Двухфакторная теория герцберга

Обогащение труда

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ	МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ
— Политика фирмы — Условия работы — Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля	— Успех Продвижения по службе Признание и одобрение результатов труда Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста

ЗАКОНОМЕРНОСТИ МОДЕЛИ

Отсутствие
факторов приводит к неудовлетворенности
работой. Не имеет мотивирующего характера.

МЕТОДИКА ПРИМЕНЕНИЯ

Следует
обеспечить наличие в организации двух
групп факторов одновременно, составить
перечень факторов для самостоятельного
определения сотрудниками предпочтений,
мотивировать их труд в соответствии с
полученными данными.

КРИТИЧЕСКИЕ ЗАМЕЧАНИЯ

1. Субъективность.

2. Отсутствие
   тесной связи между удовлетворением и
   производительностью труда.

3. Не
   всегда возможно и подходит одновременное
   использование двух факторов.

4. Отсутствие
   вероятностного характера мотивации.

ТЕОРИЯ
ПОТРЕБНОСТЕЙ МАККЛЕЛАНДА

ПОТРЕБНОСТИ

ВО ВЛАСТИ	– желание воздействовать на других, которое находится между потребностью в уважении и потребностью в самоуважении.
В УСПЕХЕ
В ПРИЧАСТНОСТИ	– потребность в общении, принадлежности, помощи другим.

ЗАКОНОМЕРНОСТИ
МОДЕЛИ

Основа
поведения – потребности высших уровней:
во власти, в успехе, в причастности. Люди
с сильной потребностью во власти –
пригодны для руководящих постов, имеют
организаторские способности, уверенны
в себе и коллективе, следуют целям фирмы.
Люди с сильной потребностью в успехе
стремятся к умеренному риску, личной
ответственности, инициативе, успешно
решают споры и конфликты.

МЕТОДИКА

Готовить людей на
руководящие должности и не назначать
на должности ниже среднего ранга,
делегировать достаточно полномочий,
гарантировать конкретные вознаграждения.

КРИТИЧЕСКИЕ ЗАМЕЧАНИЯ

1. Не
   показывает механизм удовлетворения
   потребностей, которые не менее активны,
   чем высшие.

2. Недостаточно
   учтены индивидуальные потребности и
   степень активности.

3. Применение
   связано с организационными трудностями.

КОМПЛЕКСНАЯ
МОДЕЛЬ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА

РЕЗУЛЬТАТ	затраченные усилия, способности, характер, осознание роли в процессе труда.
УРОВЕНЬ УСИЛИЯ	ценность вознаграждений, степень удовлетворенности вознаграждением.
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ	посредством внутреннего и внешнего вознаграждения

ЗАКОНОМЕРНОСТЬ

Результативный
труд ведет к удовлетворению. На западе
модель признана лучшей.

КРИТИЧЕСКИЕ ЗАМЕЧАНИЯ

1. Проблема
   в точности установления ценности
   вознаграждения.

2. Оценка
   способностей и черт характера —
   субъективна и может не отвечать
   действительности, что сводит эффект к
   минимуму.

3. Выбор
   адекватного вознаграждения.

4. Недостаточная
   объективность оценок

ТЕОРИЯ
УПРАВЛЕНИЯ
– ОРИЕНТИРОВАНА НА ОТРАЖЕНИЕ РАЦИОНАЛЬНОЙ
СТОРОНЫ РЕАЛЬНЫХ СИСТЕМ

ИСКУССТВО
–
НАПОЛНЯЕТ СТОРОНЫ ЖИЗНЬЮ, ПРАКТИКОЙ В
КОНКРЕТНОЙ СИТУАЦИИ
—
ПРИВОДИТ К ФОРМИРОВАНИЮ ПРИНЦИПОВ,
РЕКОМЕНДАЦИЙ И ПРИНЯТИЮ ОПТИМАЛЬНЫХ
РЕШЕНИЙ ЧЕРЕЗ ОПЫТ

КОНФЛИКТ –
ОТСУТСТВИЕ СОГЛАСИЯ МЕЖДУ ЛИЦАМИ И
ГРУППАМИ, ВЕДУЩЕЕ К НАРУШЕНИЮ НОРМАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧАСТНИКОВ КОНФЛИКТА

Гигиенические факторы

Понятие «гигиена» прочно осело в сознании человека и тесно связано с поддержанием чистоты тела. Этот термин пришёл из медицины. В теории Герцберга нет никакой связи с мылом и зубными щётками. «Гигиена» переводится с латыни как «предупреждение».

Гигиенические факторы – это те, которые удерживают человека на определённой работе, предупреждают его уход. Что способно удержать человека на конкретном рабочем месте, согласно результатам опроса психолога?

Корпоративная философия и политика компании. Условия работы (среда, график, питание, соцпакет). Статус, который даёт занимаемая должность. Зарплата. Отношения в коллективе и с руководством компании

Внимание и контроль действий сотрудника

Если все вышеперечисленное будет соблюдено, работник продолжит сотрудничество с компанией. Оно не будет вызывать бурю положительных эмоций, данные условия воспринимаются как должное. Если они не соблюдаются – у сотрудника появляется желание покинуть организацию.

Для многих становится удивительным тот факт, что гигиеническая мотивация Фредерика Герцберга включает и заработную плату. Управляющие компанией часто делают ставку на повышение заработной платы и улучшение условий труда, считая, что это лучшие мотивационные поводы. Через некоторое время руководство видит, что такая мотивация не работает: повышение зарплаты вызвало эмоциональный всплеск единожды, а чистый пол в офисе и новая кофеварка – это просто приятный бонус, но никак не мотиватор.

Суть теории мотивации

Согласно Герцбергскому учению, мотивация строится на следующих группах факторов:

Гигиенические. Они также называются внешними или факторами здоровья. К ним относятся минимальные удобства, которыми должен быть обеспечен сотрудник в ходе работы. В свою очередь генетические факторы делятся на:

• Экономические (достойная зарплата, оплачиваемый отпуск, регулярные премии, льготы: социальные и пенсионные; оплачиваемые компанией курсы для повышения квалификации).
• Физические (нормальные условия труда, удобное расположение места для совершения работы, эстетика рабочего места, температурный режим, степень освещенности, санитарные условия и др.).
• Социальные (взаимоотношения в коллективе, корпоративные мероприятия).
• Статусные (престижность работы, привилегии, титулы, оценка проделанной работы).
• Ориентация (обсуждения, отчет о проделанной работе, беседы).
• Безопасность (причем не только физическая, но и социальная).

Мотивационные факторы. В отличие от гигиенических они называются внутренними. Их отсутствие не ведет к неудовлетворенности сотрудников своей работой, но и не приведет к повышению работоспособности коллектива. А вот их наличие может способствовать положительному восприятию работы и удовлетворению. К ним относятся:

• Премии за заслуги и признание.
• Свобода действий.
• Доступ к необходимой информации.
• Движение по карьерной лестнице.
• Налагание определенной ответственности.
• Возможность использования накопленного опыта.
• Сотрудничество.

Примерный вариант теста Фредерика Герцберга

1.Человек стоит перед выбором между высокооплачиваемой, но неинтересной работой, и деятельностью яркой, и которая принесет ему признание, однако мало оплачиваемой. Что вы посоветуете этому человеку?

(А) Выбрать высокооплачиваемую.

(Б) Признание намного важнее финансовой стороны.

2. Кого из двух начальников выбрать: (В) человека, с которым вы в великолепных отношениях, но выполняете лишь легкие поручения, или же — (Г) строгого и требовательного начальника, где для вас будут ответственные поручения и возможность научиться новому.

3. Человеку нужно решиться, либо принять предложение о повышении, при этом потерять комиссионное вознаграждение, что приведет к уменьшению доходов. Ваш совет:

(Д) Каждый мечтает о повышении.

(А) Главнее всего высокая зарплата

4. Можно выбрать неинтересную работу, при этом получить всеобщее признание, либо оставаться на прежнем месте и выполнять близкую по духу работу.

(Б) Общественное признание – самое важное в карьере. (Ж) Интересная работа – нет ничего лучше этого

(Ж) Интересная работа – нет ничего лучше этого.

5. Человек получил работу перейти в другой коллектив для выполнения интересной работы и расстаться с людьми, с которыми ему комфортно трудиться.

(З) Человеческое общение дороже всего.

(Ж) Важнее всего интересная работа.

6. Энтузиазм рождается в результате делегирования максимальной ответственности или важна высокая зарплата?

(В) Конечно же, налагание ответственности.

(А) Только хорошая зарплата может стимулировать человека работать со всей отдачей.

7. Что нужно сделать начальству, чтобы понять интерес сотрудников к работе?

(Г) Повысить зарплату.

(А) Для сотрудника важнее всего доброжелательность руководства.

Подробное описание мотивационного теста

Как уже было отмечено, этот опросник состоит из 28 пунктов, содержащих вопросы. К каждому из них дается два ответа-ситуации. Однако проходящий тест человек не выбирает между ними, а оценивает свое отношение к каждому из них, причем сумма баллов должна составлять 5 баллов. То есть, если первую ситуацию оцениваешь на 2 балла, то второй нужно поставить 3 балла, если первой – 1 балл, то второй 4 и т.д. После того, как тест будет пройден, отмеченные балы нужно внести в таблицу. Затем проводится их подсчет. Тест Герцберга позволяет оценить следующие факторы: материальные, то есть финансовые мотивы; признание со стороны общества и руководства; наложение ответственности; взаимоотношения с руководительским составом, продвижение по карьерной лестнице; успешность; смысл работы; взаимодействие с коллегами и т.д.

Похожие материалы

• Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности предприятия
• Рассмотрение содержательных теорий мотивации
• Влияние мотивации персонала на достижение стратегических целей гостиничного предприятия
• Система мотивации персонала
• Система мотивации персонала на организации на примере ООО «Дружба» благовещенского района

Теория мотивации Герцберга имеет много схожих моментов с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга отвечают физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Его мотивации сравниваются с потребностями высших уровней по А. Маслоу.

Но все же один пункт этих теорий сильно отличается. А. Маслоу разбирал гигиенические факторы, как нечто, что порождает то, или иное направление поведения. Если руководство дает работнику возможность удовлетворить одну из этих потребностей, то работник в ответ на это будет делать выполняемую им работу лучше. Ф

Герцберг же, наоборот, полагает, что работник обращает внимание на гигиенические факторы только в случае, если посчитает их осуществление неадекватными или незаслуженными

Критика теории Ф. Герцберга. Хотя данная теория эффективно применялась в ряде компаний, в отношении ее звучали и критические замечания. В основном они имели отношение к методам проведения исследований. Действительно, если работникам говорят вспомнить случаи, когда им было хорошо или плохо после выполнении ими работы, то они подсознательно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью остальных людей и вещей, которые объективно к опрашиваемым не относятся. Следовательно, результаты работы, которые получил Ф. Герцберг, являлись, по меньшей мере, отчасти, итогом того, как он задал те самые вопросы . Кроме того, Ф. Герцберг полагал присутствие сильной корреляции между процессом удовлетворения от работы и производительностью труда. Как демонстрируют другие исследования, данная корреляция есть далеко не всегда. Значит, невзирая на высокую степень удовлетворения работой, производительность трудовой деятельности может очутиться небольшой. Из-за факта, что социальные потребности имеют очень существенную роль, включение таких мотивирующих факторов, как увеличение ответственности за возложенное на работников дело, может быть, не окажет мотивирующего воздействия, а также не приведет к увеличению производительности труда. Это будет именно так, в том случае, если остальной персонал будет воспринимать увеличение производительности труда этого работника как нарушение негласно установленных норм выработки. Данные критические замечания четко показывают, что мотивацию персонала надо воспринимать как процесс, имеющий долю вероятности.

То, что оказывает влияние на уровень мотивации человека в определенной ситуации, возможно, не окажет никакого влияния на него в другое время или на другого человека в похожей ситуации. Таким образом, хотя Ф. Герцберг и произвел существенный вклад в понимание мотивации, его теория все же не охватывает учет многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Позже стало ясно, что для растолкования механизма мотивации, нужно проанализировать большое количество поведенческих аспектов и параметров окружающей среды. Осуществление этого подхода привело к основанию процессуальных теорий мотивации .

Теория ожиданий

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ,
часто ассоциирующаяся с работами Виктора
Врума, базируется на положении о том,
что наличие активной потребности не
является единственным необходимым
условием мотивации человека на достижение
определенной цели. Человек должен также
надеяться на то, что выбранный им тип
поведения действительно приведет к
удовлетворению или приобретению
желаемого.

ОЖИДАНИЯ. Ожидания
можно рассматривать как оценку данной
личностью вероятности определенного
события. Большинство людей ожидают,
например, что окончание колледжа позволит
им получить лучшую работу и что, если
работать с полной отдачей, можно
продвинуться по службе

При анализе
мотивации к труду теория ожидания
подчеркивает важность трех взаимосвязей:
затраты труда — результаты;

результаты —
вознаграждение и валентность
(удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в
отношении затрат труда — результатов
(З-Р) — это соотношение между затраченными
усилиями и полученными результатами.
Так, например, коммивояжер может ожидать,
что если он обзвонит на 10 человек больше
в неделю, чем обычно, объем продаж
возрастет на 15%. Менеджер может ожидать,
что он получит высокую оценку своей
деятельности, если затратит дополнительные
усилия и напишет все справки и отчеты,
требуемые начальством. Рабочий на заводе
может ожидать, что если он будет
производить продукцию высокого качества
с минимальным количеством отходов
сырья, это позволит ему повысить свой
разряд. Конечно, во всех приведенных
примерах люди могут и не
рассчитывать
на то, что их усилия приведут к желаемым
результатам. Если люди чувствуют, что
прямой связи между затрачиваемыми
усилиями и достигаемыми результатами
нет, то, согласно теории ожидания,
мотивация будет ослабевать. Отсутствие
взаимосвязи может произойти из-за
неправильной самооценки работника,
из-за его плохой подготовки или
неправильного обучения, или же из-за
того, что работнику не дали достаточно
прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в
отношении результатов — вознаграждений
(Р-В) есть ожидания определенного
вознаграждения или поощрения в ответ
на достигнутый уровень результатов.
Продолжая приведенные выше примеры,
отметим, что при повышении объема продаж
на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии
или права вступить в привилегированный
клуб. Менеджер может ожидать, что в
результате предпринятых им усилий, он
будет оценен руководством как
высококвалифицированный специалист и
получит продвижение по службе и связанные
с этим льготы и привилегии. Рабочий
может ожидать, что, повысив свой разряд,
он будет получать более высокую заработную
плату или станет бригадиром.

Рис.
5.4. Модель
мотивации по Вруму.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга была разработана в 1959 г. Фредерик Герцберг был заинтересован в мотивации людей и их удовлетворенности своей работой.

Суть теории. Что лежит в основе?

Теория двух факторов Герцберга возникла из набора данных, собранных в ходе опроса 203 бухгалтеров и инженеров. Процесс интервью состоял в том, чтобы респонденты описали ситуации на работе, в которых они чувствовали себя счастливыми и несчастными.

Анализ ответов подтвердил предложенную гипотезу, где некоторые обстоятельства способствовали удовлетворенности работой, а другие – нет. Было отмечено, что некоторые обстоятельства являются источником неудовлетворенности при отсутствии. Основываясь на этом, Герцберг разработал теорию, согласно которой довольство людей трудом зависит от 2 факторов: мотивирующих (удовлетворенности) и гигиенических (неудовлетворенности).

Гигиенические факторы

Эти факторы описывают рабочую среду и символизируют физиологические потребности, которые люди хотели бы удовлетворить. Они включают в себя:

Заработную плату, которая должна быть конкурентоспособной по сравнению с другими организациями в той же отрасли. Политику компании, которая должна быть честной, понятной и должна включать гибкий график, дресс-код, перерывы, отпуска и т. д. Статус. Организация должна поддерживать статус всех трудящихся. Дополнительные льготы. Работникам следует предоставить бесплатное медицинское обслуживание, льготы для членов семьи, программы помощи трудящимся и т

д. Оборудование и рабочая среда должны быть безопасными, гигиеничными и соответствовать назначению. Следует поддерживать дружелюбные отношения как между начальниками и подчиненными, так и в коллективе

Важно, чтобы сотрудники чувствовали, что они не находятся под постоянной угрозой увольнения

Мотивирующие факторы

Мотивационные факторы Герцберга приносят положительное удовлетворение работникам. Наличие мотиваторов заставляет сотрудников трудиться усерднее. Они находятся внутри самой работы. Эти факторы называются удовлетворяющими. Мотиваторы символизируют психологические потребности, которые воспринимаются трудящимися как дополнительная выгода.

Мотивационные факторы включают в себя:

1. Выполненная работа должна гарантировать сотруднику похвалу и признание его успехов. Это признание должно исходить как от начальства, так и коллег.
2. Труд должен вызывать чувство гордости за то, что человек сделал что-то сложное, стоящее.
3. В организации следует организовать условия для роста и продвижения, чтобы мотивировать сотрудников трудиться хорошо.
4. Сама работа должна быть интересной, разносторонней и содержать достаточно задач, чтобы мотивировать сотрудников.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга была разработана в 1959 г. Фредерик Герцберг был заинтересован в мотивации людей и их удовлетворенности своей работой.

Суть теории. Что лежит в основе?

Теория двух факторов Герцберга возникла из набора данных, собранных в ходе опроса 203 бухгалтеров и инженеров. Процесс интервью состоял в том, чтобы респонденты описали ситуации на работе, в которых они чувствовали себя счастливыми и несчастными.

Анализ ответов подтвердил предложенную гипотезу, где некоторые обстоятельства способствовали удовлетворенности работой, а другие – нет. Было отмечено, что некоторые обстоятельства являются источником неудовлетворенности при отсутствии. Основываясь на этом, Герцберг разработал теорию, согласно которой довольство людей трудом зависит от 2 факторов: мотивирующих (удовлетворенности) и гигиенических (неудовлетворенности).

Гигиенические факторы

Эти факторы описывают рабочую среду и символизируют физиологические потребности, которые люди хотели бы удовлетворить. Они включают в себя:

Заработную плату, которая должна быть конкурентоспособной по сравнению с другими организациями в той же отрасли.
Политику компании, которая должна быть честной, понятной и должна включать гибкий график, дресс-код, перерывы, отпуска и т. д.
Статус. Организация должна поддерживать статус всех трудящихся.
Дополнительные льготы. Работникам следует предоставить бесплатное медицинское обслуживание, льготы для членов семьи, программы помощи трудящимся и т

д.
Оборудование и рабочая среда должны быть безопасными, гигиеничными и соответствовать назначению.
Следует поддерживать дружелюбные отношения как между начальниками и подчиненными, так и в коллективе.
Важно, чтобы сотрудники чувствовали, что они не находятся под постоянной угрозой увольнения.

Мотивирующие факторы

Мотивационные факторы Герцберга приносят положительное удовлетворение работникам. Наличие мотиваторов заставляет сотрудников трудиться усерднее. Они находятся внутри самой работы. Эти факторы называются удовлетворяющими. Мотиваторы символизируют психологические потребности, которые воспринимаются трудящимися как дополнительная выгода.

Мотивационные факторы включают в себя:

1. Выполненная работа должна гарантировать сотруднику похвалу и признание его успехов. Это признание должно исходить как от начальства, так и коллег.
2. Труд должен вызывать чувство гордости за то, что человек сделал что-то сложное, стоящее.
3. В организации следует организовать условия для роста и продвижения, чтобы мотивировать сотрудников трудиться хорошо.
4. Сама работа должна быть интересной, разносторонней и содержать достаточно задач, чтобы мотивировать сотрудников.

Гигиенические факторы

Вторая группа потребностей играет роль в обратном процессе – неудовлетворенности. По своей природе они не приносят удовлетворения от работы, но существенно устраняют некоторый дискомфорт. Теория мотивация Герцберга выделяет следующие факторы этого типа: уровень заработной платы, хорошие условия труда и тому подобное. Часто их считают «анестетиками», или «обезболивающими факторами» из-за их способности притуплять страдание от работы. Поэтому, по Герцбергу, они называются гигиеническими.

Итак, мы можем положить две группы потребностей на одну шкалу в следующем порядке: от минуса до нуля будут располагаться гигиенические факторы. Они не приведут к мотивации сотрудников, а лишь избавят их от нервных переживаний по тому или иному внешнему поводу, относящемуся к работе. Далее, от нуля до плюса, разместятся мотивирующие факторы. Они не избавят работников компании от неудовлетворенности по поводу некоторых вещей, например низкой заработной платы, но создадут внутренний мотивационный стержень.

Цели

После подведения итогов теста выявляются те факторы, которые формируют вашу удовлетворенность (неудовлетворенность) условиями труда, причем как физическими, так и моральными. Кстати, есть разница между тем, кто проводит тест Герцберга. Если это нужно для руководства, то в итоге становится возможным выявление того, что движет тем или иным сотрудником, и становится понятно, почему одна и та же работа, выполняемая разными сотрудниками, так сильно разнится. Кроме этого руководство понимает, каким образом нужно мотивировать каждого из сотрудников в отдельности. Порой тест проводится рекрутинговыми компаниями, перед устройством человека на работу, особенно если у него нет конкретных запросов. HR-специалист проводит опрос и подводит итоги, а интерпретация теста Герцберга позволяет понять, какая именно работа ему нужна. С развитием интернета этот тест стали проходить онлайн. Если сотрудник чувствует неудовлетворенность своей работой, то он также может пройти тест Герцберга. Расшифровка результатов в этом случае позволит человеку понять, что именно его угнетает в его работе. Одним словом, теория Ф.Герцберга при правильном ее использовании, может принести пользу как работодателю, так и самому работнику.

Гигиенические факторы

Понятие «гигиена» прочно осело в сознании человека и тесно связано с поддержанием чистоты тела. Этот термин пришёл из медицины. В теории Герцберга нет никакой связи с мылом и зубными щётками. «Гигиена» переводится с латыни как «предупреждение».

Гигиенические факторы – это те, которые удерживают человека на определённой работе, предупреждают его уход. Что способно удержать человека на конкретном рабочем месте, согласно результатам опроса психолога?

Корпоративная философия и политика компании.
Условия работы (среда, график, питание, соцпакет).
Статус, который даёт занимаемая должность.
Зарплата.
Отношения в коллективе и с руководством компании.
Внимание и контроль действий сотрудника.

Если все вышеперечисленное будет соблюдено, работник продолжит сотрудничество с компанией. Оно не будет вызывать бурю положительных эмоций, данные условия воспринимаются как должное. Если они не соблюдаются – у сотрудника появляется желание покинуть организацию.

Для многих становится удивительным тот факт, что гигиеническая мотивация Фредерика Герцберга включает и заработную плату. Управляющие компанией часто делают ставку на повышение заработной платы и улучшение условий труда, считая, что это лучшие мотивационные поводы. Через некоторое время руководство видит, что такая мотивация не работает: повышение зарплаты вызвало эмоциональный всплеск единожды, а чистый пол в офисе и новая кофеварка – это просто приятный бонус, но никак не мотиватор.

Баланс гигиенических и мотивирующих факторов

В соответствии с двухфакторной теорией вышеупомянутые факторы удовлетворения и неудовлетворенности действуют независимо друг от друга, а отсутствие одного не приводит к присутствию другого. Мотивационные и гигиенические факторы в совокупности могут образовать полезную матрицу для оценки мотивации работника и, как следствие, успеха для фирмы. Ниже приводится набор этих возможных комбинаций:

1. Высокая мотивация и гигиена. Оптимальные условия труда; работники крайне заинтересованы в выполнении должностных обязанностей.
2. Высокая мотивация и низкая гигиена. В этой ситуации трудящиеся высоко мотивированы, но у них много недовольств. Типичным примером такой ситуации является то, что работа интересная, но оплата и условия труда отстают от конкурентов в той же отрасли.
3. Низкая мотивация и высокая гигиена. В этой ситуации у работников мало жалоб, но они слабо мотивированы. Примером такой ситуации является то, что оплата и условия труда конкурентоспособны, но работа не интересна.
4. Низкая мотивация и низкая гигиена. Худший сценарий; сотрудники не заинтересованы выполнять работу и имеют много недовольств.

Мотивирующие факторы

Мотиваторы из двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга напрямую связаны с самой сутью работы. Они повышают чувство удовлетворенности, которое получает человек, побуждают его повышать квалификацию, расти профессионально.
К мотивационным факторам, согласно теории потребностей Герцберга, относятся:

• успех;
• признание в обществе;
• интересные задания и поручения;
• возможность двигаться по карьерной лестнице;
• высокий уровень ответственности;
• служебное положение.

Любому человеку хочется чувствовать свою значимость, быть признанным в обществе. Это побуждает его самосовершенствоваться, улучшать свои профессиональные навыки. В этом может помочь руководитель, если время от времени будет предоставлять работнику отзывы о качественно сделанной работе.

Мотивацией к действию станет и разнообразие. Вряд ли рутина принесет удовлетворение. Возможность же использовать творческий подход к выполнению поставленных задач, наоборот, станет стимулом приходить вовремя, не отвлекаться, становиться лучше. Такими же мотиваторами являются карьерный рост и повышенная ответственность.

Как впервые проводился мотивационный тест

В исследовании, которое решил провести в 1950 году Ф.Герцберг, приняли участие двести бухгалтеров. Они должны были подробно описать свои ощущения от работы, а именно, в каких случаях они испытывают полную удовлетворенность от нее. Именно ответы этих “исследуемых” бухгалтеров и легли в основу мотивационной теории ученого. Она была названа двухфакторной. И только после этого он создал тест Герцберга, ответы на вопросы которого должны были раскрыть те мотивы, которые будут способствовать увеличению производительности труда. Эта теория имела большой успех, и продолжает пользоваться популярностью среди крупных и малых компаний по сей день.

Суть теории

В 1959 году Фредериком Герцбергом с коллегами была разработанадвухфакторная теория мотивации. Цель проекта: выявить условия, которыми работник доволен, а также те, которые привносят неудовлетворённость. Психолог искал ответ на вопрос поведения трудящегося человека – что влияет на повышение производительности труда?

Участниками исследования стали две сотни человек (инженеры, работающие в сфере производства лакокрасочных покрытий). Они получили анкеты, в которых нужно было ответить на вопросы исследователей. Принимавшие участие в опросе описывали ситуации, которые были дискомфортны для них в работе и наоборот – то, что приносило удовлетворение от труда.

Согласно результатам исследования, мотивационная составляющая была разделена на две группы факторов: гигиенические и мотивирующие (двухфакторная теория мотивации).

Выводы

Отношения между мотивацией и удовлетворенностью работой не слишком сложны. Проблема в том, что многие работодатели рассматривают гигиенические факторы как способы мотивации, когда, по сути они очень мало мотивируют. Жаль, что некоторые руководители любят использовать этот подход, так как считают, что людей в основном мотивирует финансовый аспект.

Ваша же задача, быть хорошими руководителями. Поэтому оглянитесь, поговорите со своими людьми  и начните избавляться от вещей, которые раздражают их в компании и на рабочем месте. Удостоверьтесь, что к ним относятся справедливо и с уважением.

Как только вы это сделаете, ищите способы, которыми вы можете помочь людям расти на своей работе. Дайте им возможности для достижения успеха и хвалите их за эти достижения.