Понятие, условия, субъекты и классификация конфликтов. внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты

Социальная психология межгрупповых отношений кратко

Этот вопрос был освещен в середине прошлого века. В 1966 году Музафер Шериф предложил общепризнанное определение психологии межгрупповых отношений. Всякий раз, когда лица, принадлежащие к одному коллективу, взаимодействуют коллективно или индивидуально с другой группой людей или ее членами с точки зрения идентификации их компании, мы имеем случай межколлективного поведения.

Изучение психологии межгрупповых отношений включает изучение многих явлений, связанных с коллективными процессами, включая социальную идентичность, предрассудки, коллективную динамику и соответствие. Исследования в этой области были проведены многими известными фигурами и продолжают давать эмпирическое понимание современных социальных проблем, таких как неравенство и дискриминация.

Текущие направления

Ранние исследования межгрупповых отношений были сосредоточены на понимании процессов, лежащих в основе групповых взаимодействий и динамики, построении теорий, объясняющих эти процессы и связанные с ними психологические явления. В настоящее время межгрупповые отношения характеризуются исследователями, применяющими и уточняющими эти теории в контексте современных социальных проблем, таких как устранение социального неравенства и сокращение дискриминации на основе гендерной идентичности , сексуальной ориентации , расы / этнической принадлежности и религии .

Снижение предрассудков

Теории, основанные на исследованиях межгрупповых отношений, послужили основой для многих подходов к уменьшению предубеждений

Исследователи сосредоточили свое внимание на разработке теоретических основ для понимания того, как эффективно уменьшить межгрупповые конфликты и предрассудки. Например, недавнее вмешательство, разработанное Патрисией Девайн и коллегами, направлено на обучение людей тому, как преодолевать когнитивные искажения и уменьшать неявные искажения

Вмешательство привело к снижению неявной предвзятости до двух месяцев после его проведения. В другом исследовании по снижению предубеждений изучались методы межгруппового взаимодействия, включая совместное обучение (например , « Класс-головоломка » Эллиота Аронсона ) и деление групповой идентичности менее заметной или вышестоящей идентичности более заметной в дополнение к индивидуальным методам, таким как поощрение взгляда на перспективу с членом группы. стигматизированная группа и формирование сочувствия к стигматизированным группам.

Метаанализ исследований по снижению неявной систематической ошибки показал, что многие из них дают ограниченные эффекты, которые не сохраняются за пределами лабораторных условий. Некоторые исследователи призвали к проведению дополнительных полевых исследований и исследований, в которых используются лонгитюдные модели для проверки внешней валидности и долговечности существующих методов снижения предубеждений, особенно программ разнообразия на рабочем месте, которые могут не основываться на эмпирических исследованиях.

Устранение социального неравенства

Социологи изучали явления, связанные с социальным неравенством, такие как бедность , лишение избирательных прав и дискриминация, с первых дней социальной психологии. Однако исследователи только недавно начали разрабатывать теории о психологических последствиях и влиянии социального неравенства. Текущее исследование социального неравенства изучает психологические эффекты расово несопоставимых практик полицейской службы на меньшинства, склонность белых недооценивать боль чернокожих из-за ложных убеждений в биологических различиях, как увеличение принадлежности учащихся из стигматизированных семей может повысить их средний балл и уровень удержания и как социальный класс влияет на просоциальное поведение.

Большинство исследований социального неравенства в основном сосредоточено на отдельных категориях, таких как раса и пол. Все больше исследователей изучают влияние того, как пересечение идентичностей влияет на индивидуальные и групповые психологические процессы. Например, Джудит Харацкевич и ее коллеги изучали расу и социальный класс как связанные конструкции в рамках интервенции полезности-ценности, разработанной для устранения разрыва в расовых достижениях недопредставленных студентов из числа меньшинств на вводных курсах колледжа STEM .

Другие области текущих исследований межгрупповых отношений включают:

• Понимание негативной реакции белых на расовое разнообразие
• Эффективное управление командами и групповой идентичностью на рабочем месте
• Понимание психологических процессов, лежащих в основе политической и идеологической поляризации
• Дальнейшее изучение межкультурной коммуникации

Раздел IV. Конфликты на различных уровнях социальной системы

Глава 15. Основные виды межгрупповых конфликтов

Все помнят хрестоматийно знаменитый “зачин” Л. Н. Толстого к “Анне Карениной”: “Все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему”. Несчастливы они, наверное, потому, что не могут разрешить свои конфликты. Но почему же все-таки «по-своему”, если конфликты одни и те же? Да потому, видимо, что одинаковые по своему механизму конфликты могут происходить на разных уровнях “семейного бытия» и по-разному переживаться людьми. Все социальные группы тоже конфликтуют “по-своему”. Особенности межгрупповых конфликтов зависят от размера группы, ее организованности и сплоченности, сферы развертывания конфликта, его предмета и т.д

Знание этих особенностей важно для конфликтологии, поскольку в ее задачи входит составление рекомендаций по разрешению конфликтов. А их действенность в немалой степени зависит от учета специфики конфликтов

Видов межгрупповых конфликтов очень много. В этой главе мы рассмотрим самые важные из них.

15.1. Типология межгрупповых конфликтов

В сложности проблемы типологии конфликтов мы уже могли убедиться в m 3. Единого способа классификации конфликтов пока так и не сложилось, поскольку слишком много существует оснований их подразделения, каждое их которых имеет свой резон.

Критерии дифференциации межгрупповых конфликтов

Для межгрупповых конфликтов наиболее простыми и рациональными представляются два критерия их дифференциации: 1) по субъектам и 2) по объекту конфликта. Ведь любой конфликт, в том числе и межгрупповой, — это прежде всего отношение между противоборствующими сторонами. А общественные отношения именно так и классифицируются в социальных науках: по субъекту (кто вступает в отношения) и по объекту (по поводу чего данное отношение возникает).

Причем два указанных ряда отношений хотя и различны, так как выделены по разным основаниям, но могут и взаимопересекаться. Классовые отношения, например, ясно отсылают нас к первому основанию: кто, какие именно социальные группы соотносятся. Но если поинтересоваться сутью классовых отношений и спросить, какого типа эти отношения — экономические, политические, или идеологические,— ответ будет комплексным — и те, и другие, и третьи. Ведь отношения между классами складываются и по поводу собственности на средства производства (экономические), и по поводу завоевания государственной власти (политические), и в части отстаивания идеологических ценностей.Или национальные отношения. Название свое они получают по субъекту (соотносятся нации), а содержание — по объекту, то есть по поводу чего они складываются. Если национальные группы делят материальные ресурсы, отношения между ними становятся экономическими, если, — власть и территорию — политическими и т.д.

Та же история и с межгрупповыми конфликтами. Их можно формально разделять по субъектам конфликтных отношений. Кто, собственно, конфликтует: классы, сословия, нации, профессиональные группы, отраслевые, территориальные, элитные, демографические и пр. Получится соответствующая группировка конфликтов:

классовые,

сословные,

национальные,

территориальные,

Последствия

Неразрешенный конфликт на рабочем месте был связан с недопониманием в результате путаницы или отказа от сотрудничества, проблем с качеством, пропущенных сроков или задержек, повышенного стресса среди сотрудников, сокращения творческого сотрудничества и решения командных проблем, нарушения рабочего процесса, саботажа знаний, снижения удовлетворенности клиентов , недоверие, расколотые лагеря и .

Конфликт беспроигрышных групп в группах может иметь следующие негативные последствия:

• Отвлеките время и силы от основных проблем
• Решение о задержке
• Создавать тупиковые ситуации
• Оттесните неагрессивных членов комитета на второй план
• Мешает слушать
• Препятствовать поиску других альтернатив
• Уменьшить или разрушить чувствительность
• Заставить членов выйти из комитетов или выйти из них
• Вызвать гнев, который мешает встрече
• Мешать сочувствию
• Подводите аутсайдеров к саботажу
• Спровоцировать личное насилие
• Причина защиты

Конфликт не всегда деструктивен. Однако, когда это деструктивно, менеджеры должны понимать это и что-то делать. Следует запрограммировать рациональный процесс разрешения конфликта. Такой процесс должен включать запланированное действие со стороны менеджера или организации, а не полагаться на простую реакцию или изменение, которое происходит без конкретных действий со стороны руководства.

Стресс

Межличностный конфликт между людьми на работе оказался одним из наиболее часто упоминаемых факторов стресса для сотрудников. Было отмечено, что конфликт является показателем более широкой концепции домогательств на рабочем месте. Это связано с другими факторами стресса, которые могут возникать одновременно, такими как конфликт ролей, неоднозначность ролей и рабочая нагрузка . Это также относится к таким стрессам, как беспокойство , депрессия, физические симптомы и низкий уровень удовлетворенности работой .

Положительные результаты

Групповой конфликт не всегда приводит к негативным последствиям. Присутствие несогласного члена или подгруппы часто приводит к большему проникновению в проблему группы и более творческим решениям. Это связано с тем, что разногласия заставляют участников больше думать в попытке справиться с тем, что может быть обоснованным возражением против общего мнения группы. Но группа должна знать, как справляться с разногласиями, которые могут возникнуть.

Истинная взаимозависимость между членами автоматически ведет к разрешению конфликта в группе. Взаимозависимость признает, что различия будут существовать и что они могут быть полезны. Таким образом, участники учатся принимать идеи от несогласных (что не означает согласия с ними), они учатся слушать и ценить открытость, и они учатся разделять общий подход к решению проблем, чтобы обеспечить исследование всех аспектов проблемы, с которой сталкиваются. группа.

Межгрупповой конфликт между группами — это иногда необходимое, иногда разрушительное событие, которое происходит на всех уровнях и во всех функциях организации . Межгрупповой конфликт может способствовать возникновению творческой напряженности, ведущей к более эффективному вкладу в достижение целей организации , таких как конкуренция между районами продаж за самые высокие продажи . Межгрупповой конфликт разрушителен, когда он отчуждает группы, которые должны работать вместе, когда он приводит к беспроигрышной конкуренции и когда он приводит к компромиссам, которые представляют собой неоптимальные результаты.

Внутригрупповые и межгрупповые конфликты

Недопонимание внутри группы людей может возникать:

• при непримиримости внутри группы двух сильных личностей, например, спонсор и директор проекта все время выясняют отношения;
• при борьбе «негативного» лидера с остальной частью коллектива, например, ценный работник в коллективе все время нарушает устав предприятия, люди возмущаются, но его «держат» потому что он обладает определенным талантом;
• при недопонимании и раскола большой группы на две (или несколько) противоборствующих структур, например, в горисполкоме образовались два «лагеря» — один поддерживает политику мера, а другой против.

При межгрупповом конфликте происходит противоборство между разными большими сообществами людей, например, между разными социальными прослойками, между политическими группами оппонентов, между людьми с разной верой и др.

Причины

Психолог Арт Белл (2002) предлагает шесть причин конфликта на рабочем месте: конфликтующие потребности, конфликтующие стили, противоречивые представления, конфликтующие цели, конфликтующее давление и конфликтующие роли. Бретт Харт (2009) выделяет две дополнительные причины конфликта: разные личные ценности и непредсказуемую политику. Таким образом, по оценке Харта, потенциальных причин конфликта стало восемь.

Ролевой конфликт

Одним из источников личных конфликтов является множество ролей, которые люди играют в организациях. Бихевиористы иногда описывают организацию как систему позиционных ролей. Каждый член организации принадлежит к ролевому набору, который представляет собой ассоциацию людей, которые разделяют взаимозависимые задачи и, таким образом, выполняют формально определенные роли, на которые в дальнейшем влияют как ожидания других участников ролевого набора, так и его собственная личность и ожидания. Например, в общепринятой форме организации занятий ожидается, что студенты будут учиться у преподавателей, слушая их, следуя их инструкциям по обучению, сдавая экзамены и соблюдая соответствующие стандарты поведения. От преподавателей ожидается, что они принесут студентам высококачественные учебные материалы, прочитают лекции, напишут и проведут тесты и подадут научный пример. Другой в этом наборе ролей будет деканом школы, который устанавливает стандарты, нанимает преподавателей и руководит ими, поддерживает обслуживающий персонал , читателей и оценщиков и так далее. Система ролей, к которой принадлежит человек, распространяется и за пределы организации и влияет на их функционирование внутри нее. Например, роли человека как партнера, родителя, потомка и члена церкви переплетаются друг с другом и с их набором организационных ролей.

Как следствие, существуют возможности для ролевого конфликта, поскольку различные роли взаимодействуют друг с другом. Другие типы ролевых конфликтов возникают, когда человек получает противоречивые требования от другого человека; например, их просят работать в нескольких трудоемких комитетах, в то же время, когда их призывают увеличить производство в своем рабочем подразделении. Другой вид ролевого напряжения имеет место, когда человек обнаруживает, что от него ожидается выполнение противоположных требований двух или более отдельных членов организации . Такой случай может быть случай рабочего, который обнаруживает, что его начальник оказывает на него давление, чтобы улучшить качество своей работы, в то время как его рабочая группа хочет увеличить производство, чтобы получить более высокую долю премии.

Эти и другие разновидности ролевого конфликта, как правило, усиливают тревогу и разочарование человека . Иногда они мотивируют его работать больше и лучше. В других случаях они могут привести к разочарованию и снижению эффективности.

Пассивно-агрессивное поведение

Пассивно-агрессивное поведение — это обычная реакция рабочих и менеджеров, которая особенно вредна для сплоченности и производительности команды. У рабочих это может привести к саботажу проектов и созданию враждебной среды. В случае менеджеров это может подавить творческий потенциал команды. Паула Де Анжелис говорит: «На самом деле было бы совершенно логично, что на руководящие должности часто могут выступать те, кто на поверхности кажется приятным, дипломатичным и благосклонным, но на самом деле нечестными, закулисными подрывниками».

Служебный роман

Служебные романы могут стать причиной конфликта на рабочем месте. В ходе опроса 96% специалистов по персоналу и 80% руководителей заявили, что романы на рабочем месте опасны, потому что могут привести к конфликту внутри организации. Публичная демонстрация привязанности может вызвать у коллег дискомфорт, и могут возникнуть обвинения в фаворитизме, особенно если это отношения между руководителем и подчиненным. Если отношения идут наперекосяк, одна сторона может попытаться отомстить другой.

Конфликты типа «личность-группа»: особенности, причины и специфика управления.

Основными особенностями

конфликтов между личностью и группой являются следующие:

1. Структура

такого конфликта неоднородна. Субъектами конфликта выступают, с одной стороны – личность, а с другой – группа. Поэтому конфликтное взаимодействие происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены, соответственно в индивидуальных и групповых взглядах и оценках;

2. Причины

конфликтов такого вида отличаются своеобразием. Можно выделить три основные группы причин, а именно:

2.1. Причины, связанные с нарушением ролевых ожиданий

2.2. Причины, связанные с неадекватностью внутренней установки статусу личности

. Здесь будем иметь ввиду, что внутренняя установка отражает субъективное восприятие личностью своего статуса, а статус показывает реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений;

2.3. Причины, связанные с нарушением групповых норм

или общих правил поведения, которых придерживаются все члены группы;

3. Формы проявления

таких конфликтов достаточно разнообразны:

3.1. Применение групповых санкций;

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

3.2. Существенное ограничение или полное прекращение общения членов группы с конфликтующим;

3.3. Резкая критика в адрес конфликтующего;

3.4. Эйфория со стороны конфликтующего.

Следует остановиться на такой их разновидности, как конфликт между группой и руководителем

. Наиболее остро такие конфликты протекают в случаях несоответствия компетентности руководителя принятым нормам и существующим ожиданиям, неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Рассмотрим основные этапы управления такими конфликтами и соответствующие им управленческие действия.

1. Этап прогнозирования конфликта

. На этом этапе целесообразны следующие действия:

1.1. Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников;

1.2. Изучение и анализ общественного мнения, групповых мотивов и ценностей;

1.3. Анализ взаимоотношений в коллективе, выявление микрогрупп, установление лидеров и изгоев;

1.4. Знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта:

– актуализация личных интересов и потребностей конфликтующей личности;

– критические высказывания в адрес конфликтующей личности;

– ограничение коммуникаций с конфликтующей личностью;

1.5. Нарушение групповых норм, проявление высокомерия и презрения;

2. Этап предупреждения

конфликта характеризуется принятием конкретных мер по нейтрализации конфликтного поведения. К ним можно отнести:

2.1. Применение педагогических

мер:

– беседа;

– разъяснение;

– формирование внутренней готовности (по принятию групповых норм);

2.2. Применение административных

мер:

– приведение в соответствие обязанностей и профессиональной подготовки потенциального конфликтанта;

– перевод активных участников назревающего конфликта в другие подразделения;

3. Этап регулирования

конфликта характеризуется работой по признанию его реальности конфликтующей личностью. Кроме того, на этом этапе дают результаты следующие действия:

– разъяснение

конфликтной личности причин сложившейся ситуации и последствий конфликта;

– объяснение

лидеру микрогруппы, в которой возник конфликт, путей возможного разрешения конфликта;

4. Этап разрешения

конфликта обычно связан с активными действиями его участников. Можно выделить два основных способа разрешения конфликта:

– первый

, когда конфликтующая личность осознает и признает свои ошибки и недостатки и исправляет их;

– второй

, когда интересы и потребности конфликтующей личности не согласуются с интересами группы, необходимо кадровое решение (увольнение, перевод).

Переходим к рассмотрению конфликта между группами.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

• Реферат

  Конфликты типа «личность-группа»: особенности, причины и специфика управления.

  От 250 руб

• Контрольная работа

  Конфликты типа «личность-группа»: особенности, причины и специфика управления.

  От 250 руб

• Курсовая работа

  Конфликты типа «личность-группа»: особенности, причины и специфика управления.

  От 700 руб

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

К первой группе факторов относятся следующие компоненты:

a) Внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников.

b) Подстрекательство неформальных лидеров.

c) Невыполнение руководством организации обязательств и обещаний.

d) Нарушение режима труда, производства и вознаграждения.

e) Конфронтация между участниками разного уровня управления из-за несправедливого распределения материалов и других благ и услуг.

f) Отсутствие работы и результатов по улучшению условий труда, отдыха и быта.

Что касается внешних факторов, то к ним относят:

a) Острый дефицит товаров и услуг.

b) Несоблюдение и нарушение правовой и социальной защиты интересов работников организации.

c) Ущемление социальных льгот в новых законодательных актах.

d) Столкновение интересов различных политических групп, смена лидеров.

e) Дестабилизация обстановки в обществе.

Также к числу факторов относят специфику производства и содержание вида труда. Так согласно социологическим исследованиям к конфликтам тяготеют сотрудники тех отраслей, где рабочие сконцентрированы в однородные, компактные профессиональные группы. Данные группы обладают более развитой способностью к массовым действиям. Необходимо заметить, что рабочие, занятые на тяжелом низкооплачиваемом и низко-квалифицированном труде, чаще всего вступают в противоречия в той организации, в которой работают.

Другие ученые

Сьюзан Фиске вместе со своими коллегами Эми Кадди, Питером Гликом и Джун Сюй разработали модель содержания стереотипов, в которой говорится, что стереотипы и межгрупповые впечатления формируются в двух измерениях: тепло и компетентность. Модель содержания стереотипа основывается на теории эволюционной психологии. Индивиды склонны сначала оценивать, представляют ли люди угрозу (тепло), а затем предугадывать, как люди будут действовать, основываясь на первоначальной оценке (компетентности). Из этого следует, что социальные страты, которые конкурируют за реальные или предполагаемые ресурсы, такие как деньги или политическая власть, считаются низкими по теплу, в то время как коллективы с высоким статусом (например, с точки зрения финансов или образования) имеют высокий рейтинг компетентности. Фиске также участвовала в разработке широко используемого перечня амбивалентного, враждебного и доброжелательного сексизма.

Клод Стил и его коллеги Стив Спенсер и Джошуа Аронсон известны тем, что изучают угрозу стереотипа — ситуационное давление ощущается, когда они рискуют подтвердить негативный стереотип о своей общине. В основе механизма угрозы лежат три фактора: стрессовое возбуждение, мониторинг производительности и когнитивные усилия по снижению негативных мыслей и чувств.

Существуют доказательства того, что угроза стереотипа играет роль в снижении профессиональной успеваемости среди людей в отрицательно стереотипных группах, хотя другие изыскания поставили это под вопрос. Стил и его сотрудники изучили несколько форм вмешательств, направленных на смягчение угрозы стереотипов, в том числе, методы самоутверждения и предоставления психологически «мудрой» критической обратной связи.

Энтони Гринвальд и его коллеги Дебби МакГи и Джордан Шварц разработали тест неявной ассоциации или IAT. Он используется для проверки силы неявных (автоматических) ассоциаций индивида между ментальными репрезентациями и обычно используется в межгрупповых исследованиях для проверки предвзятости. Недавно обоснованность IAT как меры неявного смещения была поставлена ​​под сомнение. Гринвальд, который был студентом Гордона Оллпорта, также изучал фаворитизм в коллективе, поскольку он связан с дискриминацией и скрытым социальным уклоном по различным темам, включая влияние на поступление в медицинскую школу и формирование стереотипов среди маленьких детей. Это формирует проблемы межгрупповых отношений.

Джим Сиданиус и Фелисия Пратто разработали теорию социального доминирования, которая утверждает, что большинство групп организованы иерархически в развитых обществах. Согласно теории, они основаны на возрасте: пожилые люди имеют большую власть, как и мужчины. Это произвольно установленные иерархии, которые определены культурно и могут включать расу/этническую принадлежность, религию и национальность. Теория также предсказывает паттерны отношений межгруппового конфликта на основе сильных гегемонических коллективов, различающих и угнетающих маломощные общины.

Сиданиус разработал шкалу ориентации социального доминирования, чтобы измерить желание членов одного коллектива доминировать и превосходить внешние общины.

Долго изучались также методики диагностики межличностных и межгрупповых отношений. Сейчас эти исследования очень сильно продвинулись. Об этом доступно написано в книге «Психология межгрупповых отношений» В. С. Агеева.

Дженнифер Ричесон изучает расовую идентичность, социальное неравенство и межрасовые отношения с акцентом на понимание психологических процессов, стоящих за реакциями на разнообразие.

В работе, посвященной социальному неравенству, Ричесон и ее коллеги Майкл Краус и Джулиан Ракер обнаружили, что американцы неверно оценивают степень, в которой экономическое равенство было достигнуто как среди «белых», так и среди чернокожих с высокими и низкими доходами, переоценивая экономическое равенство на основе расы. Это написано в любом учебнике психологии межгрупповых отношений и взаимодействий.