. В обратном случае он не будет скрывать свое раздражение от нахождения рядом с таким сотрудником. Его замечания будут касаться внешнего вида, походки, манеры поведения, произношения и прочих вещей.

Конфликт с начальником по работе

Решение конфликтных ситуаций в таком случае – увольнение. Начальник этого сам может не сделать, но будет всячески подталкивать работника на этот шаг. Если работник любит свою работу и хочет остаться, нужно знать, как вести себя во время конфликтов.

Основные правила:

• отвечать на упреки достойно и вежливо;
• соблюдать дистанцию (не выходить из себя, сдерживать эмоции);
• попросить предъявить конкретную причину конфликта;
• предложить уладить конфликт;
• внимательно слушать руководителя.

Если работу начальника контролирует человек с более высокой должностью, можно обратиться к нему. Личная неприязнь – показатель плохой компетентности, ведь руководитель должен быть толерантным к каждому сотруднику. Единственное замечание – у работника должны быть контраргументы и доказательства вины начальника.

Между группами в коллективе

В таком случае конфликты возникают в коллективе с нездоровым микроклиматом. Личные антипатии очень ярко и негативно отражаются на отношениях между сотрудниками. Они начинают делиться на небольшие враждующие группы. Чаще всего их объединяют одинаковые взгляды на профессиональную деятельность.

Впоследствии начинается гонка за звание «лучшей группы» в виде повышения продуктивности, удачно сданных проектов и т. д. Для начальства это позитивный аспект, ведь появляется возможность повысить прибыль. Но такая конкуренция негативно отразится на других, менее успешных группах.

Групповой конфликт

Но всегда найдутся те, кто категорично настроены против подобного исхода. Для них выход из зоны комфорта, работа в стрессовой ситуации – недопустимый вариант. Поэтому возникает враждебность между активистами и пассивными работниками.

Эффективные упражнения для рук для женщин в домашних условиях

Последствия деструктивного конфликта

Латинское слово destructio означает разрушение, реструктуризацию чего-либо. В психологии деструктивность означает особенности личности, разрушительное влияние индивида не только на самого себя, но и на внешний мир. Как качество личности деструктивность развивается тогда, когда человек не сумел самореализоваться и его энергия не может найти себе выход.

Деструктивный конфликт возникает в том случае, если его участники переходят границы общественно дозволенного или усугубляют накаленную ситуацию.

Деструктивнй конфликт не приносит пользу, наоборот, он угрожает не только отношениям, но и здоровью и даже жизни человека. Несогласия в этом конфликте могут коснуться невинных людей, ставших случайными жертвами обстоятельств. В деструктивном конфликте не бывает победителей, жертвами становятся обе стороны, потерявшие контроль над собой и, желающие уничтожить друг друга морально и физически.

Этот вид конфликта вызывает депрессивное состояние, нежелание проявлять активность и принимать участие в общественной жизни коллектива. В прямом смысле слова, каждый участник может быть «ранен» в этом словесном бою, получить невроз.

Ужасным последствием этого конфликта может быть попытка суицида, в лучшем случае – напряжение и разочарование, которые со временем приводят к недоверию даже в отношении к близким людям, вызывают симптомы невроза и, в крайнем случае, ведут к деградации личности.

Деструктивные конфликты относятся к самым опасным видам с постоянным соперничеством и непродуктивным общением, с чувством обиды и неудовлетворенности работой. Они отрицательно сказываются на психологическом климате коллектива, на корпоративной культуре, мешают работать даже тем, кто в них не принимает участия, об этом говорит служба исследований HeadHunter. Она провела опрос среди 5200 сотрудников российских компаний и 40% опрошенных подтвердили факт подавленности из-за конфликтующих сторон.

Однако деструктивный конфликт по своей природе может иметь благоприятный исход и здесь специалисты называют конструктивные способы его разрешения. Прежде всего, это ограничение контакта сторон – в организации это может быть разграничение полномочий или кадровые перестановки, возможна постановка общей цели, которая принудит участников к поиску общего языка, введение системы санкций, действующей на тот случай, если спор не удастся исчерпать

Очень важно разрушающую силу спора преобразовать в конструктивную, чтобы было возможно услышать друг друга и прийти к обоюдному согласию и пониманию

Полезное видео

Виды деструктивного поведения

Деструктивное поведение по своей сути является разрушающим. При этом оно имеет большое количество проявлений, отличающихся своей ориентацией на конкретную личность или же, на материальные и нематериальные объекты природной среды или социума.

Если поведение личности ориентируется на уничтожение объектов природной среды или разрушение социальной сферы, то оно может проявляться в следующем:

• различные издевательства над живыми существами, итогом которых становится их истребление;
• разрушение общественного строя или общественных отношений. Могут быть проведены революции, развит терроризм, совершен переворот власти;
• порча имущества людей, общества, государства, различных ценностей;
• разрушение природных объектов неодушевленного характера.

Деструктивное поведение является аномальным для общества т.е. оно относится к категории ненормального, можно даже сказать неадекватного поведения, угрожающего жизни и здоровью других граждан и, нарушающее общественное устройство и функционирование.

Различают два основных вида деструктивного поведения:

1. Делинквентное поведение – асоциальное поведение, которое наносит вред социуму и его членам, несет угрозу жизни и общественному порядку, являющееся при этом противоправным и уголовно наказуемым.
2. Девиантное поведение – асоциальная модель поведения, не соответствующая этическим нормам и стандартам, сложившимся в обществе на определенном этапе его развития. Иными словами, такое поведение не соответствует имеющемся тенденциям развития общества и эталонам.

Помимо рассмотренных видов, можно выделить следующие типы деструктивного поведения:

1. Антисоциальное поведение – разнообразные действия и поступки, направленные против общества;
2. Аддиктивное поведение – асоциальное поведение, являющееся следствием различных зависимостей: наркотической, алкогольной и т.д.;
3. Суицидное поведение – это действия, направленные на самоуничтожение личности;
4. Фанатичное поведение – возникает при влечении к кому-либо, носящем фанатический характер;
5. Аутическое поведение – поведение личности, имеющей серьезное заболевание, приводящее к невозможности нормально существовать в социуме;
6. Нарциссическое поведение — действия, вызванные большой любовью к собственной личности, самовосхищением и самовосхвалением;
7. Конформистское поведение – поведение, развивающееся под мощным давлением на личность.

Принципы конструктивного воздействия на конфликт

Стороны, а также третьи лица, осуществляя воздействие на конфликты, должны подчинять свою деятельность определенным принципам, которые разработаны не только в конфликтологии, но и в психологии, менеджменте, теории управления.

Замечание 1

Для сторон важно не только эффективно разрешать и предотвращать конфликты, но и построить конфликт конструктивно, защищая личные и корпоративные ценности. Для многих конфликт ассоциируется с нарушением прав и свобод человека и гражданина, организации, потерями материальных ценностей, плохим психологическим настроем, эмоциональным дисбалансом

Однако конфликты бывают полезными как для отдельной личности, так для коллективов и организаций. Но необходимо следовать следующему принципу – конфликт из сферы делового общения не должен перемещаться в личную сферу отношений, в противном случае между сторонами может появиться несовместимость. И наоборот – при возникновении конфликтов в личной сфере взаимоотношений необходимо, чтобы подобная ситуация не отражалась на рабочих отношениях (не срываться на коллегах и начальнике из-за семейных проблем)

Для многих конфликт ассоциируется с нарушением прав и свобод человека и гражданина, организации, потерями материальных ценностей, плохим психологическим настроем, эмоциональным дисбалансом. Однако конфликты бывают полезными как для отдельной личности, так для коллективов и организаций. Но необходимо следовать следующему принципу – конфликт из сферы делового общения не должен перемещаться в личную сферу отношений, в противном случае между сторонами может появиться несовместимость. И наоборот – при возникновении конфликтов в личной сфере взаимоотношений необходимо, чтобы подобная ситуация не отражалась на рабочих отношениях (не срываться на коллегах и начальнике из-за семейных проблем).

Иногда конфликт в коллективе может быть полезным, так как подразделения конкурируют между собой, пытаются добиться каких-либо целей, нередко являющихся противоположными. Другими словами, создается особый вид напряжения, который полезен организации, так как он заставляет стороны действовать.

Так, одним из средств управления конфликтами в коллективе является соблюдение деловой этики, поддержание репутации организации. Нередко подобные правила присутствуют в деятельности различных структур и организаций. Например, в рамках какой-либо организации могут быть введены так называемые нормы, которые устанавливают правила поведения руководителей и сотрудников, придающие деятельности организации определённую направленность, всеобщую цель.

Так, в крупной компании «Макдональдс» существует особая кадровая и конфликтная политика, которая направлена на наделение деятельности компании всеобщей целью, выработку корпоративного поведения руководителей и работников, что позволило с 1967 г. компании не распасться и завоевать практически все страны мира. Корпоративная политика основана на принципе уважения, чести и достоинства сотрудника. Каждый человек считается важным, так как является частью коллектива, что формирует общий кадровый подход.

Трудности профилактики конфликта.

Существуют
препятствия,
снижающие эффективность работы по
предупреждению конфликта:

1. психологического
   характера
   — человеческая психика стремится к
   свободе, люди воспринимают негативно
   все попытки вмешаться в их взаимоотношения;

2. нравственного
   характера
   — выработалась норма нравственности,
   требующая невмешательства в личную
   жизнь людей, неприкосновенность личной
   жизни;

3. правового
   характера
   — современное законодательство защищает
   личную свободу, право на невмешательство
   в личную жизнь.

Профилактическая
деятельность должна учитывать границы
вмешательства, но она необходима,
начинать ее следует с выявления источника
конфликта.

Причины конфликта
и их предупреждение.

Объективные
причины —
это перекосы в экономике, недостатки
управления, его неэффективность,
духовная, религиозная нетерпимость,
религиозный фанатизм.

Методы
предупреждения объективных причин:

• проведение
  продуманных экономических и культурных
  реформ;

• укрепление
  законности, правопорядка, социальной
  справедливости;

• повышение
  культурного уровня населения, в т.ч.
  конфликтологической грамотности.

Эти методы исключают
деструктивные конфликты.

Важнейшая роль в
решении проблем — у системы образования,
у средств массовой информации, которые
способны вытеснить из сознания людей
стремление к агрессии, насилию, утвердить
уважение прав личности, нравственность,
взаимное доверие.

Агрессия
(насилие)- одна из природных, естественных
реакций человека, наследие истории
человека с древнейших времен.

Организационно-административные
методы предупреждения конфликтов
(менеджмент)
— это принципы и нормы психологии +
алгоритмы современного менеджмента
для предупреждения конфликта.

С точки зрения
современной науки управления предупреждение
конфликта является особой тактикой
управления, осуществляемой в чрезвычайной
ситуации. Само возникновение конфликта
оценивается как свидетельство сбоя,
провала в управленческой деятельности.

Появление конфликта
— свидетельство несоблюдения основных
норм современного менеджмента.

Разработку правил
произвели Ф.Тейлор (1856-1915), Анри Файоль
(1841-1925). Они первые стали рассматривать
труд как управляемый процесс, а не как
стихийный. Труд является объектом
структурного исследования.

Современные
принципы управления:

1) принцип
долговременных целей — цели организации
должны быть не сиюмоментными, а
долговременными, основательными (на
10-15 лет), нацеленными на развитие
производства, на повышение квалификации;

2) принцип готовности
к риску — ставка не на послушного
работника, а на людей, способных на
обдуманный риск, невзирая на возможность
ошибки. Поощряя таких работников,
поощряется природная склонность людей
к риску;

3) принцип признания
ценности новых идей в любом деле,
поддержка творческих людей;

4) принцип
действенности — поощрение людей, которые
реализуют свои идеи;

5) принцип упрощения
— блокирование распространенного
стремления к усложнению производственных
и других социальных структур, что
способствует конфликтам;

6) принцип подбора
и воспитания эффективных сотрудников
и профессионалов, т.е.

1. редко отсутствующих
   на работе;

2. работающих без
   контроля начальства;

3. выполняющих работу
   качественно и в срок;

4. готовых доказать
   фирме дополнительные услуги,
   совершенствующие работу;

5. стремящихся
   предотвратить конфликт.

Сотрудничество
— способ предупреждения конфликтов.

Организационные
методы предупреждения конфликтов:

1. всесторонняя
   подготовка сотрудников;

2. специальное
   стимулирование сотрудников, их
   взаимопомощь;

3. регулярная ротация
   кадров, поддержание их карьерных
   амбиций.

Конкуренция
— способ взаимодействия людей (система
сдержек и противовесов).

Практика показывает,
что главная ставка делается на линию
сотрудничества, которое является целю
всех средств и методов управления на
психологических и организационных
уровнях, хотя иногда можно использовать
и конкуренцию.

Нормы деловой
этики и предупреждения конфликтов.

Нравственные нормы
и правила выработаны людьми в целях
регулирования своих взаимоотношений.
Существуют не только нормы общечеловеческой
морали, но и их модификации в виде
корпоративной (профессиональной) этики,
нацеленной на урегулирование конкретных
видов деятельности — служебная, деловая
этика, требования которых учитываются
не меньше, чем норма права. Нормы этики
нацелены на предотвращение конфликтов.

Основные нормы
деловой этики:

не опаздывать,
так как опоздание может быть оценено
как неуважение к партнеру, что является
источником конфликта. Если задерживаетесь
— необходимо заранее сообщить об этом
(относится как ко времени встречи, так
и к сроку выполнения работ)

Нужно
выделять время на выполнение работ
работы с запасом;

будьте немногословны,
не говорите лишнего, особенно секретов
фирмы, охрана служебной тайны — источник
конфликта;

будьте доброжелательны
и приветливы;

сочувствуйте
людям, думайте не только о себе, но и о
других; внимание к окружающим не только
в отношении клиентов, но и в отношении
сослуживцев; не прибегайте к резким
возражениям людям, мнение которых не
совпадает с вашим;

следите за своей
одеждой и внешним видом, необходимо
органично вписываться в окружающую
среду;

говорите и пишите
хорошим языком, следите за тем, чтобы
не употреблять бранных слов.

Эти правила деловой
этики создают атмосферу сотрудничества,
которая служит заслоном против конфликтов.

По-настоящему
эффективным может быть только гуманный
бизнес, основанный на нравственных,
моральных ценностях, которые являются
долговременной основой для предупреждения
и разрешения конфликтов.

Юмор как средство
предупреждения конфликтов.

Людям свойственно
чувство юмора. Его наличие — символ
духовного здоровья человека. Юмор —
примиряющая улыбка, способность человека
соединить не соединяемое (добро и зло,
возвышенное и низменное, серьезное и
смешное). Юмор способствует разрядке
возникшего напряжения в человеческих
отношениях, хорошее средство вызвать
позитивные чувства.

З.Фрейд
писал: «Юмор сглаживает противоречия
между людьми, предупреждает недовольство».

Б.Шоу:
«Иногда надо рассмешить людей, чтобы
отвлечь их от желания Вас повесить».

Нельзя надеяться
прекратить конфликт шуткой, но с помощью
юмора можно ослабить остроту конфликта.
Эта роль юмора проявляется потому, что
с помощью юмора обнаруживается общность
между людьми, хотя бы в понимании юмора.

Способность
понимать юмор — позитивное качество
человека. Но необходимо проявлять
чувство меры в использовании юмора, так
как он производит кратковременный
эффект, но и совсем им нельзя пренебрегать.

Модели конфликтного поведения

Можно выделить три основные модели конфликтного поведения, а именно:

Деструктивная характеризуется стремлением к обострению противостояния и росту напряженности. Человек может попытаться вовлечь в конфликт еще больше участников, расширяя его масштабы. Для данной модели характерно следующее:пренебрежение партнером с целью уменьшить его роль в разрешении спора; личное оскорбление и негативные оценки деятельности; открытое проявление недоверия и сомнений; отступление от морально-этических норм общения.

Конструктивное поведение в конфликте направлено на то, чтобы как можно скорее «погасить» противостояние и решить проблему дипломатическим путем. Если один из участников нацелен на примирение, то он проявит выдержку и самообладание, независимо от поведения оппонента

Важно вести себя открыто и доброжелательно, сохраняя немногословность. Компромиссная модель поведения направлена на поиск альтернативного решения, она свойственна неуверенным в себе личностям

Они проявляют себя достаточно пассивно и уходят от прямых ответов на вопросы

Компромиссная модель поведения направлена на поиск альтернативного решения, она свойственна неуверенным в себе личностям. Они проявляют себя достаточно пассивно и уходят от прямых ответов на вопросы

Участники не настаивают на соблюдении своих интересов и охотно идут на уступки.

Понятие внутриличностного конфликта

Определение 1

Внутриличностный конфликт представляет собой особые негативные переживания человека, которые характеризуются затянутостью, противостоянием различных структур внутреннего мира человека, и отражают его противоречивые связи с окружающим миром и социумом. Это некое психическое состояние человека, которое одолевает его систематически.

Внутриличностный конфликт может носить как конструктивный характер, так и деструктивный:

• Конструктивный внутриличностный конфликт выступает в качестве неотъемлемой части личностного роста и развития человека.
• Деструктивный внутриличностный конфликт выступает в качестве источника стресса и тяжелых переживаний, представляет опасность для человека, в некоторых случаях приводит к суициду.

Именно по вышеуказанным причинам человек должен знать о наличии внутриличностного конфликта, уметь противостоять ему. Кроме того, необходимо уметь определять его основные симптомы и показатели, которые могут проявляться в самых различных стадиях.

Выделяют следующие сферы, в которых проявляется внутриличностный конфликт:

1. Эмоциональная. Проявляется через наличие серьезных отрицательных переживаний и напряжения. Могут присутствовать стресс, депрессия, апатия, потеря радости жизни и т.п.
2. Когнитивная. Нарушается восприятия человеком самого себя, снижается самооценка, наблюдаются трудности в выборе и принятии решения, человек сомневается в своих мотивах и стремлении и т.п.
3. Поведенческая. Проявляется через отрицательные изменения в рамках поведение человека. Например, снижается продуктивность и качество деятельности сотрудника, наблюдается неудовлетворённость собственной деятельностью у человека и т.д.
4. Интегральная. Проявляется через комплексное нарушение психического здоровья человека, при ней нарушается механизм адаптации человека к различным обстоятельствам.

Рисунок 1. Виды внутриличностных конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Причины

Причин, которые могли бы спровоцировать конфликт, очень много. На первом месте стоит ограниченность ресурсов человечества. Эта причина относится как к политическим, так и к межличностным противоборствам. Конфликт между государствами может произойти, к примеру, из-за такого ограниченного ресурса, как нефть. В семье же причиной противоречий может стать один компьютер и несколько желающих в одно и то же время посидеть в интернете.

Конфликты в организациях очень часто происходят из-за взаимозависимости сотрудников. Так, результат команды зависит от каждого конкретного человека. Оплошность одного из них может привести к общей неудаче и, соответственно, спровоцировать конфликт между участниками.

Противоречия внутри семьи чаще всего развиваются на фоне финансовых затруднений. В некоторых ситуациях причиной конфликтов между людьми становятся их личные особенности, манера поведения и общения, разность во взглядах и целях.