Урок 3. сплочение коллектива: эффективное взаимодействие в команде

Что сделать, чтобы команда была дружной

Сотрудники должны знать, что происходит в компании. Необходимо обеспечить открытость со стороны руководства. Если члены команды охотно делятся своими наработками и проектами, им легче достигать целей организации.

В коллективе важно следовать определенным правилам. Когда у сотрудников есть дисциплина, они подчиняются предписаниям компании, появляется ответственность в работе

Каждый член команды должен понимать свое место в коллективе, быть знаком с функциональными обязанностями, нормами поведения в организации. Человеку необходимо знать, что ему вовремя дадут зарплату, оплатят отпуск и больничный. Правила нужно выполнять обеим сторонам — и руководству, и подчиненным.

Сотрудники должны быть проактивными — не только выполнять свои обязанности, но и стремиться делать больше. Нужно подбирать мотивированных работников и поощрять их желание развиваться.

Михаил Притула рассказывает, что должен предпринять HR, чтобы работа была слаженной: «Действия HR при работе с командой сводятся к двум вещам:

сформировать культуру прозрачности

поддерживать разнообразие — учить руководителей и сотрудников, что люди должны быть разные

Почитайте книгу Патрика Ленсиони «Пять пороков команды», там описана командная динамика. Ицхак Адизес в своей книге «Идеальный руководитель» рассказывает, что в коллективе все должны быть разными и дополнять друг друга, а не копировать.

Считаю, что отбор по психологическим тестам, например DISC (четырехсекторная поведенческая модель), Hogan (оценка персонала при кадровых перестановках) или MBTI (теория типов личности Майерс-Бриггс), лучше не проводить. Такие методы оценки могут навредить, как рыба фугу в руках неопытного повара».

Факторы, которые влияют на сплоченность:

общие интересы, увлечения и ценности членов команды

совместная работа над проблемами

сильный лидер, который подает пример своими действиями

здоровая конкуренция между отделами

чувство психологической безопасности в коллективе

Какие навыки нужны

Если вы еще не представляете, способны ли к совместной работе, то лучше всего узнать это на опыте. Допустим, сегодня существует достаточно много волонтерских организаций. В них можно попробовать себя, еще и с пользой для общества. Но если отталкиваться от личностных качеств, то стоит отметить, что они играют не последнюю роль. Вы готовы к такой работе, если:

Эмоциональный интеллект. Если его развить, то вы всегда найдете общий в коллективе. Чтобы понять, на каком уровне вы находитесь, предлагаю пройти бесплатный тест. Тестирование состоит из 12 этапов, на каждом из них вам покажут лицо неизвестного человека. Буквально на одну секунду промелькнет анимация с эмоцией. Вы должны будете ее определить. Я прошла тест за 4 минуты и набрала 75%. Считаю, что это мало. Буду развивать EQ. Умеете быстро влиться в коллектив, наладить общение. В одной из статей я рассказывала про интровертов, которые с трудом и долго налаживают контакт с новыми людьми. Им такая деятельность точно не придется по душе. Способны быстро понять поставленные задачи и приниматься за их решение. Медлительность в совместном труде не играет на руку. Внимательно выслушав все, что от вас хотят, нужно сразу браться за работу. Признаете свои ошибки и поднимаете командный дух. Если вы не считаете себя всегда и во всем правым, умеете поддержать других, то данная деятельность точно для вас. Умеете занимать разные роли в коллективе. Вы должны мгновенно подстраиваться под ситуацию и быть не только руководителем, но и исполнителем. Помогаете другим участникам

Это важно, но и вы не стесняйтесь просить помощи. Если многие сотрудники ранее предпочитали обращаться к вам за подмогой, это хороший признак вашей готовности к общей работе

Интересы компании находятся выше ваших собственных амбиций. Уважительно относитесь к другим. Замечательно, когда вы соблюдаете чувство такта по отношению к коллегам. Участники команды хотят видеть вас в ней. Значит вы им по душе, с вами легко работать. А это определяет многое. Не каждый человек способен расположить к себе целую группу людей. Коллеги часто интересуются вашим мнением по поводу ситуаций или их решений. Следовательно, оно для ваших коллег ценно. Вы всегда на начальном этапе сглаживаете конфликтные ситуации. При большом количестве людей спорные ситуации и конфликты неизбежны. Отлично, если именно вы умеете их предотвращать.

Я перечислила вам эти пункты для того, чтобы сформировать некое представление об участнике команды. Вы уже должны представлять, что это за человек и являетесь ли вы им.

Чтобы научиться ладить с людьми в команде, можно пройти специальное обучение.

Автор курса – Олег Калиничев – эксперт по невербальному поведению, эмоциональному интеллекту и распознаванию лжи. Аккредитованный тренер Paul Ekman International. Управляющий директор Paul Ekman International в России (PEI Russia).

Вы научитесь:

1. Общаться с замкнутыми людьми.
2. Справляться с ежедневными проблемами с участием других людей.
3. Влиять на свое окружение и многому другому.

Курс идет 1 месяц и содержит 33 видеолекции, 26 упражнений, 6 тестов + вебинары с экспертами эмоционального интеллекта.

Обучение состоит из 4 блоков:

1. Эмоции. Основы.
2. Эмоциональная устойчивость и эмоциональная гибкость.
3. Социальная эффективность.
4. Построение гармоничных отношений.

Как проходит:

1. Вы смотрите видеолекции.
2. Потом выполняете самостоятельные задания для закрепления материала.
3. Участвуете в вебинарах и обсуждаете сложные моменты.
4. Проходите тесты по изученному материалу.
5. Завершаете интенсив и получаете сертификат.

Стоимость самостоятельного прохождения – 1 040 руб., с куратором – 2 370 руб.

Вернут деньги, если в течение 7 дней решите, что курс вам не подходит.

Методы управления командой

«Командование и управление»

Метод «Command and Control» как подход к командному менеджменту основан на концепции военного менеджмента. «Командование и управление» было широко используемой системой в частном секторе в 21 веке. В этом методе руководитель группы инструктирует членов своей команды выполнить задание, и если они отказываются, они будут кричать или наказывать их, пока они не перестанут отказываться и не будут выполнять инструкции. Лидер команды обладает абсолютной властью и использует стиль руководства. У этого метода управления командой есть существенные недостатки. Во-первых, упадет боевой дух команды из-за того, что ее постоянно умаляет руководитель при малейшей ошибке; Наказания также приведут к недоверию к членам команды, что приведет к плохой работе. Во-вторых, в современных организациях роли часто являются специализированными, поэтому менеджерам потребуется опыт сотрудника, что повысит его ценность. Внедрение метода управления командой «Command and Control» приведет к высокой текучести кадров. Кроме того, в крупных организациях у менеджеров нет времени давать инструкции всем сотрудникам и постоянно контролировать их, это будет препятствовать работе организации, поскольку менеджеры не тратят время на свои основные обязанности.

«Вовлекайся и твори»

Из-за ограничений и неэффективности «командования и управления» менеджеры разработали альтернативную стратегию управления, известную как «вовлекай и создавай». В этом методе членам команды предлагается участвовать в обсуждениях и вносить свой вклад. Кроме того, им рекомендуется взаимодействовать с другими членами команды, чтобы укрепить чувство командной работы и единства. Это приведет к повышению продуктивности и ответственности каждого члена команды, что приведет ее к успеху.

«Экон 101»

В методе управления командой «Econ 101» руководитель группы делает базовое предположение, что все члены команды мотивированы вознаграждением в виде денег, и что лучший способ управлять командой — предоставлять финансовое вознаграждение за результативность и проблемы. наказания за отказ. Этот метод управления командой использует материальную выгоду вместо внутренней мотивации для стимулирования членов команды. Это похоже на теорию научного менеджмента Тейлора, где он утверждает, что основной формой мотивации сотрудников являются деньги

Главный недостаток этого метода заключается в том, что он не принимает во внимание другие формы мотивации, кроме денег, такие как личное удовлетворение и амбиции. Более того, использование вознаграждения и наказания в качестве метода управления командой может вызвать демотивацию, поскольку каждый мотивирован разными факторами, и нет единого способа удовлетворить всех членов команды, негативный эффект еще больше усугубляется наказанием, ведущим к деморализации и потере уверенность.

Факторы, влияющие на работу команды

В наши дни кадры решают все! Нередко складывается ситуация, когда на определенном этапе коллективной деятельности компания нуждается в новом сотруднике или нужно повысить эффективность уже существующей команды, но руководитель или лидер группы не знает, как этого достичь. Чтобы понять, как работать более продуктивно, необходимо прежде всего разобраться в факторах, влияющих на работу команды.

Психологи выделяют несколько закономерностей в трудовой деятельности коллектива. Так, на работу влияет количество людей в группе, а результат будет куда успешнее, если в команду входят люди разного возраста и пола, но с одинаковыми или схожими социальными признаками. Еще в команде должны соблюдаться нормы поведения, выработанные совместно всеми участниками. Совместно должны обсуждаться и все новые идеи, поскольку самые рискованные решения рождаются именно в обоюдной дискуссии, тогда как каждая личность в отдельности вряд ли смогла бы решиться на подобный эксперимент.

Шаги

Метод 1 из 5:

Вникните в динамику командной работы

1

Оцените текущую динамику.Обратите внимание на отношение и мнения, которых придерживаются ваши офисные работники. Например, некоторые члены вашей команды могут считать, что работа вместе с кем-то может задушить их креативность или вмешаться и затруднить их личностный рост

Посмотрите, присутствуют ли в вашем офисе признаки дисфункции коллектива в форме жалоб от клиентов или персонала, снижения продуктивности, затяжных конфликтах между сотрудниками или нежелания участвовать в регулярных совещаниях или встречах.

2

Ознакомьтесь с признаками успешной работы в коллективе. Совместное решение проблем, высоко мотивированные работники, открытое и дружелюбное общение между ними, большее применение инноваций и как следствие, увеличение продуктивности – вот только некоторые примеры.

Метод 2 из 5:

Разъясните ваши цели и индивидуальную роль каждого участника

1. 1

   Сформулируйте цели формирования команды. Это должны быть такие цели, которые послужат процветанию и организации в целом, и каждого участника команды в частности. Например, цель офисных работников может быть сформулирована таким образом: заканчивать рабочие задания быстрее и без ошибок, чтобы к концу дня оставалось свободное время.

2. 2

   Распределите индивидуальные роли. Разъяснение задач и зон ответственности каждого члена команды поможет свести к минимуму возможность возникновения конфликтов и недопониманий.

Метод 3 из 5:

Начните практиковать командные совещания и совместное времяпрепровождение

1

Установите время и место регулярных встреч персонала. Потребуйте участия в этих встречах-совещаниях от всех членов коллектива и проводите их еженедельно или один раз в две недели.
Создайте атмосферу, благоприятствующую открытому общению. Сами послужите тому примером, выслушивая все предложения, тревоги и вопросы от всех членов коллектива. Построение доверительного отношения таким образом поможет остальным открыто говорить о своих идеях и трудностях.
Научитесь приходить к консенсусу по важным вопросам на совещаниях

Когда нужно принять важное решение, попросите всех членов коллектива принять участие в обсуждении. Приходите к финальному решению путем консенсуса и голосования.
Сохраняйте число участников совещания небольшим

Создать команду и поднять ее командный дух проще, когда число ее участников невелико и составляет от 3 до 6 человек. С группами в 20 или 30 офисных работников такое сделать гораздо труднее.

2

Запланируйте в офисе неофициальные собрания. Обед в складчину или заказ пиццы в офис раз в две недели позволит вашим работникам расслабиться и получше узнать друг друга.

Метод 4 из 5:

Обеспечьте проведение упражнений и занятий по формированию или поднятию командного духа

Метод 5 из 5:

Используйте проблемы как возможность усиления командного взаимодействия

1. 1

   Поощряйте членов команды меняться ролями. Начинать дискуссии, зачитывать доклады или быть посредником в решении конфликтов каждый раз может быть разный человек. Таким образом каждый может получить эти необходимые навыки и более глубокое понимание трудностей работы в команде.

2. 2

   Назначьте специальных людей, которые будут заниматься исследованиями. Если ваша компания сталкивается с какими-либо трудностями, выделите группу сотрудников, которые займутся изучением проблемы и представят свои выводы всем остальным.

3. 3

   Установите временной лимит для принятия решений. Сделайте так, чтобы членам группы пришлось работать вместе в течение определенного ограниченного времени, взвешивая все за и против каждого решения и достигая консенсуса по всем вопросам.

Дружный коллектив – залог успешной работы

Коллектив – это группа людей, которая должна стать командой, объединенной общей целью. Руководитель берется, на первый взгляд, за невыполнимую задачу – создать сплоченный коллектив из разных по характеру, темпераменту, увлечениям, способностям, вкусам сотрудников.

Сплоченность коллектива сделает возможным выполнение любой, даже самой сложной задачи, так как каждый будет чувствовать себя частью одного целого. Цель руководителя – сформировать не только дружное сообщество, но команду единомышленников, в которой каждый, выполняя свою задачу, вносит вклад в успех общего дела.

Большое значение играет микроклимат. Если человек идет на работу с удовольствием, то и отдача от него будет больше. Если на рабочем месте склоки, ссоры, конфликты, то все силы работников мобилизуются не на творчество и поиск лучшего способа решения поставленных задач, а на сохранение эмоционального спокойствия.

Когда на работе хорошая, доброжелательная атмосфера, то каждый готов прийти на помощь не только в решении рабочих задач, но поддержать во время прохождения трудных периодов жизни.

Какой коллектив считается сплоченным. Характеристика сплоченного коллектива

На рабочем месте человек ищет:

• признания своих интересов и ценностей;
• безопасности;
• комфорта.

Микроклимат и межличностное общение либо способствует этому, либо нет.

Это зависит от симпатии сотрудников друг к другу и разделения существующих норм и правил. Какие бывают коллективы – зависит от степени сплоченности.

Здоровая команда имеет следующие признаки:

1. Сохраняется положительный эмоциональный фон.
2. Каждый сотрудник считает себя частью целого, так как в коллективе поддерживаются общие нормы, ценности и цели.
3. Выработан командный дух.
4. Руководитель занимается сплочением команды, а не пускает все на самотек.
5. У работников присутствует желание приходить на работу, зная, что коллектив поддержит во время трудной ситуации.
6. Наличие демократической атмосферы, которая положительно влияет на принятие важных решений.
7. Неформальные отношения позволяют легче справляться с должностными обязанностями, грамотно распределять рабочее время, формируют самодисциплину.
8. Доверительные отношения не допускают присутствия негативных эмоций и дают чувство защищенности, уверенности в себе и окружающих.

Хороший коллектив предполагает особого рода связи между сотрудниками, помогающие преодолеть нежелательное воздействие внешних факторов.

Когда необходимо создание сплоченного коллектива

В любой организации бывают ситуации, которые указывают, что нужно принять экстренные меры, так как компания не может эффективно работать. Например, такие:

1. Коллектив работников будоражится из-за неправдивой информации. Обстановка создается в компаниях, где сотрудники не получают нужных сведений. В таких организациях имеется злоупотребление властью, непрозрачна система оплаты труда. Слухи, сплетни не позволяют предприятию работать в нормальном режиме. Необходима экстренная помощь HR-специалистов.
2. Безграмотное руководство, отсутствие контроля и четкого определения должностных обязанностей приводит к образованию группировок и появлению неформальных лидеров. Это может стать причиной раскола коллектива.
3. Неграмотное управление приводит к внутренней конкуренции. Политика “кнута и пряника” способствует появлению лицемеров, наушников. Каждый преследует личный интерес, поэтому конструктивно решить сложные вопросы совместно невозможно.

Отсутствие стратегий на формирование корпоративной культуры и ухудшение микроклимата в группе замедлит процесс построения единой команды.

С чего стоит начинать?..

Перед тем, как приступить к созданию команды, Галина Сартан рекомендует ответить на три вопроса.

1. Для достижения какой цели делаем команду? Как это не банально звучит, но все начинается с цели. Цель команды должна быть четко озвучена, написана и иметь ресурсный прогноз достижения, т.е. участники должны понимать, что им выгоднее существовать в условиях команды. Это задача её руководителя.

Для команды приоритетным является ориентация на достижение цели. Доверие, взаимовыручка ценятся высоко, но если действия коллеги (коллег) противоречат главной задачи, члены команды могут осознано пойти конфликт, ухудшение отношений. В этом отличие команды, например, от коллектива «семейного» типа.

2. Под кого делаем команду? Команда может создаваться, например, под директора (управленческая команда), под руководителя проекта (временная команда “под задачу”). Руководитель — носитель цели, он держит рамки этой цели, вместе с командой выводит задачи, с помощью которых достигается цель, напоминает, для чего собрались. Руководитель — главный в команде, но его стиль управления при создании команды меняется. Принятые решения согласовываются со всеми участниками команды.

3. Каковы критические точки нашего внимания, которые будут показывать изменения при создании команды? По сути, это критерии и их должно быть немного. Так как изменения в команде системны, то это могут быть такие критерии: уровень принятия миссии, целей и ценностей, изменения в межличностных отношениях, меж групповых отношениях, операционных процессах. Система обратной связи, при которой участники команды не боятся высказывать своё мнение. Реакция на обратную связь должна восприниматься не как наказание, а как возможность найти лучшее решение.

Важно отслеживать вовлеченность коллектива в процесс обсуждения вопросов, межличностные отношения внутри команды. Возникающие противоречия необходимо выносить на всеобщее обозрение и решать при участии всего коллектива

В заключении о том, что может помешать созданию команды. По мнению экспертов, процессу командообразования мешает низкая степень доверия, характерная для российского общества в целом. Школьные коллективы не исключение. Елена Хлевная — основатель СЕО МЦ КТК, представитель европейской ассоциации EACEIP в России, кандидат экономических и психологических наук, дает следующие рекомендации: «Руководителю нужно создавать атмосферу открытости на собственном примере, не бояться указывать на свои ошибки. В корпоративной культуре должно рассматриваться, что ошибка — это шаг вперёд. Кто не ошибается, тот не работает. Необходимо обсуждать ошибки и совместно делать выводы, извлекать из ошибок полезный опыт для дальнейшей работы».

Виды коллективов

Классификация коллективов происходит по нескольким параметрам:

• составу;
• статусу;
• срокам существования;
• способу их укомплектования;
• выполняемым функциям;
• размерам;
• характеру взаимоотношений между членами коллектива;

Однородные и разнородные

По составу коллективы делятся на:

• гомогенные (однородные);
• гетерогенные (разнородные).

Различия в составе коллективной группы могут касаться половой принадлежности, возраста, уровня образования, профессии.

Гетерогенные группы отличаются эффективностью при выполнении задач повышенной сложности и в сфере выполнения творческих проектов.

Гомогенные команды подходят для достижения простых целей. В таком коллективе за счет схожести быстрее устанавливается дух сплочённости. Но остро проступает конкуренция, что может приводить к возникновению конфликтных ситуаций.

Для достижения наибольшей эффективности, рекомендуется создавать группы из разноплановых личностей.

Официальные и неофициальные

Существует разделение по статусу на официальные и неофициальные коллективы. К первым относятся официально оформленные группы, которые обязаны подчиняться определенным правовым нормам и законам. Неофициальные строятся на высказанном или не высказанном желании о сотрудничестве. Юридически они не закреплены.

Формальные и неформальные

По характеру внутренних связей выделяют типы: формальные и неформальные. В группах первого вида отношения заранее прописаны и регламентированы занимаемой должностью. В неформальных группах взаимоотношения складываются непринужденно и характеризуются возникновением дружеских связей.

Большинство сотрудников являются участниками обоих коллективных подвидов. Причиной появления неформальных образований становится недостаток общения в формальных отношениях. Часто коммуникативные свойства неформальной команды помогают организовать формальную деятельность. Как пример можно привести новость, передаваемую через сарафанное радио, о предстоящей проверке, что приводит к активации выполнения должностных операций, то есть к активной работе формального коллектива.

Добровольные и принудительные

По способу комплектования (степени свободы) коллективные группы можно разделить на добровольные и принудительные. Данный параметр рассматривается с двух сторон.

В первую очередь, это процесс вхождения в коллектив. Человек может по собственному желанию стать участником группы по интересам. Или членство в команде является выполнением гражданских обязанностей индивидуума.

С другой стороны, рассматривается активность, проявляемая участником в группе. Она может быть постоянной или периодической. Это так же позволяет человеку участвовать в коллективной деятельности разных групп, распределяя свое время.

Временные и постоянные

В зависимости от сроков существования, коллективные группы бывают:

• временные — создаются для выполнения одного задания;
• постоянные — срок их существования не ограничен.

Разделение в соответствии с выполняемыми функциями

Группы могут создаваться для достижения определенной цели (инструментальные) и общения по интересам (эмоциональные). Внутри коллектива выполнение функций реализуется в разделении труда. При формировании коллективного объединения руководству необходимо учитывать возможность сотрудников взаимозаменять друг друга.

Малые и большие

В данном случае акцентируется внимание не на точном количестве участников, а на их возможности поддерживать связи между собой. Члены большого коллектива не обладают полной информацией друг о друге

В малом сослуживцы хорошо знакомы между собой, что позволяет такой группе быть более гибкой и эффективной.

Большой коллектив характеризуется четкой связью общих и индивидуальных задач, способностью быстро решать однотипные, повторяющиеся задания. Имеется возможность замены участника такой группы.

Малые коллективы с существующими эмоционально окрашенными взаимоотношениями между участниками называются первичными. Состав их колеблется от 2 до 5 человек, объединенных общими интересами, неформальным контролем деятельности. В случае замены одного из участников, такая группа разрушается.

Отдельной разновидностью коллективного образования является команда, которая создается из людей с различными профессиональными навыками для решения конкретных задач.

Инструменты сплочения команды

Есть немало методов, которые увеличивают сплоченность команды на разных стадиях. Они позволяют сократить время на формирование команды единомышленников, в которой каждый ощущает себя не просто сотрудником, но частью чего-то большого.

Какие мероприятия сплачивают коллектив

Коллективное празднование дней рождения, праздников, проведение корпоративных вечеринок делает команду дружной. Неформальное общение сближает. Люди становятся более свободными, выходя за рамки делового общения. Когда коллеги часто общаются в такой обстановке, то лучше понимают друг друга, руководителя. В производственных отношениях появляется больше взаимовыручки и доверия.

Традиции

Каждая команда должна иметь свои традиции. Утренний совместный кофе с просмотром забавных роликов зарядит позитивом на весь день. В конце дня вся команда может собираться на 15-минутное чаепитие со сладостями, что позволит оставить груз производственных забот и отправиться к семье в отличном настроении. В конце рабочей недели можно всем коллективом ходить на фитнес, йогу, в бассейн. Не забудьте о ежегодном праздновании годовщины компании.

Собрания

Не стоит относиться к собраниям, как к чему-то официальному, они могут проходить в неформальной обстановке

Важно, чтобы на них присутствовал каждый член коллектива и мог высказать свое мнение по любому вопросу. На таких собраниях обсуждаются важные вопросы, и каждый чувствует себя нужным, способным повлиять на эффективность работы предприятия

По окончании собрания можно поздравлять сотрудников с торжественными событиями, хвалить, награждать подарками.

СМИ

Можно выпускать корпоративные газеты или журналы, в которых освещать жизнь коллектива. В таких изданиях пишут о достижениях, успехах, поставленных целях, поздравляют со знаменательными событиями, пишут предложения и пожелания. Желающие могут помещать свои стихи о коллективе, песни. Такое корпоративное издание выпускают поочередно различные отделы.

Отдых

Руководитель должен знать о своем коллективе, какой отдых кто из сотрудников предпочитает. Совместные поездки на природу погружают в непринужденную обстановку, в которой неожиданно может раскрыться потенциал коллег. Барбекю, туристические походы, экскурсионные поездки предотвращают выгорание сотрудников и гарантируют сплоченную работу.

Смена обстановки снимает стресс и напряжение, разряжает возникшие осложнения, помогает посмотреть друг на друга другими глазами. Корпоративный отдых сплачивает дух, настраивает на позитив, позволяет вырваться из рутины. Организовать совместное времяпрепровождение можно и в стенах офиса, главное, чтобы всем было интересно.

Игры, которые помогут сплотить коллектив

В рейтинге способов сделать коллектив более дружным лидирует тимбилдинг – комплекс командных мероприятий. Существуют следующие категории:

1. Интеллектуальный. В процессе коллективной деятельности членам команды нужно применять умственные способности, смекалку. К ним относятся: ролевые игры, квесты, фотоконкурсы, игры «Что? Где? Когда?».
2. Творческий. Позволяет добиться сплоченности коллектива на высоком уровне. Постановка спектакля, организация ансамбля или группы, сочинение и исполнение собственного произведения, постановка танца, снятие фильма, приготовление и дегустация блюд – все это раскрывает потенциал сотрудников и улучшает межличностное общение.
3. Экстремальный. Дарит море положительных эмоций. Виды: пейнтбол, ориентирование на местности, прохождение полосы препятствий, прыжки с парашютом.

Эти варианты тимбилдинга помогут сформировать дружную команду.

Условия формирования сплоченной команды

Сплоченная команда может быть построена при следующих условиях:

• все члены имеют общие взгляды, ценности, мировоззрение;
• коллектив однороден по возрасту;
• в команде создана атмосфера общей психологической безопасности и принятия;
• руководитель является эффективным сотрудником и способен принять меры по сплочению;
• все работники охвачены активной, эмоционально насыщенной деятельностью, которая имеет значение для каждого.

Команда сплачивается также в процессе борьбы с соперниками (другим коллективом) за лучшие достижения.

Мотивация

Руководитель должен знать, как организовать работу коллектива таким образом, чтобы каждый работник был активен, заинтересован в достижении общего результата. Каждый сотрудник будет мотивирован и вовлечен в совместную деятельность, если осознает свою причастность. От мотивации зависит желание и увлечение совместной работой в команде. Определить уровень заинтересованности можно по показателю активности работника.

Целенаправленность

Целенаправленность предполагает общность интересов и стремление к общим результатам. Она зависит от того, насколько личные цели каждого сотрудника сопряжены с командными, дополняют ли они друг друга или, наоборот, противоречат. Уровень целенаправленности определяется степенью заинтересованности каждого члена команды в достижении общих целей. При этом каждый сотрудник должен быть направлен в своей деятельности на результат.

Структурированность

Структурированный коллектив – это команда, в которой каждый член четко знает свои обязанности, функции и ответственность. При решении сложных задач сотрудников можно легко разбить на группы. Также без труда решаются вопросы подстраховки, дублирования.

Целостность

То, насколько сотрудники взаимозависимы друг от друга, влияет на их общность и совместимость. Чтобы определить целостность коллектива, выясните, в каком соотношении находится индивидуальная и групповая деятельность.

Организованность

Коллектив, объединенный общей целью, собран и организован. Он легко организует свою деятельность в соответствии с планом. Такой командой легко управлять, так как каждый ее член пунктуален, исполнителен и самоорганизован.

Согласованность

Сплоченный дружный коллектив работает быстрее и эффективнее. Согласованность – это значит, что все действия гармоничны, и члены команды взаимодействуют между собой. Степень конфликтности низкая, так как управленческие решения устраняют противоречия и разобщенность.

Результативность

Только если каждый сотрудник заинтересован в деле, и весь коллектив работает слажено, можно достигнуть высоких результатов. В дружной команде каждый работник знает, что от результативности его деятельности зависит эффективность работы всего предприятия, поэтому будет качественно выполнять обязанности, беря ответственность за свой участок. В коллективе единомышленников все не просто ходят на работу, а работают на результат.