Адаптация персонала

Содержание:

Положение об адаптации новых сотрудников

Руководители организаций, которые хотят оказать помощь при адаптации молодым специалистам, разрабатывают и внедряют положение об адаптации вновь принятых работников. Благодаря хорошо продуманному процессу адаптации новые сотрудники быстрее осваиваются на новых рабочих местах, «вливаются» в трудовые коллективы, раскрывают свой потенциал.

В этом документе прописывается кадровая политика организации, которая касается адаптации новых сотрудников. Такое положение направлено на стандартизацию и утверждение процесса прохождения испытательного срока на каждом из уровней организации. Примерная программа выглядит следующим образом.

К основным участникам адаптационной программы можно отнести: непосредственного руководителя, наставника, специалиста отдела кадров.

Процесс адаптации можно разделить на четыре стадии, на каждой из них предполагается выполнить определенные задания.

Стадия первая – начинается за три дня до выхода на работу

Специалисты кадровой службы:

  1. обзванивают сотрудников накануне выхода на работу}
  2. информируют коллектив о приходе нового сотрудника}
  3. занимаются подготовкой информационных материалов, выдаваемых новым сотрудникам в первый рабочий день. К таким материалам относятся:
  • списки внутренних и внешних телефонных номеров организации}
  • список правил, касающихся междугородних и международных звонков, а также личных звонков}
  • образец заявления для подключения электронной почты и Интернета}
  • образец заявления для подключения к корпоративной связи (если она предусмотрена)}
  • подготавливают пропуска, а при наличии парковки – разрешение на стоянку автомобиля}
  • проверяют обеспеченность рабочего места необходимой оргтехникой, канцелярскими товарами и расходными материалами, телефонным аппаратом.

В это время непосредственный руководитель:

  1.  проверяет наличие должностной инструкции, а также ее соответствие действительности}
  2. определяет наставника – во многих организациях применяется наставничество как метод адаптации персонала.

Стадия вторая – начинается в день выхода сотрудника работу.

Специалисты кадровой службы:

  1. встречают новых сотрудников и сопровождают до рабочего места, вручают информационный материал.
  2. проводят кадровое оформление}
  3. дают рекомендации к первому рабочему дню.

Непосредственный начальник:

  1. производит представление новых сотрудников коллективу, знакомство с наставниками.
  2. знакомит сотрудников с должностными обязанностями, системой поощрения и наказания, организационной структурой, порядком выдачи заработной платы и т.п.

Наставник:

  1. знакомит с правилами внутреннего распорядка (количество рабочих перерывов, продолжительность обеденного перерыва, график работы, дресс-код компании, пропускная система и т.п.)}
  2. предоставляет информацию личного характера: расположение столовой, туалета, места для курения и т.д.}
  3. информирует о правилах и традициях, которые сложились в данном отделе}
  4. обсуждает с новыми сотрудниками первый рабочий день.

Стадия третья – продолжается в течение первой рабочей недели

В этот период сотрудники отдела кадров:

  1. знакомят с возможностями карьерного роста}
  2. анализируют компетенцию и разрабатывают программу подготовки.

Наставник:

  1. знакомит с историей развития организации, ее целями, задачами, стратегиями и т.п.}
  2. дает рекомендации по ознакомлению с первоочередными документами}
  3. разъясняет действие административно-хозяйственной системы организации}
  4. знакомит новых сотрудников с непосредственными коллегами и начальством}
  5. дает важную информацию по отчетности.

Четвертая стадия ознаменует конец испытательного срока

Специалистами отдела кадров:

  1. раздаются новым сотрудникам для заполнения оценочные листы}
  2. анализируются заполненные оценочные листы}
  3. проводится обсуждение подведенных итогов, делается прогноз трудовых возможностей каждого нового сотрудника}

Непосредственный руководитель:

  1. сообщает новым сотрудникам о завершении испытательного срока и назначает время подведения итогов о выполненной за этот период работе}
  2. проводит собеседование с новыми сотрудниками и узнает их мнение об организации.

Виды адаптации персонала

В практике управления персоналом принято выделять три направления адаптации:

  • организационная адаптация;
  • психологическая адаптация;
  • профессиональная адаптация;
  • ценностная адаптации сотрудника.

Ценностная адаптация требует длительного времени, и она обычно выходит за рамки привычного испытательного срока в 3 месяца. Все мероприятия по 4 направлениям введения в должность обычно группируются вокруг двух основных видов адаптации персонала:

  • ввод в корпоративную культуру организации;
  • ввод в должность и рабочие обязанности.

Любая форма адаптации проводится прежде всего для того, чтобы компания могла как можно быстрее увидеть плоды эффективного труда нового сотрудника. Корпоративная адаптация персонала нацелена на гармоничную интеграцию человека в в социально-организацонную среду компании. Она включает в себя следующие этапы:

  • ознакомление и усвоение на практике корпоративных ценностей и этики поведения в организации;
  • установление новых рабочих и межличностных связей, наработка необходимого корпоративного нетворка;
  • социально-психологическая адаптация в коллективе, когда работник ищет свое место в команде.
  • организационная адаптация, когда работник усваивает новую организационную структуру, методы принятия решений и коммуникации, местом своего подразделения и должности в бизнес-процессах организации.

По итогам данного этапа адаптации у сотрудника должно возникнуть четкое представление о правилах поведения, корпоративной иерархии и целях и задачах, которые решает его подразделение. Производственная адаптация или ввод в должность — это процесс ознакомления со своими должностными обязанностями и интеграция работника в профессиональную сферу деятельности Иногда профессиональное введение в должность сопряжено с дополнительным освоением компетенций и знаний, а также формированием профессионально необходимых управленческих навыков. Для некоторых должностей, сопряженных с тяжелым физическим трудом или ночным графиком работы, к этапу ввода в должность также относят психофизиологическую адаптацию, а именно — приспособление к новым условиям труда.

Факторы, влияющие на поведение новых сотрудников

Иногда случается, что после того, как заканчивается адаптационный период, поведение нового сотрудника кардинально меняется. Складывается ощущение того, что перед вами находится не тот человек, которого вы принимали на работу. Почему же меняется поведение сотрудника?

На поведение сотрудника оказывают влияние:

  • Внешние факторы. К таким факторам можно отнести: организационную и корпоративную культуру, систему адаптации сотрудников, систему поощрения и наказания, влияние скрытых лидеров коллектива.
  • Внутренние факторы. Под ними понимают мотивацию работника и целенаправленность, загруженность, личные проблемы, семейные ситуации, предыдущий опыт работы, а также руководящий и жизненный опыт.

Сотрудник, который недавно пришел в организацию, имеет свое представление о том, как в ней обстоит дело. Однако, столкнувшись с действительностью, понимает, насколько был неправ. Приходит осознание того, как на самом деле руководство замечает и оценивает вклад сотрудника в организацию, к инновациям и служебному рвению, как смотрит на новичков. Таким образом, после адаптации новичок осознает разницу между представлениями и реальной действительностью. С момента этого осознания сотрудник начинается адаптироваться по своей стратегии.

Чтобы максимально избежать подобной ситуации, уже на первом этапе адаптации новичкам следует предоставлять информацию о реальной деятельности организации, способах коммуникации, моделях поведения и т.п.

Механизмы адаптации: биологический

В процессе эволюции человека происходило его постоянное приспособление к условиям меняющейся окружающей среды, которое получило название биологического вида адаптации. Понятие адаптации в этой категории включает в себя изменения под воздействием среды, в которой он оказался, как его внутренних органов, так и всего организма в целом.

Занимаясь разработкой критериев, определяющих состояние здоровья или болезни, медики взяли за основу именно это понятие. Если организм идеально адаптирован к среде, его окружающей, то он здоров. При заболевании его способность приспосабливаться заметно снижается и затягивается во времени. Иногда у организма может полностью отсутствовать способность к адаптации. Понятие это получило название «дезадаптация».

Существует два вида приспособления организма к окружающим его новым условиям, или два процесса:

  • фенотипическая адаптация;
  • генотипическая.

При первой, которую было бы правильнее назвать акклиматизацией, у организма появляется реакция на изменения в окружающей среде, что приводит к компенсаторным физиологическим изменениям. Они оказывают организму помощь в сохранении равновесия с окружающим миром в появившихся новых состояниях.

Если возвращаются прежние условия, то состояние фенотипа восстанавливается и все компенсаторные изменения в физиологии исчезают.

При генотипической адаптации происходит отбор полезных свойств естественным путем. В организме при этом наблюдаются глубокие морфофизиологические изменения, которые закрепляются в генах как новые характеристики, способные передаваться по наследству.

Адаптация: о чем это говорит

Зачастую личность вполне осознает, что требует от нее адаптация, и стремится к ее успешному завершению, чтобы получить свой новый статус в социуме. Всему этому способствует быстрота и качество усваивания человеком новых социальных ролей в коллективе, разделение его ценностей и норм, осознание мотивов и целей профессиональной деятельности. Как следствие, происходит сближение индивидуальных ориентиров с ориентирами организации. Адаптация наделяется активным характером – человек начинает перестраивать свои взгляды, стараясь как можно теснее слиться с профессиональными обязанностями и преобразовать профессию «под себя» с творческим подходом.

При адаптации могут возникать вопросы о том, насколько она целесообразна и как она применяется к определенным условиям. Это случается тогда, когда сотрудник имеет высокие ценности и систему норм по сравнению с тем, что есть в рабочем коллективе. В этом случае руководство должно задуматься о приспособлении работы всего персонала к требованиям новичка.

На данный момент актуальность профессиональной адаптации достигла большого значения. Длительность адаптационного периода зависит от множества факторов – его срок может быть от года до трех и более лет. В течение этого времени сотрудник делает выводы о своей деятельности, накапливает опыт работы в коллективе, сознательно изменяет и корректирует свои правила поведения. Все это отражается на процессе познавания сотрудником своей функциональной особенности в структуре организации, он учится расставлять акценты на своей деятельности с точки зрения организации, оценивает качество своей работы, обучается выполнять задачи компании в соответствии со всеми установленными нормами.

Цели адаптации

Чтобы избежать потери ценных работников каждая уважающая себя организация или предприятие должно взять курс на разработку и внедрение специальной программы адаптации.

По своей сути такая программа — это многоплановая система взаимодействия с персоналом, позволяющая приспособить нового работника к непривычным для него условиям труда.

Успех привыкания зависит не только и не столько от самого работника, сколько от

наставники

Следует не забывать, что любая работа с персоналом — это, прежде всего, один из способов повышения эффективности производственной или коммерческой деятельности всего предприятия. Адаптация также входит в эту работу, а в некоторых случаях является определяющим фактором успешности компании.

Основные цели адаптационных программ можно свести к следующим пунктам:

  • помощь в привыкании к новому месту работы и должностным требованиям;
  • помощь в привыкании к рабочему коллективу и в налаживании коммуникации;
  • исключение возможных ошибок и ускорение процесса обучения с наставником;
  • снижение текучести рабочих кадров;
  • повышение производительности трудовой деятельности нового работника;
  • снижение затрат работодателя на обучение нового персонала (человек останется на своём месте, в связи с чем отпадёт необходимость в поиске кандидатов на вакансию, ещё требующих обучения).

Цель такой методики заключается в подготовке за сравнительно короткое время лояльного, разбирающегося в собственных обязанностях и уверенного в себе работника.

Стадии

Всего выделяют три фазы или стадии общего адаптационного синдрома. Они развиваются последовательно и приводят к плавной мобилизации защитных процессов в организме, в том числе и такого, как психологическая адаптация к стрессу.

1 стадия

Экстренная адаптация. Во время экстренной адаптации в организме пострадавшего человека формируется мобилизация предсуществующих энергетических запасов, таким образом резервные энергетические запасы ещё не задействуются, а вся активная на данный момент энергия направляется на формирование защитных, компенсаторных и приспособительных действий для минимизации воздействия агрессивного фактора. В данной фазе можно выделить следующие реакции организма:

  • Активация поведения по исследовательскому типу для максимальной аккумуляции информации о повлиявшем на человека факторе и его последствиях. Исследовательское поведение формируется рефлекторно на воздействие какого-то нового фактора или раздражителя.
  • Гиперфункция со стороны большинства внутренних органов и систем, в особенности связанных с непосредственным воздействием раздражающего стрессового фактора. Обеспечивает оперативное приспособление к стрессовой ситуации.

В первую очередь происходит мобилизация сердечно-сосудистой, дыхательной и нервной систем, также происходит усиление тканевого метаболизма.

2 стадия

Повышенная резистентность. На данном этапе происходит формирование первичной адаптации к стрессовому фактору и даже сопутствующим факторам. Увеличивается активность практически всех органов и систем. Железы внутренней секреции зачастую подвергаются гипертрофии. Перераспределение питательных веществ и кислорода к жизненно важным органам, что приводит к гипотрофии менее значимых органов.

3 стадия

Истощение резервных функций и декомпенсация со стороны систем органов, что приводит к полиорганной недостаточности. Стадия истощения является терминальной и возникает далеко не всегда. Для её формирования необходимо длительное воздействие стрессового фактора высокой интенсивности или изначально слабый организм, например, как у новорожденных или пожилых людей. На данном этапе наступает дезадаптация, так как собственных энергетических запасов организма уже не хватает для протекции тканей и органов от воздействия стрессового фактора. Также нарушается и психологическая адаптация, что выражается апатичностью, утратой интереса к жизни и общей вялостью пострадавшего.

Понятие и виды

Адаптация работника представляет собой процесс его знакомства с правилами определенной компании и приспособления к действующим в ней условиям труда. В ходе этого он изменяет свое поведение согласно тем требованиям, которые теперь выдвигаются к нему. Причем адаптация является взаимным процессом — не только работник приспосабливается к организации, но и организация к нему.

Выделяют два основных вида адаптации персонала:

  1. Первичная. Она происходит при первом поступлении человека на работу (чаще всего после окончания учебного заведения). В этом случае он не имеет никакого трудового опыта и является своего рода чистым листом для компании. Хотя для самого работника первичная адаптация более сложная, работодателю она выгоднее, ведь он может легче сформировать у подчиненного необходимое поведение.
  2. Вторичная.В этом случае человек уже имеет трудовой опыт, но вынужден заново приспосабливаться к новым условиям труда по причине перехода на другое рабочее место или в новую компанию.

Этот процесс может быть осложнен, если политика предыдущего работодателя имела существенные различия.

Кроме этого, определенное время на приспособление к работе необходимо и после длительного отсутствия сотрудника на работе. Чаще всего этот период составляет несколько дней.

Во время каждого их перечисленных видов адаптации происходит проверка не только профессиональных, но и личностных качеств работника, его умения находиться в социуме и взаимодействовать с остальными людьми. В соответствии с этим она может быть разделена еще на несколько подвидов:

  1. Профессиональная. Заключается в усвоении работником своих обязанностей, получении или улучшении профессиональных знаний и навыков. Ее успех во многом зависит от обучаемости подчиненного, его компетентности и наличия необходимых материалов.
  2. Социально-психологическая. В этом случае подразумевается освоение работника в коллективе, установление и налаживание контактов с коллегами и подчиненными. Успех при этом практически полностью зависит от его коммуникабельности и других личностных качеств.
  3. Организационная. Подразумевает объяснение работнику его роли в компании, а также функциональных обязанностей. Происходит при помощи организационной структуры и должностной инструкции.

Срок, в течение которого проходит каждый из видов адаптации, зависит от конкретной ситуации.

Чаще всего ее общая продолжительность составляет от одного месяца до полугода.

Основные методы адаптации

Профессиональная адаптация персонала заключается в ознакомлении сотрудника с существующими правилами и оказании ему помощи в приспособлении к ним. При этом профессиональная адаптация персонала выражается в нескольких направлениях. Новому работнику предстоит узнать и принять в качестве собственных, целый комплекс норм поведения и ценностей.

Поэтому, существует несколько методов для персонала, которые позволяют привыкнуть к новой обстановке и быстро овладеть необходимыми навыками.

Методы условно разделяются на традиционные и нетрадиционные. Однако основные из них следует указать более подробно:

нужно ознакомить вновь прибывшего сотрудника с расположением помещений, структурой штата предприятия

Это даст ему основную информацию о коллективе и месте его работы;
необходимо рассказать и показать, как работает техника
Если имеются нюансы, то на них следует акцентировать его внимание;
рабочее место очень важно. Поэтому необходимо показать то, где он будет работать и объяснить, как именно будет проходить трудовой день нового сотрудника;
знакомство с коллективом имеет большое значение
Не нужно пускать этот процесс на самотек

Надо представить нового работника остальному персоналу. Целью является создание основы для неформальных отношений и более легкого взаимодействия в процессе осуществляется трудовых функций;
помимо указанных основных элементов, рекомендуется обратить внимание на незначительные детали. Например, рассказать, где лучше обедать или раскрыть небольшие профессиональные секреты. Это положит начало доверительным отношениям и облегчит привыкание к новому месту.

Подобные правила нужно объяснять каждому. Это даст работнику быстро привыкнуть к новой для себя среде и начать успешно трудиться.

Традиционные методы адаптации персонала

Традиционные профессиональные методы довольно стандартны и однообразны. Но без традиционных способов обойтись невозможно. Традиционные способы заключаются в подаче нужной информации о штате организации, руководстве, рабочем времени.

Это своего рода вводный инструктаж, который и представляют собой форму традиционной адаптации. Традиционные методики универсальны и одинаковы и отношении всех сотрудников. В ходе подачи информации, сотрудник получает сведения о своих задачах, знакомится с должностной инструкцией.

В целом, он усваивает комплекс традиционных норм поведения, которые будут определять его дальнейшую работу.

Нетрадиционные методы адаптации персонала

Нетрадиционные методы более гибкие и разнообразные. Некоторые предприятия разрабатывают справочники новичка. Это сборники норм поведения включают сведения о форме одежды, взаимоотношениях с коллегами и руководством. В частности, там рекомендуется, как нужно обращаться к остальным сотрудникам.

Излагаются рекомендации по манере говорить, общаться и так далее. Нередко, предприятие проводит тренинги и семинары с участием персонала и нового сотрудника. Они позволяют узнать ближе коллектив, более глубоко понять принципы работы и привыкнуть к ним.

Справочная информация

ДокументыЗаконыИзвещенияУтверждения документовДоговораЗапросы предложенийТехнические заданияПланы развитияДокументоведениеАналитикаМероприятияКонкурсыИтогиАдминистрации городовПриказыКонтрактыВыполнение работПротоколы рассмотрения заявокАукционыПроектыПротоколыБюджетные организацииМуниципалитетыРайоныОбразованияПрограммыОтчетыпо упоминаниямДокументная базаЦенные бумагиПоложенияФинансовые документыПостановленияРубрикатор по темамФинансыгорода Российской Федерациирегионыпо точным датамРегламентыТерминыНаучная терминологияФинансоваяЭкономическаяВремяДаты2015 год2016 годДокументы в финансовой сферев инвестиционной

Причины

Психологическая адаптация формируется под воздействием ряда факторов, т.е. данный механизм можно считать мультифакториальным. Все причины возникновения данного синдрома можно подразделить на две большие категории:

  1. Факторы экзогенной природы;
  2. Факторы эндогенной природы.

В большинстве случаев к возникновению или активизации адаптационных механизмов приводят экзогенные, т.е. внешние факторы.

К экзогенным относят:

  • Физические факторы, такие как колебания атмосферного давления или температуры окружающей среды;
  • Химические – повышенная или пониженная концентрация кислорода, углекислого газа в окружающей среде, длительное голодание, различного рода интоксикации химическими агентами;
  • Биологические – присоединение инфекции с формированием интоксикации организма продуктами метаболизма бактерий.

К эндогенным причинам относят:

  • Органная недостаточность или выраженное снижении функциональной активности какого-либо органа;
  • Избыток или дефицит биологически активных веществ в организме.

Стресс и общий адаптационный синдром неразрывны между собой, а зависимость между степенью стресса и адаптационными факторами формируется за счёт вышеперечисленных причин.

Медицинская справка

Адаптация – системный защитный процесс, протекающий постадийно. Основа адаптации – это формирование приспособительных особенностей организма к воздействующим на него факторам, чаще всего они носят стрессовый характер и могут отличаться различной интенсивностью и длительностью воздействия на организм.

Развитие адаптационного процесса происходит последовательно, что позволяет выделить при данном синдроме несколько стадий. Впервые данный термин ввёл канадский учёный чешского происхождения Ганс Селье в 1935 году.

Синдром адаптации представляет собой целый комплекс механизмов и реакций человека на какой-либо новый раздражитель и формируется посредством безусловной рефлекторной активности нервной системы и активизации нейрогуморальных механизмов защиты, таких как: активизация иммунной системы, повышение уровня базальной тревожности и активизация сосудодвигательного центра головного мозга.

Психологическая адаптация является важной частью общего адаптационного синдрома и показывает активность центральной нервной системы в принятии тех или иных решений, направленных на устранение стрессового фактора

Диагностика

Диагностировать расстройство адаптации у индивида можно по наличию симптомов:

  1. Астенический — быстрая утомляемость, повышенная раздражительность, расстройство сна.
  2. Тревожный — повышенная возбудимость, беспричинная тревога, сонливость, тошнота, головокружение, потеря чувства безопасности.
  3. Депрессивный — преобладание упаднического настроения, снижение концентрации внимания, апатия.
  4. Поведенческие реакции — безразличие к коллективу, уход в негативные привычки, резкая смена привычного образа жизни.
  5. Неадекватные эмоциональные реакции — повышенный уровень агрессии, внезапные вспышки гнева, сменяющиеся апатией.
  6. Когнитивные реакции — снижение скорости обработки информации, интеллектуальной продуктивности.
  7. Вегетативный синдром — мышечные спазмы, резкое снижение давления, потливость, учащенное сердцебиение.

В случае тяжелого расстройства адаптации у человека наблюдается суицидальное настроение. Это не обязательно приводит к попытке самоубийства, но часто сопровождается самоповреждениями: человек наносит себе порезы.

Методы адаптации персонала

Методы профессиональной и корпоративной адаптации персонала варьируются в зависимости от должности, особенностей бизнес-процессов и уровня квалификации сотрудника. На практике многие компании разделают методы адаптации для:

  • молодых сотрудников и выпускников;
  • сотрудников на позиции массового подбора;
  • высококвалифицированных специалистов;
  • менеджеров руководящего звена.

Комплексы мероприятий и затраты на адаптацию этих категорий будут сильно отличаться. Наиболее распространенные и часто практикуемые методы адаптации квалифицированного персонала включают в себя:

  • различные вводные и командные тренинги;
  • тренинги на освоение моделей поведения;
  • инструктаж в подразделениях;
  • регулярные совещания с линейным руководителем;
  • план работ и заданий на испытательный срок;
  • онлайн обучение через интернет-сайт;
  • наставничество и систему “приятелей”
  • неформальные кофе-брейки и совместное времяпровождение с коллективом.

Молодые специалисты обычно требуют более детального введения в должность и дополнительного обучения. Дополнительные методы адаптации таких сотрудников могут включать:

  • различные формы сопровождения — наставничество, коучинг, менторство, buddy;
  • закрепления нового специалиста за опытным сотрудником и job shadowing;
  • профессиональные онлайн тренинги, аттестации и инструктажи;
  • краткосрочная ротация молодого сотрудника между различными подразделениями и стажировки.

Все эти мероприятия нацелены на то, чтобы молодой сотрудник быстро и качественно освоил практические умения и навыки, нужные компании. Различные формы сопровождения также нацелены на трансляцию мисси, стратегий и ценностей компании и создание ощущения вовлеченности сотрудников в жизнь команды. Сотрудники на должности массового набора обычно в ходе ввода в должность проходят минимальную адаптацию, которая включает:

  • обязательное обучения по технике безопасности и профессиональные инструктажи;
  • детальный инструктаж в подразделении;
  • на первое время закрепления нового специалиста за опытным сотрудником — job shadowing или краткосрочная стажировка.

Процесс адаптации сотрудника на руководящей позиции в большинстве случаев носит индивидуальный характер и проходит по уникальному сценарию.

Виды трудовой адаптации персонала

В зависимости от направленности различают такие виды адаптации:

Профессиональная адаптация

Этот вид призван помочь работнику понять и освоить профессиональные особенности своей деятельности на предприятии. Человек должен осознавать, хватит ли у него реальных знаний и опыта для осуществления возложенной на него работы, или потребуется дополнительное повышение квалификации.

В рамках этой адаптации выделяются два направления: первичное и вторичное.

  1. Первичная адаптация необходима для приспособления молодых неопытных работников, только окончивших высшие учебные заведения к возложенным на них профессиональным обязанностям.
  2. Вторичная адаптация предназначена для сотрудников, имеющих опыт, но сменивших место работы или свою роль в организации, например, продвижение по карьерной лестнице или назначение на другую должность.

Психофизиологическая адаптация

В результате происходит привыкание работника к новым условиям трудовой деятельности и отдыха, а также психологическим и физическим нагрузкам. При поступлении на новое место работы сотрудник испытывает воздействие на него всех условий в совокупности, которые оказывают на него различное влияние. Это могут быть санитарно-гигиенические условия производства, стресс и общественное давление, однообразие рабочего процесса, уровень комфорта рабочего места и многое другое.

Организационная адаптация

Призвана помочь вновь прибывшему работнику понять и принять свой рабочий статус, разобраться во внутреннем устройстве организации и существующих внутри нее механизмов управления, а также ознакомиться с историей компании, ее деловыми партнерами и клиентской базой. Незнание этих нюансов может привести к нежелательным последствиям и затормозить производственный процесс. Поэтому стоит четко разъяснить работнику его роль в деятельности компании и указать на его обязанности.

Социально-психологическая адаптация

Предназначена для налаживания межличностных и профессиональных отношений со своими коллегами, изучение и освоение коллективных норм поведения. В результате человек постепенно адаптируется в коллективе, налаживает личные и деловые взаимоотношения, вливается в реальную жизнь компании.

Данный вид адаптации является наиболее трудным и долгим, особенно в том случае, если коллектив, в который попадает новичок, неслаженный и отношения среди коллег натянутые. В этом случае прибегают к помощи психолога, который помогает сформировать четкую позицию нового сотрудника в рамках его профессиональных обязанностей, оценить его социальный статус в процессе реализации производственных задач, тем самым способствует его быстрой адаптации.

Экономическая адаптация

Помогает работнику приспособиться к различным экономическим условиям, действующим внутри организации:

  • размеру заработной платы,
  • времени денежных выплат,
  • установленным премиям,
  • бонусам и прочему материальному стимулированию.

Чаще всего этот вид адаптации не рассматривается как самостоятельный, но от этого он не становиться наименее важным.

1.4 Организация управления адаптацией

Управление процессом
адаптации —
это активное
воздействие на факторы, предопределяющие
ее ход, сроки, снижение неблагоприятных
последствий и т. п.

Необходимость
управления адаптацией предопределяется
большим ущербом как для производства,
так и для работников, а его возможность
доказана опытом отечественных и
зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер,
положительно влияющих на адаптацию,
предполагает знание как субъективных
характеристик рабочего (пол, возраст,
его психофизиологические характеристики,
а также образование, стаж и др.), так и
факторов производственной среды,
характера их влияния (прямое или
косвенное) на показатели и результаты
адаптации. Поэтому при оптимизации
процесса адаптации следует исходить
из имеющихся возможностей предприятия
(в части условий труда, гибкого рабочего
времени, организации труда и т.д.) и
ограничений в изменении рабочего (в
развитии тех или иных способностей, в
освобождении от отрицательных привычек
и т.п.), необходимо также учитывать
различия на новом и на прежнем месте
работы, особенности новой и прежней
профессий, ибо они могут быть существенными,
что послужит серьезным барьером для
профессиональной мобильности и проведения
кадровой политики предприятия.

Адаптация работника
на производстве, эффективное управление
этим процессом требуют большой
организационной работы. Поэтому на
многих предприятиях страны создаются
специализированные службы адаптации
кадров. Однако организационно это
делается по-разному: в зависимости от
численности персонала предприятия,
структуры управления предприятием,
наличия и организации системы управления
персоналом, нацеленности администрации
предприятия на решение социальных задач
в сфере управления производством и
других моментов.

Службы адаптации
работника могут выступать как
самостоятельные структурные подразделения
(отдел, лаборатория) или же входить в
состав других функциональных подразделений
— в отдел кадров, социологическую
лабораторию, отдел труда и заработной
платы и т.п. Иногда должность специалиста
по адаптации вводится в штатное расписание
цеховых управленческих структур

Важно,
чтобы служба адаптации была составным
звеном общей систем, управления кадрами
на предприятии

Цели
системы управления адаптацией хорошо
сформулированы у Кибанова и могут быть
представлены в виде схемы:

Рис. 2.

Задачами
подразделения или специалиста по
управлению адаптацией в области
организации технологии процесса
адаптации являются:

  1. организация
    семинаров, курсов по различным вопросам
    адаптации;

  2. проведение
    индивидуальных бесед руководителя,
    наставника с новым сотрудником;

  3. интенсивные
    краткосрочные курсы для руководителей,
    вновь вступающих в должность;

  4. специальные курсы
    подготовки наставников;

  5. использование
    метода постепенного усложнения
    выполняемых новичком заданий;

  6. выполнение разовых
    общественных поручений для установления
    контактов нового работника с коллективом;

  7. подготовка замены
    при ротации кадров; проведение в
    коллективе специальных ролевых игр по
    сплочению сотрудников.

Лечение расстройства

Если симптомы с течением времени не угасают, а только усиливаются, лечение расстройства просто необходимо организовать в срочном порядке во избежание плачевных результатов. В некоторых случаях посещение психотерапевта становится обязательной мерой, особенно при затяжном течении болезни или при попытках суицида. При таких проявлениях возможно даже применение стационарного психиатрического лечения. Работа специалистов дает хороший результат, и при правильном лечении пациент приходит в норму через 2-3 месяца.

Лекарственные препараты облегчают состояние человека, если нет серьезных проявлений, опасных для жизни и здоровья. Врач может назначить антидепрессанты. Применять их самостоятельно без назначения специалиста строго запрещено, да и в аптеке их отпускают только по рецепту, так как это серьезные препараты сильного действия. От чувства тревоги и страха помогут избавиться транквилизаторы, например, «Афобазол». Они облегчают симптомы, восстанавливают жизненный тонус, не вызывая привыкания.

Помощь и поддержка близких людей – неотъемлемая часть реабилитации.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector