§3.5. теория трех факторов (erg) к. альдерфера

Положительные стороны теории

Основываясь на принципах мотивации, можно к каждому сотруднику или члену объединенных общей целью группы людей, выстроить свою систему поощрений.

Теория мотивации имеет следующие положительные моменты:

• Обращение пристального внимания на человека и понимание его потребностей.
• Подбор более подходящей должности для полного раскрытия заложенного потенциала.
• Выстраивание соответствующей системы поощрений для лучшего достижения результата.
• Предоставление человеку возможности удовлетворить потребность в самовыражении.
• Позволяет слаженно работать в коллективе и повысить навык сотрудничества.
• Испытать гордость полученным результатом.

Также у человека удовлетворяются базовые потребности в безопасности и возникают новые дружеские отношения.

1.3.3 Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Теория
Мак-Клелланда связана с изучением и
описанием влияния на поведение человека
потребностей в успехе, во власти и в
причастности.

Потребность
в успехе проявляется в стремлении
человека достигать стоящих перед ним
целей более эффективно, чем он это делал
ранее. Человек, ориентированный на
достижение успеха, хочет знать о
конкретных результатах своей работы,
хочет нести ответственность за решение
каких-либо проблем и имеет тенденцию к
постановке реальных целей. Люди с данной
потребностью много и охотно работают,
обладают серьезными навыками в плане
организации и планирования. Удовлетворяется
потребность успеха не провозглашением
успеха работника, что лишь подтверждает
его статус, а процессом доведения работы
до успешного завершения. Чтобы мотивировать
людей с потребностью в успехе, следует
ставить перед ними задачи с умеренной
степенью риска или возможностью неудачи,
делегировать им достаточные полномочия
для того, чтобы поощрять их в соответствии
с достигнутыми результатами

Потребность
в причастности проявляется в виде
стремления к дружеским отношениям с
окружающими, получение от них поддержки.
Люди с высокой потребностью в причастности
стараются устанавливать и поддерживать
хорошие отношения, стремятся получить
одобрение и поддержку со стороны
окружающих, обеспокоены тем, как о них
думают другие

Для них очень важно, что
они нужны кому-то, что их друзья и коллеги
не безразличны к ним и их действиям.
Индивиды с высокой потребностью в
причастности предпочитают занимать в
организации такие позиции и выполнять
такую работу, которые позволяют им
находиться в активном взаимодействии
как со своими коллегами, так и с клиентами.
Люди с потребностью в причастности
наиболее часто добиваются успеха на
работе, требующей высокого уровня
социального взаимодействия, где
межличностные отношения особенно важны

Потребность
во власти является приобретенной,
развивается на основе обучения, жизненного
опыта и состоит в том, что человек
стремится контролировать людей, ресурсы
и процессы, протекающие в его окружении.
Лица с высокой мотивацией властвования
могут быть подразделены на две
взаимоисключающие группы. Первую группу
составляют те, кто стремится к власти
ради властвования. В первую очередь их
привлекает сама возможность командовать
другими

Интересы организации для них
часто отходят на второй план и даже
теряют смысл, так как они концентрируют
первостепенное внимание на своей
руководящей позиции в организации, на
своих возможностях властвовать, на
своей силе в организации. Ко второй
группе относятся те лица, которые
стремятся к получению власти ради того,
чтобы добиваться решения групповых
задач

Эти люди удовлетворяют свою
потребность властвования тем, что
определяют цели, ставят задачи перед
коллективом и участвуют в процессе
достижения целей.

Мак-Клелланд
считает, что из трех рассматриваемых в
его концепции потребностей для успеха
менеджера наибольшее значение имеет
развитая потребность властвования
второго типа

Поэтому исключительно
важно, чтобы работа руководителя давала
возможность менеджерам удовлетворять
эту потребность. Потребности,
рассматриваемые Мак-Клелландом, не
расположены иерархически и могут иметь
различную степень проявления

Почему мужчинам полезно есть гречку

Гречневая крупа или гречка, как часто называют ее в быту, считается одним из полезнейших продуктов, который имеется в каждом доме. Из нее варят кашу или готовят гарниры, добавляют в супы и пр. Благодаря вкусовым качествам гречневая крупа пользуется всенародной любовью. Неоспорима и явная польза гречки, отличающейся богатым на микроэлементы и витамины составом.

Поскольку гречневая крупа в отварном виде отличается низкой калорийностью (≈100-110 ккал), то ее часто включают в состав диетических рационов

По мнению специалистов-диетологов, регулярное потребление крупы в пищу поможет избежать множества патологий в системе сосудов, сердца, а также нарушений обменных процессов. Гречка считается полностью экологически чистым продуктом. Поскольку она неприхотлива и не боится сорняков, то не нуждается в дополнительном удобрении или обработке пестицидными препаратами против сорняков. Помимо этого, эта культура на сегодня чуть ли не единственная, которую до сих пор не смогли генетически модифицировать.

Теория справедливости Адамса

Согласно
теории люди субъективно определяют
отношение получен­ного вознаграждения
к затраченным усилиям и затем соотносят
его с вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу.

Если
сравнение показывает несправедливость,
т. е. человек считает, что его коллега
получил за такую же работу большее
воз­награждение, то у него возникает
психологическое напряжение. В результате
необходимо мотивировать этого сотрудника,
снять напряжение и для восстановления
справедливости исправить дис­баланс.

Основной
вывод теории справедливости состоит в
том, что пока люди не начнут считать,
что они получают справедливое
вознаграж­дение, они будут уменьшать
интенсивность труда. Если разница в
вознаграждениях обусловлена разной
эффективностью труда, необ­ходимо
разъяснить сотрудникам, получающим
меньше, что, когда их результативность
достигнет уровня их коллег, они будут
получать такое же повышенное вознаграждение.
Теория
Портера—Лоулера

Л.
Портер и Э. Лоулер разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации,
включающую элементы теории ожиданий и
тео­рии справедливости.

Согласно
модели Портера — Лоулера, достигнутые
результаты зависят от приложенных
сотрудником усилий, его способностей
и характера, а также осознания им своей
роли.

В
их модели фигурирует пять пере­менных:
затраченные усилия, восприятие, полученные
результаты, вознаграждение, степень
удовлетворения.

В
модели устанавливается соотношение
между уровнем прило­женных усилий,
вознаграждением и результатами, т. е.
человек удовлетворяет свои потребности
посредством вознаграждений за достигнутые
результаты.

Согласно
модели Портера — Лоулера, результаты,
достиг­нутые сотрудником (6), зависят
от трех переменных: затраченных
усилий (3), способностей и характера
человека (4), а
также отосозна­ния
им своей роли в процессе труда (5).

Уровень
затрачиваемых усилий, в свою очередь,
зависит от цен­ности
вознаграждения (1) и
того, насколько человек верит в
сущест­вование прочной связи
между затратами усилий и возможным
возна­граждением (2).

Достижение
требуемого уровня
результативности (6) может
по­влечь внутренние
вознаграждения (7) — такие,
как чувство удовле­творения от
выполненной работы, уверенность в своей
компетент­ности и самоуважение, а
также внешние
вознаграждения (8) — такие,
как похвала руководителя, премия,
продвижение по службе.

Штриховая
линия между
результативностью и внешним возна­граждением
означает, что может существовать связь
между результа­тивностью какого-либо
сотрудника и выдаваемыми ему
вознаграж­дениями.

Дело
в том, что эти вознаграждения отражают
возможности, оп­ределяемые руководителем
для данного сотрудника и организации
в целом.

Штриховая
линия между результативностью
и вознаграждением,
воспринимаемым как справедливое
(9), показывает,
что в соответст­вии с теорией
справедливости люди имеют собственную
оценку сте­пени справедливости
вознаграждения, выдаваемого за те или
иные результаты. Удовлетворение
(10) — это
результат внешних и внут­ренних
вознаграждений с учетом их
справедливости (9). Удовлетво­рение
является мерилом того, насколько ценно
вознаграждение на самом деле (1). Эта
оценка будет влиять на восприятие
человеком будущих ситуаций.

Один
из наиболее важных выводов Портера и
Лоулера состоит в том, что результативный
труд ведет к удовлетворению.

Но
большинство менеджеров находятся под
влиянием ранних теорий человеческих
отношений, полагавших, что удовлетворение
ведет к достижению высоких результатов
в труде или, говоря дру­гими словами,
более довольные рабочие трудятся лучше.

В
итоге теория Портера — Лоулера внесла
основной вклад в понимание мотивации
и показала, насколько важно объединить
такие понятия, как усилия, способности,
результаты, вознаграждения, удовлетво­рение
и восприятие в рамках единой взаимоувязанной
теории мо­тивации

Основа теории

Взаимосвязь потребностей общения (R), существования (E) и личностного (G) по Альдерферу

Альдерфер соглашается с теорией Маслоу, но выделяет только три , которые заботят людей:

• существовать (Еxistence),
• потребность общаться с другими (Relatedness)
• и потребность своего роста и развития (Growth).

• Уровень «Существование» . Об этом говорит сайт https://intellect.icu . На этом уровне человек удовлетворяет базовые физиологические потребности: еда, вода, свежий воздух, секс, . Но этим базовые потребности не исчерпываются. К ним Альдерфер отнес еще безопасность и комфортные условия жизни и работы.
• Уровень «Связь». На этом уровне человек реализует потребность в социальном общении, самоутверждении, признании своих достижений другими. Сотруднику на этом уровне важна реализация себя как профессионала в той или иной области.
• Уровень «Рост». Высший уровень потребностей. Здесь на первый план выходят стремление к личностному росту, самосовершенствованию, реализации себя как свободной творческой личности.

Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.

Альдерфер утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

1) Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.

2) Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E).

3) Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

4) Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.

5) Чем менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).

6) Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

7) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личностном росте, тем сильнее она становится.

Таким образом Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но от удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.

Основа теории

Взаимосвязь потребностей общения (R), существования (E) и личностного роста (G) по Альдерферу

Альдерфер соглашается с теорией Маслоу, но выделяет только три потребности, которые заботят людей:

• потребность существовать (Еxistence),
• потребность общаться с другими (Relatedness)
• и потребность своего роста и развития (Growth).

Альдерфер утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

1) Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.

2) Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E).

3) Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

4) Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.

5) Чем менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).

6) Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

7) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личностном росте, тем сильнее она становится.

Таким образом Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от её места в иерархии, но от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.

Социальные потребности – признание, принадлежность

В эту группу входят все те нужды, которые имеются в отношении социального положения, связей с себе подобными. Давно установлено, что для успешного развития человеку необходимо быть частью целого – малой социальной группы, этноса, принадлежать к профессиональному сообществу. Сюда же относится потребность в самоуважении и признании со стороны окружающих, а также групповая безопасность. Теория Маслоу и теория Альдерфера различаются также в этом аспекте: безопасность группы у последнего входит во второй блок.

В рамках корпоративной культуры нужды этой категории могут восполняться через различные мероприятия на работе, возможность общения. Человек начинает смотреть на свое место работы не только как на источник заработка. Он ощущает свою ценность, принадлежность к коллективу.

Здесь хорошо бы задать Клейтону Альдерферу вопрос: интересно, сможет ли восполненная потребность в признании компенсировать нехватку денежных средств у сотрудника, который должен кормить несовершеннолетних детей и при этом выплачивать ипотечный кредит?

Похожие материалы

• Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности предприятия
• Рассмотрение содержательных теорий мотивации
• Влияние мотивации персонала на достижение стратегических целей гостиничного предприятия
• Система мотивации персонала
• Система мотивации персонала на организации на примере ООО «Дружба» благовещенского района

Теория мотивации Герцберга имеет много схожих моментов с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга отвечают физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Его мотивации сравниваются с потребностями высших уровней по А. Маслоу.

Но все же один пункт этих теорий сильно отличается. А. Маслоу разбирал гигиенические факторы, как нечто, что порождает то, или иное направление поведения. Если руководство дает работнику возможность удовлетворить одну из этих потребностей, то работник в ответ на это будет делать выполняемую им работу лучше. Ф

Герцберг же, наоборот, полагает, что работник обращает внимание на гигиенические факторы только в случае, если посчитает их осуществление неадекватными или незаслуженными

Критика теории Ф. Герцберга. Хотя данная теория эффективно применялась в ряде компаний, в отношении ее звучали и критические замечания. В основном они имели отношение к методам проведения исследований. Действительно, если работникам говорят вспомнить случаи, когда им было хорошо или плохо после выполнении ими работы, то они подсознательно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью остальных людей и вещей, которые объективно к опрашиваемым не относятся. Следовательно, результаты работы, которые получил Ф. Герцберг, являлись, по меньшей мере, отчасти, итогом того, как он задал те самые вопросы . Кроме того, Ф. Герцберг полагал присутствие сильной корреляции между процессом удовлетворения от работы и производительностью труда. Как демонстрируют другие исследования, данная корреляция есть далеко не всегда. Значит, невзирая на высокую степень удовлетворения работой, производительность трудовой деятельности может очутиться небольшой. Из-за факта, что социальные потребности имеют очень существенную роль, включение таких мотивирующих факторов, как увеличение ответственности за возложенное на работников дело, может быть, не окажет мотивирующего воздействия, а также не приведет к увеличению производительности труда. Это будет именно так, в том случае, если остальной персонал будет воспринимать увеличение производительности труда этого работника как нарушение негласно установленных норм выработки. Данные критические замечания четко показывают, что мотивацию персонала надо воспринимать как процесс, имеющий долю вероятности.

То, что оказывает влияние на уровень мотивации человека в определенной ситуации, возможно, не окажет никакого влияния на него в другое время или на другого человека в похожей ситуации. Таким образом, хотя Ф. Герцберг и произвел существенный вклад в понимание мотивации, его теория все же не охватывает учет многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Позже стало ясно, что для растолкования механизма мотивации, нужно проанализировать большое количество поведенческих аспектов и параметров окружающей среды. Осуществление этого подхода привело к основанию процессуальных теорий мотивации .

Экономическая теория

Экономические нужды человека удовлетворяются сложной товарно-денежной системой, в которую входит документооборот, производственные манипуляции, обмен и спектр услуг на разных уровнях. Именно на этих факторах и базируется экономическая теория потребностей. На данном этапе развития человечества во всех цивилизованных странах совокупность экономических нужд индивида ограничена имеющимися у него денежными средствами.

Если собрать и суммировать все реализуемые потребности отдельно взятого общества, то можно получить данные о платежеспособном спросе его населения. Это означает, что мотивирующим ключом приобретения населением товаров и услуг являются его потребности.

Экономические нужды общества влияют на производственный процесс стимулирующим образом:

• исходя из теории мотивации потребностей ясно, что конкретные нужды человека служат целью для создания условий и факторов, удовлетворяющих их в той мере, в какой это необходимо;
• человеку свойственно менять запросы, увеличивая или уменьшая количество требуемого продукта, усиливая или ослабляя претензии к его качеству, что также влияет на производственные процессы;
• экономические потребности человека удовлетворяются по схеме «от первичных к второстепенным», то есть товары и услуги, отвечающие на запросы низшего порядка, всегда будут пользоваться повышенным спросом у населения.

Итак, население мотивирует производство спросом, отражающим реальные потребности общества, однако не все нужды человека формируются в запрашиваемую единицу. Происходит это по нескольким причинам:

• низкая платежеспособность населения не позволяет ему приобретать все товары и услуги, в которых испытывается нужда;
• имеют место моральный фактор или особенности правовых ограничений.

Получается, что потребность в удовлетворении конкретного запроса у человека имеется, а вот спроса, мотивирующего производство этого товара или услуги, нет. Из этого следует, что производство отвечает не на прямые нужды населения, а на спрос на обозначенные продукты и услуги, который может быть значительно ниже, чем необходимо для полного удовлетворения потребностей.

Теория Абрахама Маслоу

Согласно этой теории, человеком движут не только инстинкты, но и желание получать материальное удовлетворение от своего труда. Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.

В иерархии потребностей выделяют пять уровней:

1) физиологические потребности;

2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической);

3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности);

4) потребность в уважении, признании;

5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации работника к труду нужно активизировать следующий, более высокий уровень потребностей

Теория этого психолога гласит, что люди ищут в работе удовлетворения своих потребностей, которые расположены в порядке возрастания. На самой низшей ступени пирамиды расположены физиологические потребности (все, без чего нельзя существовать – еда, тепло и т.д.). Далее идет необходимость в безопасности (ощущение отсутствия неудач). Затем следует потребность в любви (иначе, быть принятым в обществе, трудовом коллективе) и признании. И на самой вершине пирамиды располагается желание самореализации – развитие своего Я.

Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим

Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность

Презентация на тему: » МЕНЕДЖМЕНТ. Теория ERG Альдерфера » — Транскрипт:

1

Теория ERG Альдерфера Менеджмент

2

2 При создании своей теории Клейтон Альдерфер исходил, главным образом из того, что все потребности людей могут быть систематизированы в отдельные группы, что может напомнить пирамиду потребностей Абрахама Маслоу. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он Считает, что таких групп потребностей существует три:

3

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу 3 Самовыражение Признание и причастность Принадлежность и причастность Безопасность Физиологические потребности РОСТ СВЯЗЬ СУЩЕСТВОВАНИЕ

4

4 Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно Принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и тд. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня

При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным

Он считает, что каждый раз, когда потребность НЕ удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

5

5 Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации то поражения в стремление удовлетворить потребность. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если в организации не имеется достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

6

Таким образом, теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако тем не менее знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня. 6

7

Спасибо за внимание. 7

Теория ERG Альдерфера

Привет, сегодня поговорим про пирамида потребностей, обещаю рассказать все что знаю. Для того чтобы лучше понимать что такое
пирамида потребностей,потребность,теория erg альдерфера,теория erg, альдерфер , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Общая психология

erg
альдерфер а — одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к . Клейтон Альдерфер (1940—2015) — из Йельского университета.

Основа теории

Взаимосвязь потребностей общения (R), существования (E) и личностного (G) по Альдерферу

Альдерфер соглашается с теорией Маслоу, но выделяет только три , которые заботят людей:

• существовать (Еxistence),
• потребность общаться с другими (Relatedness)
• и потребность своего роста и развития (Growth).

• Уровень «Существование» . Об этом говорит сайт https://intellect.icu . На этом уровне человек удовлетворяет базовые физиологические потребности: еда, вода, свежий воздух, секс, . Но этим базовые потребности не исчерпываются. К ним Альдерфер отнес еще безопасность и комфортные условия жизни и работы.
• Уровень «Связь». На этом уровне человек реализует потребность в социальном общении, самоутверждении, признании своих достижений другими. Сотруднику на этом уровне важна реализация себя как профессионала в той или иной области.
• Уровень «Рост». Высший уровень потребностей. Здесь на первый план выходят стремление к личностному росту, самосовершенствованию, реализации себя как свободной творческой личности.

Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.

Альдерфер утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

1) Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.

2) Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E).

3) Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

4) Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.

5) Чем менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).

6) Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

7) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личностном росте, тем сильнее она становится.

Таким образом Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но от удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.

Отличия от теории Маслоу

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

Модель МакКлелланда – Аткинсона (теория приобретаемых потребностей)

Составляющие модели	Закономерности	Методика применения	Недостатки
структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам: — стремлению к успеху на основе личных достижений, доведение начатой работы до успешного завершения; — стремлению к власти (желание воздействовать на других, уважение, самоуважение); — стремление к признанию (или причастности, общение, помощь другим)	основа поведения – потребности высших уровней	людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие посты и не назначать их на должности ниже среднего ранга; ставить сложные задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение. для людей с сильной потребностью в причастности сохранять неформальные коммуникации (у них наибольшая преданность фирме)	— не выявляется механизм удовлетворе-ния потребностей низшего уровня; — не учтены индивид. потребности и степень их активности; — сложно использовать с организац. точки зрения. Осн. проблема в использова-нии: создание адекватного личности психологичес-кого портрета с активной потребностью

Теория Ф. Герцберга
(«двухфакторная
модель») –

все факторы,
влияющие на удовлетворенность человека
трудом, разбиты на 2 группы (внешние по
отношению к труду (гарантии сохранения
работы, соц. статус) и мотивационные
(признание заслуг, процесс труда),
связанные с процессом труда).

Понятие мотивации.

Содержание
активизации и стимулирование состоит
в обеспечении заинтересованности всех
участников процесса управления в
эффективности их действий.

Для
успешного достижения целей менеджер
должен осуществить мотивацию и
стимулирование

Стимулирование
– побуждение
работников к активной деятельности с
помощью внешних факторов (могут быть
материальными и моральными).

Мотивация
– это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека
к деятельности, задают ее границы и
формы и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.

Мотивация
– процесс
активизации работы подчиненных с
помощью, взаимосвязи целей организации
и потребностей работников.

Мотивация
может оказывать влияние на следующие
характеристики трудовой деятельности:

1. Усилие;

2. Настойчивость;

3. Инициатива;

4. Старание;

5. Добросовестность;

6. Направленность
   на достижение определенных целей.

Теорию
мотиваций можно разделить на 2 группы:

1. содержательные
   теории мотивации

2. процессуальные
   теории мотивации

Содержательные
теории мотивации основаны на сущности
понятия потребности и ее структуре

Потребность
– осознанное чувство отсутствия
чего-либо, вызывающее побуждение к
действию.

Потребности
можно разделить на:

• первичные
  (формируются генетически)

• вторичные
  (вырабатываются в ходе познания и
  получения жизненного опыта)

Потребности
можно удовлетворить вознаграждениями:

• внешние
  (зарплата, премиальные, карьерный рост)

• внутренние
  (чувство успеха, удовольствие от работы
  и.т.д.)

Сущность содержательных теорий мотивации

Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют человеческим потребностям, как факторам лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деятельности. Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение

Они изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности

Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности.

Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Но в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности и пр

Это содержательные теории зачастую не учитывают и в этом их недостаток.

Основные содержательные теории мотивации:

• теория иерархии потребностей Маслоу;
• теория Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Заключение

Итак, теории содержания мотивации направлены на изучение потребности, удовлетворение которых стимулирует деятельность человека.

Здесь были рассмотрены такие потребности как: иерархия Маслоу, удовлетворение потребностей начинается с нижних уровне; теория ERG определяющая взаимовлияние потребности существовании, развития и роста; теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, которая гласит, что в современном мире наши первичные потребности удовлетворены и нужно концентрировать внимание на потребностях в достижении, соучастии и власти; теория двух факторов Герцберга, которая определяет две группы потребностей: гигиенические и мотивационные

В процессе мотивации важно четко понимать, в каких условиях работает человек, и какие на данный момент потребности нуждаются в удовлетворении. Правильный анализ позволит мотивировать персонал и повысить эффективность его работы

Правильный анализ позволит мотивировать персонал и повысить эффективность его работы

В процессе мотивации важно четко понимать, в каких условиях работает человек, и какие на данный момент потребности нуждаются в удовлетворении. Правильный анализ позволит мотивировать персонал и повысить эффективность его работы