Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии

Стратегии поведения в конфликте

Кеннет Томас выделяет следующие эффективные стратегии поведения человека в конфликте:

• соперничество;
• приспособление;
• уклонение;
• компромисс;
• сотрудничество.

Некоторые ученые также выделяют две дополнительные эффективные стратегии разрешения конфликта: подавление и переговоры.

Соперничество является основной стратегией, которую избирает большинство лиц при возникновении конфликта. При соперничестве человек предполагает, что обязан защитить свою точку зрения, если же он будет учитывать точку зрения другого лица, то имеет возможность проиграть

Противоположная позиция не берется им во внимание

Плюсы стратегии «Соперничество»:

• Установление жесткого контроля над развитием конфликта и действиями оппонента.
• Жесткое отстаивание своей позиции, учет своих собственных интересов.
• Улучшение качества своей личной деятельности за счет применения стратегии соперничества.

Минусы стратегии «Соперничество»:

• Возможность применения обмана, хитрости с целью создания перевеса в свою сторону, провокация оппонента, что может привести к негативным последствиям.
• Применение данной стратегии невозможно в том случае, когда между субъектами подразумеваются длительные отношения, дружба, любовь, необходимо учитывать интересы другого человека.
• Соперничество говорит о нежелание стороны вступить в конструктивный диалог по причине своей собственной неуверенности.

Приспособление характеризует особый способ поведения человека в конфликте, когда субъект убирает на задний план свои личные потребности и интересы, идет на уступки оппоненту стоит целью, чтобы не допустить дальнейшего развития конфликта.

Плюсы стратегии «Приспособление»:

• Возможность сохранить личные ресурсы.
• За счет содержания победы возможность одержать верх, самоутвердиться, при отсутствии претензий на победу и сопротивления.

Минусы стратегии «Приспособление»:

• Субъект вынужден постоянно соглашаться с требованиями оппонента, угождать ему, демонстрировать пассивную позицию активными способами.
• Субъект вынужден брать и потакать оппоненту.
• Ввиду субъективной стороны применение данной стратегии невозможно в тех случаях, когда причиной конфликтов является что-то существенное. Иначе конфликт не удастся исчерпать, возникают негативные эмоции, которые снова идут к конфликту.

Стратегия избегания заключается в том, что человек любым способом пытается отложить конфликт и принятие важных решений на «потом».

Плюсы стратегии «Избегание»:

Данная стратегия полезна в том случае, когда дальнейших отношений с оппонентом не планируется или суть конфликта не особо важна для сторон.
Подразумевает отказ от применения силовых методов, отрицание важности конфликта.

Минусы стратегии «Избегание»:

• Демонстрирует страх оппонента сделать ответный ход.
• Не применима в тех случаях, когда отношения с человеком важны для оппонента, стратегия избегание в данном случае только ухудшит положение дел, ведя к разрыву отношений.

Компромисс выступает в качестве частичного способа удовлетворения потребностей сторон.

Плюсы стратегии «Компромисс»:

• Стороны занимают равные позиции.
• Стороны могу предложить свои варианты для разрешения конфликта.
• Оппоненты стремятся найти взаимовыгодное решение, учитывающее интересы обоих сторон. Решение при этом должно соответствовать принципу справедливости.

Минусы стратегии «Компромисс»:

• Компромисс – это промежуточный этап разрешения конфликта, не исчерпывающий всех проблем.
• Иногда стороны используют хитрость или лесть с целью вызова у другой стороны благих намерений.

Стратегия сотрудничества предусматривает разрешение конфликта выгодным для обеих сторон путем

Причем важно не только учитывать позицию оппонента, но и стремиться быть максимально удовлетворенной результатами разрешения конфликта

Плюсы стратегии «Сотрудничество»:

• Полный сбор информации о субъектах конфликта, причинах и условиях возникновения конфликта.
• Использование достаточных ресурсов для разрешения конфликта между сторонами:
• Возможность открыто обсудить конфликт, опредметить его

Минусы стратегии «Сотрудничество»:

• Неприменима тогда, когда для сторон неважна сущность конфликта, стороны меряются силами.
• Неприменима, если один из оппонентов не настроен сотрудничать, в таком случае конфликт не будет разрешен, в лучшем случае, будет отсрочено его решение на неопределенный период.

Рисунок 1. Варианты поведения в конфликтных ситуациях. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Основные модели конфликтов

Деловой спор. В данной ситуации — это противостояние точек зрения по поводу того, какое техническое или организационное решение является лучшим, как реализовать принятое решение, какова оптимальная последовательность организационных действий и тому подобное.

Оппоненты верят в возможность прийти к соглашению и ищут пути ее достижения. Общение становится более интенсивным, они анализируют ситуацию, сильные и слабые стороны обеих точек зрения.

Если отношения участников характеризуются доброжелательностью, сохраняются элементы благоприятных отношений, то в этой ситуации будет принято действительно лучшее решение или найден третий вариант, который удовлетворяет обе стороны.

Формализация отношений. Обнаружив разногласия между собой по конкретному вопросу реорганизации в цехе, участники ситуации могут вместо ограничения зоны своей спора, наоборот, перейти к ее расширению. Они начнут выставлять друг другу претензии и с других аспектов взаимодействия. («Я уже не раз убеждался, что вы, не разобравшись в деле, сразу же начинаете спорить …», «Вы всегда принимаете, решение ни с кем не посоветовавшись …», «Легко вам принимать решения, выполнять их другие будут …»). Дискуссия переходит на стиль работы, вспоминаются прежние ошибки, допускаемые выпады против личности, которые быстро формируют у оппонентов убеждению, что изменить позицию друг относительно друга не удастся. В таком случае партнеры могут отказаться от анализа данной проблемы, избрав официальные способы принятия решения («Вы начальник — вам виднее «,» Я вижу, что нам не договориться, поэтому считайте, что это — приказ «).

В результате межличностных отношениях ухудшаются, общение становится сугубо официальным, партнеры не стремятся к контактам, межличностных отношений.

Психологический антагонизм. При таком развитии модели конфликтной ситуации реальная зона разногласий является неопределенной, с субъективною тенденциею к ее увеличению. Это означает, что участники ситуации не могут четко определить, в чем состоят их разногласия, но явно склонны это преувеличивать («У нас не может быть ничего общего …»,» Мы абсолютно разные люди … «и т.д.). Это основывается на том, что отношения между» противниками «набирают формы взаимного отталкивания, любой контакт или предмет может стать источником разногласий.Психологически участники ситуации откровенно друг друга не воспринимают, попытки повлиять друг на друга если и делаются, то в открыто враждебных действиях.

Если у начальника цеха и начальника подразделения до этого были разногласия, если в них накопились взаимные претензии и обиды, если относятся друг другу с настороженностью и подозрительностью, то новый спор может подорвать основы их отношений. Для этого достаточно посмотреть на ситуацию предвзято и увидеть в поведении друг друга лишь намерения сделать «назло». Тогда руководитель подразделения будет считать, что начальник цеха хочет его освободить, он под него просто «копает», создает ему дополнительные трудности. А начальник цеха в противодействиях начальника подразделения будет видеть реакцию по отношению к нему лично. («Он противодействует мне во всех начинаниях …»,» Он настраивает против меня коллектив «.)

Таким образом, не сам факт, предмет разногласий является решающим в модели конфликтной ситуации, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношения ее участников.

Модель процесса конфликта и его последствия

Этапы протекания
конфликта:

первая стадия –
предконфликтная (скрытая). На этой стадии
участники оценивают свои ресурсы и ищут
сторонников;

вторая стадия
развития (восприятия конфликта). Люди
ощущают потенциальные несогласия,
раздражение, злость, тревогу. Ощущение
тревоги является свидетельством
восприятия ситуации, как конфликтной.
Угрозы связаны с тем, что другая сторона
препятствует достижению целей, блокирует
намерения и средства для достижения
целей. У сторон возникают сомнения,
могут ли они доверять друг другу;

третья стадия
открытого конфликта. Характеризуется
заявлениями, действиями и реакциями
конфликтующих сторон. Эта стадия
начинается с четко выраженного вызова
(угрозы) и заканчивается критической
точкой (пиком, кульминационным моментом)
конфликта;

четвертая стадия
разрешение конфликта. Выход из конфликтной
ситуации возможен при устранении причин
конфликта. Для этого необходимы
переговоры. Если стороны не могут
договориться, то возможно привлечение
посредников, использование примирительной
комиссии, обращение к трудовому арбитражу.
При Министерстве труда создано специальное
подразделение – служба по разрешению
конфликтов, имеющих свои структуры в
регионах.

Функциональные
последствия конфликта:

• проблема может быть
  решена таким путем, который приемлем
  для всех сторон, и в результате люди
  будут чувствовать свою причастность
  к решению проблемы, что является
  мотивирующим фактором;

• стороны будут больше
  расположены к сотрудничеству, а не к
  антагонизму в будущих ситуациях чреватых
  конфликтами;

• конфликт может
  уменьшить возможности синдрома
  покорности, когда подчиненные не
  высказывают идей, которые, как они
  считают, противоречат мнению начальника.
  Это приводит к улучшению процесса
  принятия решений;

• через конфликт
  члены группы могут проработать возможные
  проблемы в исполнении еще до того, как
  решение начнет выполняться.

Дисфункциональные
последствия конфликта:

• неудовлетворенность,
  плохое состояние духа, рост текучести
  кадров и снижение производительности;

• меньшая степень
  сотрудничества в будущем;

• сильная преданность
  своей группе и больше непродуктивной
  конкуренции с другими группами;

• представление о
  другой стороне как о «враге»; представление
  о своих целях как о положительных, а о
  целях другой стороны, как об отрицательных;

• сворачивание
  взаимодействия и общения между
  конфликтующими сторонами;

• увеличение
  враждебности между конфликтующими
  сторонами по мере уменьшения взаимодействия
  и общения;

• смещение акцента:
  придание большего значения «победе»
  в конфликте, чем решению реальной
  проблемы.

Модели конфликта

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Для систематизации описания базовых исследований в области регулирования конфликтов можно опереться на работу Л. Пойди, который объединил важнейшие подходы к изучению конфликтов в трех концептуальных моделях, описывающих большинство наблюдаемых в организациях конфликтов.

Первая концептуальная модель — конфликт переговоров — является характерной для сторон, соперничающих за распределение ресурсов. Чаще всего конфликты возникают в ситуациях, связанных с финансированием и менеджментом. Потенциальный конфликт между группами или членами групп определяется степенью расхождения между сложенными вместе требованиями соперничающих сторон и доступными ресурсами. Попытки разрешить конфликт могут быть направлены либо на уменьшение требований, либо на увеличение объема доступных ресурсов. Переговоры вызывают достаточные сложности в достижении согласия и поиске компромисса между требованиями гибкости со стороны противоборствующей группы и требованиями жесткости со стороны собственной группы.

По мнению Дж. Майнера, все ситуации переговоров могут быть сведены к следующим основным вариантам: 1) дистрибутивные переговоры, типичные для ситуации очевидного противоречия целей и ценностей сторон; выигрыш одной стороны с очевидностью ведет к проигрышу другой; 2)интегративные переговоры, имеющие место, когда цели сторон хотя бы частично пересекаются и допустима обоюдная выгода; 3)«переструктурирование аттитюдов», характерное для случаев совместного принятия решения.

Второй концептуальной моделью является бюрократический конфликт, возникающий по вертикальной линии иерархии в организации, т.е. в отношениях руководства и подчиненных. Этот тип конфликтов считается первичным и одновременно критическим для организации. Специфической для этой модели является ситуация расхождения позиций менеджера и подчиненных в отношении сферы контроля и автономии. Бюрократические конфликты соответственно анализируются под двумя углами зрения: с позиции сотрудника и с позиции руководителя. С позиции сотрудника объективируется его стремление к максимальному личностному проявлению, креативности, автономии и исследуются способности индивида к адаптации в организации. Попытки минимизации конфликтов строятся на расширении прав и возможностей сотрудника, уменьшении его зависимости. С позиции руководителя изучаются стиль управления, особенности лидерства и характер влияния менеджера на подчиненных.

Третья модель конфликта — это системный конфликт, характерный для противоречий, возникающих между функционально взаимосвязанными группами или лицами, находящимися на одной иерархической ступени. В этой модели на первый план выдвигается проблема координации и взаимозависимости. При этом цели и задачи групп могут существенно различаться. Дж. Марч и Г. Саймон описывают необходимое условие возникновения такого рода конфликта: противоречие между осознанной необходимостью принятия совместного решения и различиями в восприятии целей принимаемого решения или различий в интерпретации сопутствующей реальности.

Управление конфликтами. Методы и способы устранения конфликтов.

При
разрешении конфликтов среди подчиненных
руководитель может использовать также
две ос­новные модели — арбитража и
посредничества.

Арбитр
иначе именуется третейским судьей.
Третейс­кий суд, или арбитраж, — это
способ рассмотрения спор­ных дел, при
котором стороны обращаются к арбитру
(тре­тьему лицу), который выслушивает
обе стороны,, а затем принимает решение
по спорному вопросу. Эта модель раз­решения
конфликтных ситуаций весьма распространена
в нашей управленческой практике, типична
для нее.

По­средник,
в отличие от арбитра, не пытается сам
разре­шить конфликт, он организует
процесс его разрешения самими участниками.

Таким
образом, руководители (менеджеры) на
всех уровнях организации помогают
сотрудникам, подразделениям (отделам,
службам) и организации в целом добиваться
своих целей и могут оказывать самое
сильное влияние на деятельность
организации.

При
этом менеджеры также отвечают за
управление конфликтами и должны
действовать так, чтобы не подрывался
долгосрочный успех организации.

Варианты
разрешения конфликта:

1. 1. 1. Полный
         антагонизм. Стороны видят выход из
         конфликта по принципу: «Победа или
         поражение!».

      2. Уступка.
         Принять любое решение партнера
         (вышестоящего руководства).

      3. Уклонение
         (избегание). Изоляция и безразличие:
         нет активного противостояния, нет
         активного сотрудничества. Любой толчок
         может вновь обострить конфликт.

      4. Мирное
         сосуществование – сотрудничество
         (возможна совместная работа, а спорные
         вопросы просто не обсуждаются).

      5. Компромисс.
         Возможны и взаимная договоренность,
         и взаимные уступки. Совместное решение
         проблем, совместная работа — наилучший
         вариант.

Методы
и способы устранения (решения) конфликтов

Факторы,
препятствующие возникновению конфликтов:

1. 1. 1. 1. правильный
            подбор и расстановка кадров, учитывая
            профессиональные и психологические
            качества;

         2. авторитет
            руководителя, позитивное признание
            его заслуг;

         3. позитивные
            традиции в коллективе, носителями
            которых является большая часть
            сотрудников.

Любой
конфликт разрешается с наименьшими
потерями и проще, если заранее
проанализированы предпосылки конфликта
и если он конструктивно устраняется на
ранних стадиях.

Меры
и средства предотвращения и решения
конфликта:

1.
Строгое соблюдение основных правил
ведения дискуссии:

• Ваш
  оппонент — это ваш партнер, ищущий вместе
  с вами разумный выход из ситуации.

• Постарайтесь
  понять цели и интересы оппонента.

• Каждый
  может иметь собственное мнение. Вы не
  обязательно абсолютно правы.

• Делайте
  выводы, подтверждая их фактами.

• Выслушивайте
  и имейте силы сообщить неприятные
  аргументы.

• Меньше
  обсуждайте личные особенности оппонента.

• Соблюдайте
  дисциплину в дискуссии и давайте
  возможность высказать собственное
  мнение оппоненту.

2.
Следует уделять внимание анализу
возможных противоречий, предпосылок
конфликта, определению возможных
оппонентов и их вероятных позиций:

особое
внимание тому, что объединяет оппонентов;

обе
стороны зависят друг от друга и нужны
друг другу;

разобраться
в существе основного конфликта, снять
наносные, эмоциональные компоненты,
усложняющие конфликт;

создание
условий для совместной работы, где
оппоненты лучше узнают и помогают друг
другу;

избегание
мелочного анализа столкновений и ссор,
чтобы не отвлекаться от основной задачи.

Следовательно,
можно выделить следующие методы
решения конфликтов
в организации:

1.
Воспитательные (педагогические).

2.
Административные.

3.
Организационные.

4.
Межличностные.

Таким
образом, руководители (менеджеры)
отвечают за управление конфликтами и
должны действовать при этом так, чтобы
не подрывался долгосрочный успех
организации, поддерживая баланс сил,
гарантирующий, что использование в
практике указанных выше мер позволит
свести конфликты к минимуму или в
основном к конструктивным конфликтам,
которые в конечном итоге будут только
полезны организации.

При
этом руководитель должен уметь не только
сам правильно вести себя в конфликтной
ситуации, но и суметь помочь подчиненным
выйти из подобных ситуаций. Для
руководителя главное отказаться от
изначальной негативной установки по
отношению к конфликтной си­туации,
перестать видеть в ней неприятности
для коллектива организации и угрозу
для себя.

Модели поведения личности в конфликте

Анализ конфликтов и способов их разрешения позволил учёным-конфликтологам выделить и описать наиболее типичные модели поведения субъектов в рамках конфликта.

Так, в профессиональной литературе выделяют три основных модели поведения личности в конфликте:

• конструктивная,
• деструктивная,
• конформистская.

Каждая из этих моделей предопределена предметом конфликта, общей характеристикой конфликтной ситуации, ценностями субъектов, а также индивидуально-психологическими особенностями каждого из них. Модели поведения также отражают динамику конфликта, возможные способы его разрешения.

Замечание 1

Определение модели является желательным и необходимым этапом в тех случаях, когда возникает необходимость разрешить возникший спор.

Таким образом, выделяют следующие основные модели поведения личности в конфликте:

• Конструктивная. Субъект стремится уладить конфликт, нацелен на поиск оптимального решения. Кроме того, он характеризуется выдержкой, самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику, открытостью, позитивным настроем, лаконичностью в общении. Старается выделить только самые главные мысли.
• Деструктивная. В рамках данной модели поведения личность постоянно стремится расширить и обострить конфликт, принижать партнёра, негативно оценивает его личность, проявляет как подозрительность, так и недоверие к оппоненту. Нередко нарушается этика общения.
• Конформистская. Субъект пассивен, склонен к уступкам, непоследователен в своих суждениях, а также в поведении. Легко соглашается с точкой зрения своего соперника, старается уйти от разрешения острых вопросов.

Опасность последней модели заключается в том, что она не только способствуют проявлению агрессии со стороны соперника, но и периодически провоцирует её. Данная стратегия также деструктивна, но только с противоположным знаком. Конформистская модель способна сыграть положительную роль в разрешении конфликта тогда, когда предмет конфликта носит не существенный характер. В таком случае данная модель позволит быстро разрешить возникший конфликт.

Характеристика основных стратегий поведения людей в конфликте

Характеристику основных стратегий поведения людей в конфликте можно представить виде трёхмерной модели:

• Принуждение – включает в себя борьбу, соперничество, конфронтацию. Субъекты взаимодействуют друг с другом, нанося друг другу взаимный ущерб. Свои интересы оцениваются как высокие, а интересы соперника как низкие. Выбор стратегии в итоге сводится к тому, что необходимо выбирать либо интерес, либо установление дружественных взаимоотношений. На данном этапе формируются деструктивные модель поведения, так как субъектами активно используются власть, сила закона, связь, авторитет и т.д. Однако применение данной стратегии во многих случаях является неэффективным, за исключением двух случаев: при защите себя от посягательства или при защите своих интересов со стороны конфликтной личности.
• Уход – стратегия поведения в конфликте, которая характеризуется стремлением соперника уйти от разрешения возникшей проблемы, то есть подразумевается уход от конфликта. Он характеризуется низким уровнем ответственности соперника
• Уступка – вид стратегии поведения в конфликте, который характеризуется желанием одного субъекта уйти от конфликта, уступить в реализации каких-либо интересов. Необходимо уметь анализировать причина ухода. Чаще всего, личные интересы здесь низки, а вот интерес оппонента оценивается высоко. Другим словами субъект, который выбрал данную стратегию, высоко оценивает интерес оппонента и жертвуют своими интересами.
• Компромисс – вид стратегии поведения субъекта в конфликте, который ориентирован на взаимное сотрудничество. Компромисс характеризуется наличием баланса интересов сторон. Стратегия компромисса позволяет не испортить межличностные отношения, особенно если они важны для субъекта.
• Сотрудничество – вид поведения в конфликте, которые характеризуются наличием взаимных усилий у сторон, которые направлены на разрешение возникшей проблемы. Здесь реализуются не только собственные интересы, но и проявляются интерес к цели и мотивы поведения соперника, налаживаются межличностные отношения. В некоторых случаях сотрудничество исключено, когда предмет конфликта имеет жизненно важные интересы для субъекта, кроме того, сотрудничество является одной из самых сложных стратегий и может включать в себя все вышеперечисленные виды стратегий.

Причины возникновения конфликта

Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:

1) конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению — субъективные причины;

2) конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

На мой взгляд, конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны.

В качестве первой и наиболее распространенной причины выступает ситуация, когда люди преследуют свои эгоистические интересы в ущерб общественным. Стратегия, выгодная индивиду, очень часто ведет к проигрышу коллектива. Проблема возникает в соотношении личных и общественных интересов и выливается в конфликт. Совместное использование ресурсов приводит к их неразумной эксплуатации. Дело, общее для всех, становится ничьим делом, разделенная ответственность перестает быть ответственностью. Все эти положения находят непосредственное отражение в бизнесе и практике управления.

Перейти на страницу номер:     3