Мотивация сотрудников

Роман Костомаров: жена, дочь

В личной жизни известного фигуриста было два брака, и оба – с его коллегами по фигурному катанию. Первая жена Романа Костомарова фигуристка Юлия Лаутова стала его спутницей жизни в 2004 году и состояла в этом статусе три года, однако потом пути бывших супругов разошлись, а у Романа появилась новая возлюбленная – Оксана Домнина, которая когда-то была свидетельницей со стороны невесты на его первой свадьбе. Несмотря на то, что чаще всего романтические отношения у фигуристов случаются с партнершами по катанию, Роман и Оксана никогда не стояли в одной паре. Костомаров долгое время жил и тренировался в Штатах, а Домнина выступала за Московскую область.

На фото — Роман Костомаров с первой женой

Взаимную симпатию они почувствовали, когда отправились вместе в гастрольный тур, устроенный Ильей Авербухом. В тот период Роман катался с Татьяной Навкой, и вместе с ней принял участие в шоу «Звезды на льду», а потом фигурист был приглашен в «Ледниковый период» и работал в шоу Авербуха «Ледовая симфония». Тогда он был еще женат на Юлии, но их брак уже трещал по швам, а после развода фигурист начал встречаться с Оксаной Домниной.

Через четыре года совместной жизни Оксана родила дочь Анастасию, но даже это событие не подтолкнуло Романа к тому, чтобы предложить Оксане стать его официальной женой. Статус гражданской супруги через несколько лет совместной жизни перестал устраивать Домнину, и она предложила Роману расстаться. Мало того, на шоу «Ледниковый период» Оксана закрутила роман со своим партнером по танцу актером Владимиром Яглычем, и вскоре после этого пара Костомаров-Домнина объявила о своем расставании.

На фото — Костомаров и Оксана Домнина

По словам Оксаны, принять такое решение было нелегко и ей, и Роману, но жить в неопределенном положении она больше не могла, хотя Костомаров и не хотел ее отпускать. Видимо, это заставило Романа пересмотреть свое отношение к личной жизни, и вскоре он сделал Оксане официальное предложение. К тому же, у них подрастала дочь, которая, по его мнению, должна была жить в полноценной счастливой семье.

Женой Романа Костомарова Оксана Домнина стала в 2014 году после семи лет гражданского брака, и они не только расписались в загсе, но и обвенчались. Они сыграли тайную свадьбу, в числе приглашенных были близкие родственники и друзья, а потом супруги провели медовый месяц в Сочи. Дочка Настя, которой на тот момент было три года, очень радовалась этому празднику, а в начале прошлого года Оксана подарила мужу второго ребенка – сына Илью.

После всех испытаний, через которые прошла их семья, супруги научились не только слушать, но и лучше понимать друг друга. Дочка Настя, которой в этом году исполнилось шесть лет, пока не знает, кем будет в будущем, но Роман не против, чтобы она связала свою жизнь с фигурным катанием, поэтому рано поставил дочь на коньки. А еще ему бы хотелось, чтобы она научилась играть в большой теннис, к которому он и сам неравнодушен.

Понятие материальной мотивации

Материальная мотивация представляет собой такой способ положительного воздействия на сотрудников, основным стимулом при котором выступают материальные блага. При этом данные блага чаще всего имеет форму денежных средств.

С ее помощью получается добиться наибольшей производительности труда от подчиненных и повышения качества их работы.

Данный способ стимулирования является универсальным, поскольку он положительно воздействует практически на всех сотрудников.

Если при нематериальной мотивации руководству приходится подстраиваться под них и определять, что именно является важным для каждого отдельного работника, то материальные поощрения одинаково положительно воздействуют на всех.

Это связано с тем, что главной целью трудовой деятельности практически каждого человека является именно получение заработной платы. Ради каких-либо других мотивов (интереса к работе, хорошего коллектива) будут трудиться лишь единицы.

Для того чтобы построенная на предприятии система мотивации дала положительные результаты, она должна базироваться на следующих принципах:

1. Открытость. Действующая система мотивации и принципы начисления денежных вознаграждений должны быть понятны каждому сотруднику. Они должны знать, как именно данная система работает.
2. Объективность. Назначение поощрений и наказаний должно происходить по принципу справедливости. То есть все работники, показавшие хороший результат, должны получить за это вознаграждение, без каких-либо исключений.
3. Поощрение за результат. Подчиненным должна быть понятна связь между уровнем оплаты труда и результатом, которого они достигли или должны достичь.
4. Соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями. Величина штрафов и других денежных санкций в компании не должна преобладать над величиной премий или доплат. Применение наказаний допустимо только за серьезные проступки.
5. Реальность достижения. Чтобы система мотивации работала, поставленный для получения вознаграждения результат должен быть досягаем для среднестатистического подчиненного. Если он будет слишком завышен, сотрудник даже не станет пытаться его достичь.
6. Персональный подход. При установке различных целей и задач для сотрудников необходимо учитывать их профессиональные качества и опыт. Логично, что работающий несколько лет сотрудник и бывший студент не смогут в равных условиях достичь одинаковых целей.
7. Единство целей. Идеальная система мотивации должна побуждать подчиненных работать не только для достижения своих личных целей (например, объема продаж для конкретного работника), но и для повышения производительности всей команды (отдела или предприятия в целом).

Также при построении системы материальной мотивации стоит учитывать, что она может включать в себя различные ее виды и методы.

«Истинное лицо» покупателя: определи и действуй!

5 этапов продаж: как доводить сделки до конца

Обязательность позитивной мотивации

Похвалы и поощрения формируют у сотрудников ощущение того, что их обязанности важны. Убежденность в том, что их ежедневная работа имеет значение, является мощным мотивационным фактором. Поощрения и похвалы должны применяться разумно: нельзя хвалить персонал за мнимые достижения, нежелательно также упускать из виду реальные заслуги. В коллективе должно сформироваться мнение, что руководитель справедлив, тогда сотрудники будут по-доброму завидовать отличившимся коллегам и стремиться к повторению их достижений. Если в коллективе будет бытовать мнение, что у руководителя есть любимчики, то те, кто не попал в этот круг, не будут ощущать желания работать лучше.

Мотивация персонала

Мотивация представляет собой дополнительный набор стимулов для повышения эффективности персонала. Это система поощрения высокой производительности труда и наказания для нерадивых сотрудников.

Примером простейшей мотивационной системы можно назвать премирование по результатам работы. Размер денежного вознаграждения зависит от процента выполнения доведенных руководством показателей.

Однако любой эффективный руководитель стремиться к достижению поставленных целей, при этом минимизируя затраты. Поэтому кроме денежных стимулов, в системах мотивации применяют и инструменты нематериального характера.

Ни одна из систем мотивации не будет давать результат, если уровень зарплаты в компании ниже, чем в аналогичных организациях.

Если сотруднику установить низкий порог заработной платы, то сложно ожидать от него большой отдачи.

Высококвалифицированные специалисты, при поиске работы в первую очередь сравнивают уровень основной оплаты за свой труд и только потом выбирают из нескольких понравившихся компаний, ту в которой им больше нравиться система дополнительного стимулирования.

Например, человек выбрал две компании, где уровень оплаты примерно одинаков. Затем он сравнил дополнительные социальные гарантии персоналу и выбрал ту, которая предоставляет своим сотрудникам дополнительное медицинское страхование.

При построении системы мотивации персонала в организации, не нужно зацикливаться только на мерах, которые повысят материальный достаток работников. Свою эффективность доказали и социальные инструменты, которые не требуют больших финансовых вложений со стороны собственника бизнеса.

Понятие материальной мотивации

Определение 1

Материальная мотивация – денежные выплаты работодателем сотруднику.

В понятие материальной мотивации включаются только компенсации в материальном виде (чаще всего в денежном эквиваленте) вне зависимости от способа их выплаты. Наиболее часто встречаются такие виды материальной мотивации, как заработная плата (оклад), премии, процент от продаж и другие надбавки к заработной плате.

Следует заметить, что к способам материальной мотивации не принято относить различные социальные гарантии, такие как оплата больничных листов или отпусков, предоставление социального пакета для сотрудников (оплата или денежная компенсация телефонной связи, проезда, питания и т.п.). Таким образом,

Определение 2

Материальную мотивацию можно определить как денежные выплаты работодателем сотруднику, связанные с трудовой деятельностью и ее эффективностью.

Для трудовой культуры Российской Федерации материальная мотивация персонала имеет решающее значение. Карьерный рост в России чаще связывается именно с повышением уровня заработной платы, чем с появлением каких-либо других нематериальных привилегий или бонусов. Система социальных выплат недостаточно развита для того, чтобы дополнительно стимулировать сотрудников. В связи с этим именно инструменты материальной мотивации являются основным методом поощрения персонала и способом повышения эффективности труда.

Как мотивировать персонал нематериально — практические советы и рекомендации

Теперь предлагаем вам несколько советов о том, как улучшить нематериальную мотивацию персонала.

Проанализируйте, все ли возможности вы используете в своей практике. И если нет, то возьмите на заметку.

Совет 1. Признавайте заслуги работника и хвалите его

Это один из наиболее действенных способов нематериального повышения мотивации. Сотрудники, заслуженно отмеченные руководителем, чувствуют, что их ценят и уважают, и прилагают усилия для достижения более высоких показателей.

Также если отмечать вслух заслуги и достижения хороших работников, это будет стимулом для всех остальных повышать производительность труда. К тому же, всегда приятно, когда трудишься в одном коллективе с крутыми специалистами.

Совет 2. Стремитесь к созданию благоприятного психологического микроклимата в коллективе

Напряженная и недоброжелательная атмосфера не только снижает уровень производительности сотрудников, но и способствует потере ценных кадров. Потому что на работе люди проводят значительную часть жизни и каждый стремится оказаться в хорошем коллективе, а не в банке со скорпионами.

Совет 3. Предоставляйте работникам возможность обучаться и повышать квалификацию

Возможность обучения и повышения квалификации — преимущество любой компании.

Его не упускают из виду молодые амбициозные специалисты, которые стремятся расширять базу знаний и повышать свой профессионализм.

Организация, предоставляющая такие возможности, всегда в выигрышном положении. Ведь далеко не каждому работнику под силу оплачивать дополнительное обучение самостоятельно.

Совет 4. Создавайте условия для карьерного роста сотрудников

Наверное, мало на свете работников, которые хотят оставаться на одной и той же должности и не стремятся перейти на более престижную. Поэтому одним из обязательных пунктов любой мотивационной программы должно быть продвижение по карьерной лестнице.

Создавайте кадровый резерв из талантливых кандидатов. Если на вашем предприятии не предусмотрена возможность карьерного роста, такие сотрудники будут работать лишь для накопления опыта, но для развития и продвижения выберут другие компании.

Совет 5. Проводите конкурсы профессионального мастерства среди работников

Посредством таких конкурсов создавайте атмосферу здоровой конкуренции среди сотрудников. Причем мотивировать работников нужно не опасением остаться на периферии, а стремлением оказаться в числе лучших, каковыми могут быть все, а не только избранные.

У этого приема есть еще одно преимущество. Он непременно выявит самых сильных сотрудников, и вы будете знать, на чье профессиональное развитие стоит тратить ресурсы предприятия.

Совет 6. Введите систему поощрений и бонусов

Любой тип сотрудников ценит дополнительные преимущества, которые предоставляет родное предприятие. Система бонусов говорит о том, что в организации дорожат своими кадрами и считаются с их потребностями.

Какие виды бонусов можно использовать:

• частичная или полная оплата абонемента в спортзал;
• выдача подарочных сертификатов;
• предоставление мест в детском саду для детей сотрудников;
• обеды за счет организации;
• бесплатный проезд в городском транспорте и т. д.

Вариантов множество, была бы фантазия. Главное при этом — действовать не наугад, а изучить спрос на такие льготы.

Совет 7. Оборудуйте места для отдыха

Естественно, что у работников с синдромом хронической усталости производительность труда снижается. Поэтому наличие мест отдыха на работе необходимо так же, как и хорошие условия.

Пятиминутки с чаем и кофе дают возможность снять напряжение и пообщаться на отвлеченные от работы темы. Может быть, кто-то захочет заняться так называемым офисным фитнесом. В любом случае сотрудники имеют право на несколько минут отдыха помимо традиционного обеденного перерыва.

На видео вы найдете другие полезные и интересные советы по нематериальной мотивации.

Таблица 2.7 — Обработка результатов анкеты

Вопрос	Да	Нет	Затрудняюсь ответить
Все ли члены Вашего коллектива отличаются честностью и порядочностью?	19,9	75	5,1
Довольны ли Вы:
Справедливостью установления оклада	1,3	96,3	2,4
Справедливостью процентной надбавки за сложность и качество работы	3,1	95,4	1,5
Справедливостью морального поощрения	1,5	97	1,5
Вы бы хотели работать:
На комиссионной основе	58,4	—	—
На окладе	41,6	—	—
Считается ли руководитель с Вашим мнением в процессе работы?	10,3	85,7	4
Предпочитаете ли Вы самостоятельно организовывать свой рабочий процесс?	67,4	29	3,6

Согласно данных таблицы, 96,3% опрошенных не довольны справедливостью установленного оклада, 97% — недовольны справедливостью морального поощрения. Более половины опрошенных (58,4%) предпочли бы работать на комиссионной основе, при этом 67,4% хотели бы самостоятельно организовывать свой рабочий процесс.

Факторы, вызывающие недовольство и готовность сменить место работы представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 — Факторы, вызывающие недовольство и готовность сменить место работы

Вопрос

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

Отсутствие справедливой оценки и признания результатов деятельности со стороны руководства

65,8

31

3,2

невнимание или формальное отношение со стороны руководства организации и подразделения к личным и профессиональным проблемам сотрудника

курсовая работа «Система мотивации персонала на предприятии» скачать

Подобные документы

• Понятие и содержание процесса мотивации. Современные теории мотивации персонала. Анализ и оценка мотивационных моделей, применяемых в российских туристических фирмах. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в туристской организации.курсовая работа , добавлен 20.05.2011

• Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.курсовая работа , добавлен 13.12.2014

• Сущность и значение мотивации труда. Отличительные черты теории иерархии потребностей, удовлетворенностей работников, их стимулирования. Принципы организации системы мотивации. Характеристика организации и эффективности системы мотивации персонала.курсовая работа , добавлен 03.05.2014

• Сущность, виды, типы и основные правила мотивации труда; современные концепции теории человеческих отношений, «обогащение труда». Механизм мотивации персонала в ООО «Эккаунт». Методы повышения эффективности и результативности мотивационных мероприятий.курсовая работа , добавлен 14.04.2012

• Теории мотивации труда. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОАО «ФОП №2». Исследование мотивации труда работников методом наблюдения и методом тестирования. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ОАО.курсовая работа , добавлен 26.05.2007

• Сущность и структура системы мотивации персонала, подходы к ее формированию, значение в менеджменте. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ эффективности и обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала.курсовая работа , добавлен 10.01.2017

• Значение мотивационных процессов в деятельности организации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Анализ системы мотивации на предприятии. Организация мотивации труда. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности.курсовая работа , добавлен 04.01.2015

• Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда.дипломная работа , добавлен 16.05.2011

• Роль и значение мотивации. Методы стимулирования деятельности персонала. Исследования мотивационных факторов работников на предприятии и значимости зарплаты для них. Предложения по повышению заинтересованности сотрудников в результатах своего труда.курсовая работа , добавлен 25.02.2015

• Содержание механизма мотивации труда, его особенности, способы и звенья. Основные теории трудовой мотивации. Краткая характеристика ОАО «Автоагрегат». Анализ производительности труда на предприятии. Разработка системы индивидуальной оплаты труда.курсовая работа , добавлен 17.08.2011

Другие документы, подобные «Система мотивации персонала на предприятии»

• главная
• рубрики
• по алфавиту

Традиционные методы и индивидуальный подход

Основными методами считаются зарплата и соцпакет. Также эффективными способами будут поиск работников с внутренней мотивацией (любят своё дело), более тесное общение с сотрудниками, проведение анкетирования и опросов, чтобы узнать их желания, контроль за уровнем мотивации в компании. Многие организации используют похвалу, положительные примеры достижения успеха, разрешение работать дома, понятные задачи, доску почёта, оплату фитнес-клуба, поддержку хобби и интересов, не связанных с работой.

Современные нестандартные способы

Зона отдыха в офисе

В крупных компаниях с развитой корпоративной культурой приняты необычные методы мотивации:

• создание собственной валюты и магазина, где можно её потратить;
• организация детского сада для детей сотрудников и гостиницы для домашних питомцев;
• время от времени объявлять день без дресс-кода;
• душ, тренажёры, массажное кресло, кинозал и т.д.

Индивидуальный подход

Люди все очень разные

Для одних сотрудников главными стимулами будут интересные задачи и раскрытие потенциала, для других – хорошие отношения в коллективе, третьим – важно материальное вознаграждение, четвёртым – возможность взять незапланированный отпуск. Идеально, когда поощрение совпадает с желаниями работника

Тогда мотивация растёт.

Чтобы вознаграждение как можно больше соответствовало стимулам, психологические теории рекомендуют учитывать темперамент, психотип и стиль мышления сотрудников

Для примера, холерикам важно внимание, флегматику – стабильность, сангвинику – повышение по службе, а меланхолику – хорошая атмосфера и добрые отношения

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

• денежная мотивация персонала;

• неденежная мотивация персонала;

• система штрафов.

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

• Заработная плата, в том числе её повышение;

• Проценты от продаж (самый распространенный подход);

• Бонусы, премии, надбавки;

• Страховки, социальные пакеты;

• Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

• Возможность пройти обучение за счет компании;

• Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

• Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

• Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

• Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

• Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

• Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

• Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

1.1. Сущность, механизм и способы мотивации

Принципы мотивации

Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода:

1. Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.

2. Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.

3. Похвала действует лучше наказания.

4. Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.

5. Промежуточный результат – тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.

Техника для тебя

Инновационные методики мотивирования

Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. Существует много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

• Индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчиненными.
• Моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников.
• Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения.

Индивидуальные

Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в таких формах:

• Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение похвальной грамоты.
• Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий.
• Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.
• Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника. Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или выпуска корпоративной газеты.
• Проведение соревнований с вручением символических наград. Дух соревнования – отличный способ мотивации подчиненных.

Моральные и психологические

Такие методики мотивации способствуют профессиональному развитию служащего и повышению его работоспособности. К ним относят:

1. Социальное диагностирование персонала компании. Диагностика помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая которые можно воздействовать на персонал.
2. Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами.
3. Создание особой атмосферы. Сюда относятся цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях для релакса и возможность проявления творчества в повседневной работе.

В качестве морального поощрения применяют:

• похвалу работника в присутствии коллег;
• личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформленную в виде письма.

Организационные

Использование таких методик мотивации позволяет систематизировать работу учреждения. В группу организационных стимулов входят:

1. Организация совещаний и планерок для всего коллектива.Информирование подчиненных о задачах компании, возможность услышать мнение каждого способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели всех работников.
2. Администрирование. Включает в себя:

оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;

изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения;

создание кодекса этики работника компании;

культуру общения с клиентами и коллегами;

формирование системы поощрений и наказаний, которая распространяется на весь персонал фирмы.

Такие методики популярны в учреждениях, где большинство служащих приходится заставлять трудиться, а руководство настроено на применение «кнута и пряника». С другой стороны, четкое знание своих обязанностей, а также последствий их неисполнения – важная составляющая работы каждого предприятия.

1. Грейдирование – одна из современных методик повышения работоспособности персонала. Указанный метод мотивации персонала позволяет сформировать иерархическую «лестницу» сотрудников относительно их ценности для компании, на основании которой рассчитывается система вознаграждения работы каждого служащего. Критерии оценивания, применяемые в грейдировании: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

• Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

• Участие в совещаниях с руководством;

• Мотивационные совещания;

• Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

• Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

• Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

• Конкурсы и соревнования;

• Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

• Публичное признание достижений сотрудника;

• Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

• Оценки коллег;

• Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

• расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

• признание профессиональных заслуг человека;

• индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

• постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

• улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

• совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

• общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

• совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

• доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

• публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

• прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Идеальная девушка — заключение