Теория справедливости адамса: базовые положения и области применения

Теория Скиннера

Теория мотивации подтверждения была разработана американским психологом Б. Ф. Скиннером. Теория утверждает, что внутренние потребности людей можно игнорировать, когда вы пытаетесь мотивировать их вести себя определенным образом. Зачем? Потому что это предполагает, что люди учатся изменять свое поведение в зависимости от того, что происходит с ними, если вести себя определенным образом и использовать рычаги.

Четыре фактора, которые являются рычагами мотивации:

• Положительное подтверждение – это вознаграждение, которое вы даете сотруднику, когда он демонстрирует желаемое поведение. Положительное подтверждение побуждает сотрудника продолжать демонстрировать это поведение. 
• Отрицательное подтверждение также использует награды. Здесь сотрудник получает вознаграждение за желаемое поведение, путем удаления чего-то неприятного. 
• Наказание происходит, когда вы используете негативные последствия на рабочем месте, чтобы удержать или остановить членов команды от нежелательного поведения. 
• Последствия относятся к остановке положительных подкреплений. Вы можете остановить поведение, отказавшись от положительного подтверждения, которое привело к такому поведению. 

Чтобы добиться желаемого изменения поведения, подкрепление должно быть постоянным. Существует два подхода, которые вы можете использовать для обеспечения подкрепления:

• Непрерывное подтверждение происходит, когда желаемое поведение усиливается каждый раз, когда оно наблюдается.
• Прерывистое подтверждение происходит, когда подкрепление дается периодически, это может быть как фиксированный день и время, так и периодически.

Как использовать на практике

• Укажите желаемое поведение. Если вы хотите, чтобы кто-то изменил свое поведение, первое, что вам нужно сделать, это сказать ему о своих пожеланиях. Делайте это как можно более четко и объективно.
• Следующим шагом является определение того, как часто рассматриваемое поведение происходит в настоящее время.
• Усилить желаемое поведение. Далее, необходимо определить, как и когда вы будете усиливать новое поведение.
• Оценить изменение. Последний шаг – определить, достаточно ли быстро увеличивается новое поведение, которое вы хотите.

Основное в теории Скиннера

Теория подкрепления пытается объяснить, что мотивирует хорошее и плохое поведение на рабочем месте. Это также дает нам механизм влияния на поведение нашей команды, используя то, что теория называет подтверждением, наказанием или исчезновением.

Подтверждение относится к вознаграждениям, которые используются для поощрения хорошего поведения, а наказания используются для уменьшения плохого поведения. Последствие похоже на наказание, но включает в себя устранение награды.

Как применить теорию справедливости мотивации на предприятии

Работники сравнивают себя с другими работниками, чтобы понять, насколько их “выходы” соответствуют “входам”. Каждый пытается определить, насколько заслуженно относится к ним работодатель. Работники всегда пытаются найти баланс между “входами” и “выходами”, но не всегда работодатель может им предоставить такой баланс. Чтобы удовлетворить работников, менеджерам следует попытаться узнать работников получше. Необходимо узнать, к чему стремятся работники, и попытаться дать наилучшее вознаграждение, которое ожидают сотрудники.

В первую очередь, работодателю следует узнать, что необходимо сделать и какие действия предпринять, чтобы помочь работникам замотивировать себя. Декларация привязки выдаваемого вознаграждения к выполненной работе может помочь. Менеджер может попробовать проводить собрания на регулярной основе со своими подчиненными, где бы обсуждались постановка целей и и персональное развитие каждого сотрудника. Каждый сотрудник должен научиться ставить цели в рамках своей работы и составлять план личностного развития.

Таким образом, сотрудники будут иметь ясную цель и замотивированы в самосовершенствовании. Это будет положительно сказываться в рамках всей организации. Работники будут делиться своими достижениями, а их деятельность и их вклад будет у всех на виду, что поднимет уровень мотивации еще выше.

Во-вторых, нельзя всех работников вознаграждать одинаково. У каждого работника свои “выходы”, которые он ожидает от своих “входов”. Необходимо определить “выходы” работника индивидуально, чтобы замотивировать его.

В рамках теории справедливости мотивации можно попытаться ввести гибкий график для определенных специальностей, разработать диверсифицированное штатное расписание, делегировать полномочия определенных функций — все будет зависеть от желаний “выходов” работника

Важно понимать, что денежное вознаграждение не всегда играет существенную роль в системе “выходов”

В завершение хотелось отметить, что несмотря на неравновесие, “переплачиваемые” сотрудники показывают более высокое качество работы, тогда как “недоплачиваемые” сотрудники всегда будут уменьшать свои “входы”, то есть затрачивать меньше усилий, чтобы восстановить равновесие и достигнуть баланса.

Наша группа http://vk.com/supermutlu
Наш Instagram http://instagram.com/traveltohappiness
Наш
Наш

Кто на свете всех милее

Сравнивая эти показатели у себя и других людей, делающих аналогичную работу, человек делает определенные выводы. Теория справедливости Адамса показывает, что все зависит от того, насколько человек удовлетворен этим сравнительным анализом. Другими словами мотивация сотрудника зависит от того, насколько справедливым он видит свое положение.

Вопрос в том, с кем сравнивает себя человек – с сотрудниками своей же фирмы или других фирм города, страны, а может быть с друзьями? Теория справедливости Адамса описывает в основном сравнение человека с людьми подобной должности и вида работы. Порой сравнение происходит в плоскости разных по характеру работ, где человек субъективно оценивает сложность труда и оплату.

Основные теории справедливости (равновесия)

С тех пор как исследовательский фокус сместился в сторону рабоников и их мотивационных факторов, было выдвинуто много теорий в понимании мотивации работников. Давайте вспомним принципы нескольких основных теорий справедливости, которые помогут нам понять суть мотивации.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Маслоу определял пять уровней потребностей работников. Эти потребности включают физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в привязанности, любви и принадлежности какой-либо социальной группе, потребности в уважении и одобрении, познавательные потребности, потребности в эстетике, и наивысшая ступень — стремление к раскрытию внутреннего потенциала или самоактуализация.

Маслоу утверждал, что потребности более низких уровней должны быть удовлетворены, прежде чем работник будет замотивирован потребностями более высокого уровня.

Двухфакторная модель мотивации Герцберга

Фредерик Герцберг был основателем двухфакторной теории мотивации (теории удовлетворенности трудом). Все факторы, которые могут повлиять на мотивацию человека в производственной ситуации, были разделены Герцбергом на мотивирующие (мотиваторы) и гигиенические. Мотиваторы включают внутренние факторы: достижение и признание помогают выработать удовлетворение от работы. Гигиенические включают внешние факторы: оплата труда, общие условия и безопасность работы, однако в большинстве случаем такие факторы не вызывают чувства удовлетворенности. Однако их отсутствие может привести к появлению чувства неудовлетворенности.

Теория ожиданий Врума

Теория ожиданий Виктора Врума основана на предположении, что усилия работника ведут к результату, а результат ведет к вознаграждению. Вознаграждение может быть положительным или отрицательным. Положительное вознаграждение сделает сотрудника высоко мотивированным. И негативное вознаграждение сделает сотрудника гораздо менее мотиварованным

Поэтому очень важно определять ценность вознаграждения при постановке целей

Теория усиления мотивации или оперантного научения Скиннера

Беррес Фредерик Скиннер является основоположником теории усиления мотивации или оперантного научения. Данная теория определяет, что поведение, повлекшее положительные результаты, будет повторено работником, а повлекшее отрицательные результаты, не будет повторено. Поэтому работодатели должны закреплять поведение работников, которое ведет к положительным результатам.

Теория справедливости Адамса

Джон Стейси Адамс выдвинул идею теории справедливости в мотивации труда. Эта теория показывает, что работники нацелены на достижение равновесия между собой и другими работниками. Равновесие достигается если отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям будет равно отношению вознаграждений к усилиям других работников. Более подробно данная теория рассмотрена в статье «Теория справедливости мотивации Адамса».

В данной статье мы рассмотрели понятие справедливости в мотивации, определили, насколько важно равновесие при организации труда и рабочего процесса в компании, а также вспомнили основные теории справедливости классического менеджмента

Основные положения теории справедливости Дж. Стейси Адамса

Определение 1

Теория справедливости Дж. Стейси Адамса – это теория, в центре внимания которой лежит вопрос справедливости распределения ресурсов между партнерами, делающими общее дело и находящимися на одинаковых позициях.

Любой работник, продавая свой труд, планирует получить за это вознаграждение. При этом оценка соотношения затраченного труда и полученной награды может быть разной:

• если человек чувствует себя недооцененным, он будет негативно относиться как к организации, так и к своим коллегам. Он сам не будет проявлять лояльность по отношению к фирме и начнет демотивировать своим поведением окружающих,
• если человек чувствует себя переоцененным, это тоже плохо влияет на мотивацию. Речь идет не только о прямых материальных потерях, которые несет организация (например, выплачивая работнику 50 тысяч рублей в месяц вместо 30 тысяч, которых было бы достаточно). Сотрудник начинает испытывать чувство вины, ощущать, что не соответствует возлагаемым на него ожиданиям, что отрицательно влияет как на его личные результаты, так и на поведение окружения.

К таким выводам пришел американский психолог Джон Стейси Адамс в ходе проведенных им в 1960-1962 годах на базе компании Дженерал Электрик исследований. В дальнейшем теория получила развитие в трудах ученых-последователей.

Ключевой отправной точкой теории справедливости является тот факт, что человек является социальным существом, которое не способно воспринимать себя вне окружающих людей. Невольно или вольно каждый регулярно сравнивает себя с коллегами. Всем интересно, чем занимаются другие и какое вознаграждение за это получают. Если при прочих равных условиях оказывается, что соседу платят иначе (больше или меньше), это не добавляет удовлетворенности.

В теории Джона Стейси Адамса используются понятия входа и выхода, между которыми должен соблюдаться баланс:

• входом называется то, что сотрудник приносит своей компании,
• выход – это то, что работник получает взамен от компании.

К категории входов могут быть отнесены такие характеристики:

• затрачиваемое на работу время,
• умения, образование, опыт и навыки сотрудника,
• требуемые для выполнения задачи усилия,
• преданность делу и трудолюбие,
• лояльность к организации,
• таланты, способности, гибкость и приспособляемость,
• самостоятельность, инициативность, энтузиазм,
• готовность к самопожертвованию,
• авторитет среди коллег и их поддержка,
• доверие к руководителю.

Разные сотрудники и работодатели по-разному оценивают значимость этих показателей. Кроме того, на их вес влияет и конкретная должность. Идеально, если шкала ценностей у работодателя и сотрудника совпадает: например, работодатель готов прощать недостаточную компетентность за лояльность к компании, а сотрудник полностью предан идеалам организации.

Составляющие понятия выхода:

• зарплата и бонусы (премии, льготы и т.д.),
• безопасная и комфортная рабочая среда,
• доверие руководства,
• репутация и признание,
• осознание своей ответственности и достижений,
• благодарность и похвала,
• чувство удовлетворенности.

Для разных людей побудительные мотивы имеют разную ценность. Один предпочтет работу с общественным признанием, даже если за нее платят немного денег, для другого важнее сумма заработной платы. Перед работодателем стоит задача определить, что для человека важнее, и по возможности мотивировать его на повышение производительности именно этими выходами.

ПРОДВИГАЯ ЦЕННОСТЬ

В теории Виктора ожидания Врумы включают постулат о том, что, даже если сотрудники уверены в своих силах и получают желаемый бонус, у них все же возникает еще один вопрос. Это звучит так: «Если вы дадите мне желаемый бонус, будет ли он иметь ценность для меня, если он сможет помочь мне обеспечить основные потребности?». Согласно этому учению ответ на этот вопрос заключается в значении метода измерения ответственности.

Базовые принципы

Зонная система была разработана для листовой чёрно-белой негативной фотоплёнки, позволяющей индивидуально подбирать сочетание экспозиции и режима проявления для каждого снимка. Однако, теория частично применима и к рулонным фотоматериалам при условии отказа от регулировки контраста. Кроме того, система может быть оптимизирована и для других типов фотоматериалов, в том числе цветных обращаемых и для цифровой фотографии и кинематографа. Адамсу удалось успешно применить разработанные им принципы даже для фотоматериалов одноступенного фотопроцесса, свойства которых существенно отличаются от любых других технологий регистрации изображения. Однако, во всех этих случаях требуются поправки из-за отличий фотографической широты, в результате которых может меняться число зон и их расположение на шкалах.

В основу зонной теории положен принцип, исходящий из того, что весь диапазон яркостей, доступный для воспроизведения при негативно-позитивном процессе, можно грубо разбить на 10 участков, получивших название зон. При этом, ширина всех зон и размер шага между ними одинаковы и соответствуют одной ступени экспозиции, то есть её изменению в 2 раза. Делению на зоны подвергаются как визуально различимые яркости объекта съёмки, так и прямолинейный участок характеристической кривой негативного фотоматериала, отвечающий за пропорциональное воспроизведение полутонов. Базовыми считаются четыре зоны, легко отличаемые невооружённым глазом: «абсолютно чёрная» зона 0, среднесерая V, зона правильного отображения тонов кожи VI и совершенно белая X. Иногда на практике шкалы яркости и плотности разбиваются на меньшее количество зон, чаще всего на семь, доступных наиболее распространённым фотоматериалам.

Таблица 1. Описание зон, используемых в теории Адамса

Абсолютно чёрный тон: очень глубокие тени, полное отсутствие деталей.
I	Самые тёмные тона, близкие к чёрному: глубокая тень — без деталей, но с признаками фактуры. В цветных фотографиях допустимы искажения цвета.
II	Появление первых деталей в тенях: складки, переломы, контурные линии и т. д. В цветных фотографиях допустимы искажения цвета.
III	Не совсем чёрный: умеренно тёмные тона.
IV	Средняя по плотности тень при солнечном освещении в ясный день. Загорелые люди, насыщенная по цвету трава, деревья.
V	Стандартный серый тон (отражательная способность 18 %). Нормальный загар.
VI	Чистое небо, строения из белого материала. Ключевая зона, соответствующая правильному отображению лиц и человеческой кожи.
VII	Светло-серые, пастельные тона; типографский текст на белой бумаге.
VIII	Белый тон с деталями и фактурой. Снег с фактурой.
IX	Белый тон с минимумом деталей или фактурой. Сияющий снег.
X	Совершенно белый тон без деталей, солнечные блики.

При использовании стандартных фотоматериалов и соблюдении условий проявления, обеспечивающих нормальный контраст изображения, тона объекта съёмки воспроизводятся пропорционально, то есть, если один из тонов воспроизведён верно, то все остальные будут располагаться относительно него в соответствующем порядке. Во время съёмки, исходя из этого правила определяется ключевой объект и экспозиция, необходимая для его отображения в нужном месте шкалы оптических плотностей будущего снимка. Таким образом достигается эффективное использование фотографической широты или преднамеренный сдвиг полутонов снимка в нужном направлении.

Ещё одним ключевым достоинством системы, особенно эффективным для листовых плёнок, является возможность регулирования контраста изображения, позволяющая сжимать или растягивать шкалу полутонов в зависимости от особенностей снимаемого сюжета. Это достигается подбором сочетания экспозиции и режимов проявления, составляя основу понятия визуализация. Кратко это понятие может быть описано двумя базовыми принципами: экспозиция определяется, исходя из корректного отображения теней, а режим проявления подбирается для сохранения деталей в светах.

Теория Макклелланда

Теория Макклелланда отличается от теории Маслоу, которая фокусируется на удовлетворении существующих потребностей, а не на их создании или развитии. 

Макклелланд определил три основные потребности:

• Достижение: необходимость достижения и демонстрации компетентности или мастерства.
• Принадлежность: потребность в любви, принадлежности и родстве.
• Власть: необходимость контролировать свою работу или работу других.

Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности каждого человека изучаются через их жизненный опыт и не являются врожденными. Вот почему эту теорию иногда называют теорией изученных потребностей.

Например, в то время как некоторые люди могут желать власти, не каждый хочет быть могущественным любой ценой. Точно так же, хотя некоторые люди избегают внимания любой ценой, многие все-таки хотят получать небольшую похвалу. Большинство людей не существует в крайностях каждой потребности.

Как использовать на практике

Определить потребности каждого члена команды

Если у вас не так много опыта в определении психотипов сотрудников или просто не очень хорошо знаете свою команду, вы можете попросить их оценить важность каждой потребности теории Макклелланда для себя самостоятельно.
Решить, как вы будете корректировать свой стиль и подход к каждому члену команды. . Основное в теории Макклелланда:

Основное в теории Макклелланда:

• Теория трех потребностей может помочь определить ключевые мотиваторы, управляющие вашими сотрудниками, а затем использовать эту информацию, чтобы помочь получить максимальную отдачу от каждого члена команды.
• Вы можете сделать это, изменив способ обратной связи, цели, стиль руководства и подход, которым вы пытаетесь их мотивировать.

КЛАССИФИКАЦИЯ

Теория ожидания Врума учитывает два типа индивидуальных предположений относительно эффективности его деятельности:

Первый тип связан со следующим вопросом: «Способны ли эти усилия обеспечить достойный уровень выполнения рабочих заданий?» Чтобы соответствовать ожиданиям человека, необходимо обладать необходимыми навыками, опытом в аналогичном или аналогичном на местах, а также необходимые инструменты, оборудование и средства для выполнения задачи. В приведенном выше примере ожидания от учеников такого рода обычно очень велики, если он действительно убежден, что тщательная подготовка поможет получить наивысший балл. Если человек считает, что он или она не имеет шансов и возможностей для глубокой работы с материалом, низкая вероятность получить оценку своих знаний.

Второй тип ожидания, начиная с теории мотивации Врума , относится к вопросу: «Будет ли эффективный эффект достигать желаемого результата?» Например, люди хотят получить ряд льгот, связанных с его трудоустройством. Чтобы добиться желаемой компенсации, он должен достичь определенного уровня выполнения заданий. Если желание возникло, у человека будет сильная мотивация работать. И наоборот, когда уверенность в том, что работа с утра до позднего вечера не дает выгоды, мотивация будет минимальной.

Кроме того, Виктор Врум отметил, что прямо пропорционально степени мотивации является привлекательность и ценность для отдельных ожидаемых результатов.