Виды, примеры и способы разрешения межгрупповых конфликтов

Разновидности конфликтов

Все люди – уникальные личности со своими убеждениями, интересами, потребностями. Поэтому так сложны и многогранны человеческие взаимоотношения. Конфликты в социуме практически неизбежны. Они проявляются в разнообразных сферах деятельности, личных, деловых и социальных отношениях, политике, экономике.

В литературе даются разные определения социального явления с упором на противоречия. То есть конфликт – это острое проявление объективных или субъективных противоречий на почве расхождения взглядов, несоответствия суждений, интересов в процессе социального взаимодействия.

Конфликты принято воспринимать как нежелательное явление и ассоциировать с негативными эмоциями, спорами, агрессией, враждебностью противоположных сторон. Укоренилось понятие, что их надо избегать или немедленно разрешать.

Негативные конфликты

Важно! Все виды конфликтов в современной психологии рассматриваются не только в негативном, но и в позитивном ключе, как генератор новых идей, способ развития отдельной личности, группы, организации. Пока не разработана универсальная схема описания конфликта

Есть некоторые разногласия в созданных понятийных группах. Для облегчения классификации сложного социального явления введены опорные понятия и основные характеристики

Пока не разработана универсальная схема описания конфликта. Есть некоторые разногласия в созданных понятийных группах. Для облегчения классификации сложного социального явления введены опорные понятия и основные характеристики.

Структура конфликта:

• объект – сама проблема возникшего спора (ресурсы, статусы, духовные ценности);
• субъекты – непосредственно участники (отдельные личности, группы, организации);
• условия – (семейные споры, деловая обстановка);
• масштаб (межличностный, региональный, локальный);
• стратегии поведения;
• итоговые результаты.

Иногда участниками конфликта бывают посторонние лица, которые могут быть его подстрекателями, руководителями или случайно вовлеченными людьми.

В конфликте можно выделить четыре стадии его развития:

• процесс формирования конфликтной ситуации;
• выявление и осознание противоречий;
• выбор тактики поведения;
• разрешение.

Для управления конфликтом требуется целенаправленное воздействие на его развитие. Это возможно путем определения причины разногласий, особенностей и способа разрешения. Все усилия направляются на достижение совместимых целей.

Управление конфликтом

Для правильного понимания сущности, особенности, функций и последствий  выделяют основные типы конфликтов.

По причинам:

• различие целей и видения желаемого;
• нехватка ресурсов;
• расхождение во взглядах и мыслях по поставленному вопросу;
• особенности психического развития, различие чувств и эмоций, которые раздражают участников.

По способу разрешения:

• антагонистичные;
• компромиссные.

По сферам проявления:

• социальные;
• внешнеполитические;
• экономические;
• организационные;
• этнические.

Политические конфликты

По длительности протекания:

• кратковременные;
• затяжные.

По направлению воздействия:

• вертикальные – противоположные стороны находятся на разных уровнях иерархической системы;
• горизонтальные – происходят между субъектами одного уровня;
• смешанные.

В зависимости от количества участников, конфликты в обществе и их виды делятся на:

1. Внутриличностные – происходят внутри одного индивида, часто из-за расхождения действий человека с его внутренними установками. Сопровождаются психологическим напряжением и негативными эмоциями.
2. Межличностные – самые распространенные. Столкновение целей, ценностей, поведения двух или больше оппонентов в процессе социального общения.
3. Межгрупповые. Противостояние групп на профессиональной или эмоциональной основе может привести к внутриорганизационному конфликту.
4. Между личностью и группой. Возникают, когда новый в коллективе человек не принимает условий общения.

Межличностные конфликты

Разные типы конфликтных ситуаций по разным причинам могут возникать в сфере торговли и услуг, структурных подразделениях, в социальных учреждениях. Случаются инновационные конфликты, связанные с развитием определенных организаций.

Что такое конфликтное поведение

Конфликт – это столкновение между людьми из-за различий во взглядах, интересах, целях, восприятии, возникающее в процессе социального взаимодействия. Проще говоря, ситуация когда несколько людей или групп имеют разные взгляды и не могут прийти к соглашению.

Конфликтное поведение – это проявление в эмоциях, разговоре и действиях негативной реакции на конфликтную ситуацию. Такое поведение является следствием конфликта.

Конфликты не возникают на ровном месте, от первопричин до разрешения они проходят целых 5 фаз:

1. Прелюдия к конфликту включает в себя все факторы, из-за которых конфликт может возникнуть. Отсутствие взаимопонимания, различия в интересах, культуре, религии, образовании – все это способствует возникновению конфликта.
2. Инициирующее событие. Сам по себе конфликт не возникает. Должно быть событие, которое его провоцирует.
3. Фаза инициации фактически является периодом, когда конфликт уже начался. Непреклонность во мнении, словесные разногласия – все это предупреждающие сигналы, указывающие на то, что конфликт уже начался.
4. Фаза дифференциации начинается, когда люди высказывают друг другу свои претензии и показывают недовольство. На этом этапе поднимаются причины конфликта.
5. Фаза разрешения. Люди должны попытаться пойти на компромисс и разрешить конфликт. На этом этапе рассматриваются различные варианты разрешения конфликта.

1. Причины возникновения межличностных конфликтных ситуаций — отражения

Задумка Мироздания проста и гениальна. Во внешнем проявлении всего сущего мы получаем отражение нашего же представления о мире. И о себе самом заодно. Те, кто принимает такое положение вещей, обретают способность управлять своей жизнью. Они могут выбирать краски и оттенки в ней по своему вкусу.

Да, гораздо проще будучи в состоянии неосознанном, возлагать ответственность за те или иные проявления на другого человека. Проще обвинять, обижаться, злиться, неистово убеждать кого-то раз за разом, получая порции негативной энергии и отправляя отравляющую свою, сливая при этом жизненный ресурс и в прямом смысле теряя здоровье. Проще в этом контексте следует понимать как «привычнее», о простоте в плане лёгкости речь уж конечно не идёт.

Привлечение третьих лиц для разрешения

Когда силами сотрудников невозможно «разрулить» проблему, прибегают к помощи специалистов.

С 2005-2006 года в России развивается посредничество (переговоры, медиация), созданы службы медиаторов и переговорщиков. Это специалисты, которые сохраняют нейтралитет, обладают знаниями в области психологии, юриспруденции. Службы медиаторов находятся при региональных судах, ассоциациях медиаторов. Сложные проблемы с их помощью не доводятся до суда, учитывается интерес всех сторон.

На предприятии порой создается третейский суд. Преимущество его в том, что разбор конфликтных ситуаций не выходит за пределы предприятия, а разбирают его специалисты, хорошо знакомые со спецификой производства. Есть третейские суды при региональных ТПП (Торгово-промышленная палата).
Арбитражные суды и Арбитражные апелляционные суды. Решают вопросы на законодательном уровне, с привлечением судейского корпуса

Преодоление конфликтов

Для того чтобы определить способ разрешения конфликта, необходимо обозначить несколько факторов, таких как:

1. Масштаб конфликтной ситуации.
2. Продолжительность конфликта.
3. Необычность или шаблонность ситуации.
4. Беспристрастность или предвзятость причин конфликта.
5. Характеристика личностей конфликтующих сторон.

Учитывая данные факторы, вы сможете трезво оценить серьезность и масштаб проблемы и смоделировать дальнейшие пути решения.

Конфликтология выделяет несколько способов преодоления конфликта:

1. Реорганизация.

Реорганизация подразумевает преобразование существующего организационно-трудового порядка. Такой путь подходит для второго, третьего и четвертого видов конфликта.

2. Информирование.

Самый действенный метод. Направлен на изменение восприятия конфликта – работа с «мозгом» коллектива или отдельного сотрудника. Включает в себя пропаганду мирного разрешения конфликта, социально-психологические меры. Информирование применимо к любому виду конфликтной ситуации.

3. Модифицирование.

Предполагает переход от состояния бессмысленных дебатов и склок в состояние мирных переговоров.

4. Исключение.

Достаточно жесткий способ, подразумевающий дистанцирование конфликтующих сторон (путем перевода на другое рабочее место, офис и т.п.) и как край – увольнение.

5. Отвлечение.

Способ, довольно часто используемый в политике, – перенос внимания от конфликта к другим, более существенным или общим для конфликтующих сторон, проблемам. Мало действенен во внутриличностном конфликте.

6. Игнорирование или подавление.

Крайне негативный способ, он обоснован лишь при преодолении мелких, незначительных конфликтных ситуаций либо в случае, когда все вышеперечисленные методы не помогли.

Масштабные противостояния

Между группой и личностью могут возникать конфликты. Часто в роли группы выступает весь коллектив либо его определенная часть. Отдельная личность, вступающая в конфликт, может быть новичком. Причем подобная участь не минует даже прибывшего на предприятие нового руководителя. Это, например, может быть вызвано иным стилем управления. Иногда конфликт возникает между новым рабочим и коллективом. В этом случае человек чаще всего просто увольняется. Если же он постарается, он сможет расположить коллектив к себе. Для этого придется постараться.

Между группами внутри рабочего коллектива также порой вспыхивает противостояние. Люди могут разделиться по идеологическим, профессиональным или иным признакам. Это вносит в коллектив элемент соревнования. Иногда подобный тип конфликта начинается с противостояния двух работников коллектива. Остальные работники принимают сторону первого или второго человека. Так назревает конфликтная ситуация между отдельными группами.

Как уладить конфликт на работе с прямым руководством

Если при ближайшем рассмотрении и анализе ситуации с начальством вы поняли, что по большому счету, хотя бы доля вины на вас, все же, имеется, значит стоит подумать о том, чтобы как можно скорее исправить собственные ошибки. Однако бывает так, что вы попросту не понравились директору, и он начинает придираться. Тогда выйти живым и здоровым, конечно же, фигурально выражаясь, и обойтись малой кровью будет очень трудно. Как же понять, что вас «преследуют» умышленно и не заслуженно?

• Постоянной деструктивной критике подвергается не только ваша деятельность в профессиональном плане, но также и личностные качества, внешность, национальность, возраст, пол и так далее.
• Вы регулярно слышите упреки и укоры, причем по самым незначительным, да и вообще не относящимся к работе вопросам.
• Если руководитель поднимает голос, ничуть не стесняясь присутствия остальных коллег.
• Когда вы просите указать на ошибки, но конкретной формулировки так и не получаете.

Выйти с честью из подобной ситуации бывает невыносимо трудно, и может вполне случится так, что вам попросту придется отправляться на поиски новой работы. Этот вариант нельзя сбрасывать со счетов, но и терпеть бесконечные придирки и незаслуженные обвинения ради приличной зарплаты не стоит, иначе жизнь может превратится в настоящий ад, а это вовсе не вариант.

Никогда не орите в ответ, ваша агрессия вызовет ответный взрыв эмоций, еще более мощный и разрушительный

Напоследок, хотелось бы повторить слова одного знаменитого мультипликационного героя, который считал, что самое главное – это спокойствие, и только спокойствие! Никогда не теряйте лицо, это важно, как для ваших- отношений на работе, так и для собственного психологического, да и психического вкупе с ним, здоровья

Работа с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание). Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации.Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего.На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник

Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению

Этап 3 – Переход к конструктиву.Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций

Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения.На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность

В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех

Этап 5 – Фиксация примирения.Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены

Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

Стили разрешения противоречий в компаниях

• Выжидание (или невмешательство). Топ-менеджер/собственник избегает производственных обстоятельствах, провоцирующих столкновение мнений. Если конфликт назрел, не обсуждает его с коллегами, придерживается нейтралитета. Позиция эффективна, если столкнулись люди, болеющие за производство, способные самостоятельно найти выход. В иных случаях «трещина расширяется».
• Уступка и сглаживание ситуации. Стиль сотрудников, преданных команде: не «выносят сор из избы», не придают значения «мелким разногласиям» (необходима командная работа); предлагают сторонам идти на уступки, «замазывают» причину. Эффект примирения временный: останется взрывоопасный клубок проблем, который обязательно даст о себе знать.
• Соперничество/конфронтация. Девиз: «Отстоять свое мнение, во что бы то ни стало». Поведение руководителя отличается словесной (и не только) агрессией, «включаются» властные действия, приказы. Так погасить «пожар» можно, если сторонник стиля обладает большой властью. Но сотрудники прекратят проявлять инициативу, последуют увольнения.
• Компромисс: поиск решения, удовлетворяющего все конфликтующие стороны. Эффективно, если применять на второй-третьей стадии развития противоречий. В противном случае не начнется поиск альтернативных решений, исключается и глубокий анализ информации.
• Решение проблемы. Самый эффективный и продуктивный стиль: подразумевает учет мнений, умение признавать право на существование другого взгляда на вещи. Сторонам понятно: человек, пытающийся «разрулить» противоречия, не реализует амбиции за чужой счет, а занимается поисками оптимального варианта разрешения. Формируется доверие, люди становятся более искренними, идут на контакт.

Когда нужно забыть о компромиссе

Компромисс является одним из методов разрешения конфликтов. Но не стоит прибегать к нему бездумно. При компромиссе обе стороны должны получить удовлетворение. Не нужно идти на поводу у обладающего большей властью, если это противоречит желаниям и принципам

Всегда важно сохранять моральный облик. Нужно уметь отличать компромисс от уступок и не ущемлять свои права при решении конфликтных ситуаций

При столкновении сторон с отличными друг от друга не только ценностями, характерами и взглядами, но и стремлениями к разным результатам и средствам их достижения говорят о межличностных конфликтах. Это основной вид противоборства, встречающийся в обществе. Способы разрешения межличностных конфликтов включают в себя:

• Уклонение;
• Приспособление;
• Компромисс;
• Сотрудничество;
• Принуждение;
• Конфронтации.

От компромисса нужно отказаться, если он приносит выгоду только одной стороне, оппоненту. Люди могут пользоваться другими, ввиду их безотказности. При этом извлекают для себя выгоду, а человека оставляют ни с чем. Нужно уметь распознавать такие мотивы и всегда знать, каков будет результат, принесет ли он пользу обеим сторонам.

Часто люди сглаживают конфликтные ситуации в отношениях, чтобы не портить их. Терпят обиды, чтобы не остаться в одиночестве. Нельзя позволять другому человеку прибегать к оскорблениям и унижениям, нужно любить и ценить себя и свое мнение.

Способы разрешения конфликтов в коллективе

Позиции	Приемы
Создать атмосферу сотрудничества	Объединить людей общим делом: производственным или организацией праздника.
Стремиться к ясности общения	Приучите себя и коллег к наводящим фразам: Я правильно вас понял? Уточните, пожалуйста! Будет лучше, если вы изложите все на бумаге.
Признать наличие конфликта	Не пытайтесь замалчивать. Смело признавайте. Возьмите тайм-аут для обдумывания. Скажите, что ситуация вам неприятна, поскольку вы относитесь к коллегам с уважением.
Договориться о процедуре	Не рубите с плеча. Попробуйте отложить решение вопроса. Договоритесь, как, в каком порядке и с кем будете вести переговоры. По возможности лучше привлечь к беседе психолога, переговорщика и четко описать, что требуется от каждой из сторон.
Очертить конфликт	Все конфликтующие стороны должны высказать свой взгляд на сложившуюся ситуацию. Рассказать, в чем суть противоречий, что они думают и чувствуют по этому поводу. Что признает/не признает каждая сторона. Сфокусируйтесь на конкретике: обсудите поступки, действия, требования конфликтующих.
Исследовать возможные варианты решения	Проанализируйте произошедшее совместно со сторонами, предложите варианты выхода из конфликта. Следует привлечь нейтрально настроенных коллег, которые хорошо знают предмет спора. Попросите их дать совет. Можно организовать мозговой штурм.
Добиться соглашения	Даже если в процессе переговоров атмосфера разрядилась, необходимо прийти к общему соглашению. Не завершайте разговор до тех пор, пока соглашение не будет принято обеими сторонами.
Установить крайний срок решения	Порой разрешения противоречий невозможно достичь «за столом», необходимо время, даже если соглашения добились. Сроки необходимо определять обязательно, это повысит доверие к договоренностям.
Воплотить план в жизнь	Как правило, договоренность – это план мероприятий. Его непременно нужно реализовать. Тогда повышается доверие к руководству, к сотрудникам. У коллег появляется чувство защищенности.
Оценить принятое решение	Когда решение принято, его лучше зафиксировать на бумаге и отдать на оценку конфликтующим сторонам. Это повысит ответственность сторон за то, что они утвердили.

Структура конфликта: объект, предмет и участники

«Конфликтные ситуации – это норма жизни», – как писал Чарльз Ликсон, психолог из Америки. Он шутил: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс!».

Преподаватель-практик Н.В. Зуева из ГБПОУ ВО «Ковровский транспортный колледж» в своей презентации рассматривает структуру конфликта, разложив его на следующие составляющие:

• стороны инцидента (участники);
• предмет или объект инцидента;
• мотивы столкновения;
• позиции конфликтующих сторон;
• образ ситуации раздора.

Все эти составляющие тесно связаны между собой и являют структуру любого разногласия.

Стороны инцидента

Участники конфликта бывают основными и второстепенными. Инициатор спорного момента входит в основной противоборствующий состав конфликта. Второстепенный состав включает в себя организаторов и разжигателей стычки.

Организаторы зачастую остаются в тени и помогают ситуации разгораться, привлекая дополнительных участников и снабжая инициатора информацией и необходимыми средствами. Сила инициатора и влияние зависят от его возможностей, связей и ресурсов.

Часть людей, поддерживающих инициаторов с каждой из сторон, образуют группы поддержки.

Внимание! Для решения конфликтных ситуаций без радикальных мер (насилия) привлекаются сторонние лица – судебные органы, арбитры или субъекты, имеющие весомый авторитет и объективный взгляд со стороны. По форме участников конфликта можно разделить на следующие виды:

По форме участников конфликта можно разделить на следующие виды:

• отдельные граждане;
• общественные группы;
• организации;
• государства.

Интересно. В результате конфликта, возникшего между государствами нацистского блока и странами антигитлеровской коалиции, 1 сентября 1939 года началась Вторая мировая война. Её участниками было 62 государства.

Предмет или объект инцидента

Предмет конфликта – это противоречие, возникшее из-за чего-либо между двумя сторонами.

Часто до сути раздора докопаться очень трудно. Даже в обычной бытовой ссоре, закончившейся насилием, следственные действия по установлению объекта инцидента занимают значительное время. Порой даже сами участники не могут точно определить объект конфликта, и это неверное понимание только осложняет ситуацию.

Главная черта, присущая объекту конфликта, – это ценность, которая бывает:

• материальной;
• духовной;
• социальной.

Причину или повод разногласий также можно считать объектом конфликта.

Мотивы столкновения

К мотивам относят внутренние силы, которые побуждают стороны к появлению и дальнейшему разжиганию столкновения. Мотивы наполняют противостояние эмоциональной составляющей. Мотивами могут быть:

• разного рода потребности: признание, обеспечение безопасности, причисление к определённой социальной принадлежности и т.д.;
• личностные интересы и ценности;
• убеждения и идеалы;
• цели.

Кстати! Цель, как мотив, своей возможностью предполагаемого результата очень часто ужесточает борьбу. «Цель оправдывает средства!».

Позиции конфликтующих сторон

Они включают в себя то, что стороны предъявляют друг другу в ходе процесса разногласий. Это требования, обоснования и предъявление дополнительной информации.

Образ ситуации раздора

Это переживания втянутых в конфликт индивидов со всеми индивидуальными дополнениями и домыслами. Обе стороны, распалённые противостоянием, видят ситуацию такой, какой они хотят её видеть, а не такой, какой она является на самом деле. К этому образу добавляется и представление о среде, в которой развивается конфликт.

Субъективное восприятие инцидента

Как себя вести в различных ситуациях

В конфликтной ситуации следует избегать излишней эмоциональности – это может ее усложнить. Необходимо оставаться спокойным и сдержанным, сохранять уважение к сопернику. Взаимный негатив сделает невозможным урегулирование спорных моментов.

Есть определенные стратегии поведения человека в конфликтной ситуации:

1. Соперничество. Жесткая стратегия, когда необходимо победить любыми способами в открытой борьбе за свои интересы. Здесь действует опасный принцип «кто кого».
2. Сотрудничество. Совместное принятие решений, удовлетворяющее обе стороны.
3. Компромисс. Между участниками конфликта в форме дискуссии идет поиск компромиссного решения путем анализа разногласий и взаимных уступок.
4. Избегание. Участники конфликта игнорируют его опасность, не хотят брать ответственность за принятие решений, желают незаметно выйти из ситуации. При такой стратегии решение проблемы может переноситься на другое время.
5. Приспособление. Это метод сглаживания разногласий пренебрежением своих интересов и полным принятием всех требований противоположной стороны.

Каждое противостояние имеет свои особенности, и нет одинаковых путей выхода из него. Чтобы избежать стресса, нужно придерживаться определенных правил поведения и реагирования. Психологи дают следующие рекомендации, упрощающие урегулирование всех разновидностей конфликтов:

1. Вести себя сдержанно, следить за движениями, речью и мимикой, избегать закрытых поз.
2. Нельзя сразу и резко отрицать чужое мнение, перебивать, переходить на повышенные тона.
3. Внимательно и терпимо выслушать собеседника, повторить его слова для подтверждения, что он услышан.
4. Выслушав противоположную сторону, привести свои доводы в мягкой доброжелательной форме. Это обезоружит негативно настроенного соперника.
5. Не следует остро воспринимать словесные оскорбления и относить на свой счет.
6. В ходе развивающегося конфликта сдерживать ответную реакцию, быть уверенным, что правильно поняли оппонента.
7. Необходимо остерегаться входить в разногласия с личностями, имеющими психические отклонения или низкий уровень интеллекта. Разумный финал в этом случае исключен.

Дополнительная информация. Отвлечение оппонента вопросами на другие темы поможет выиграть время для обдумывания дальнейшего поведения.

Таблица с основными видами

Основная классификация	Виды конфликтов	Краткая характеристика
По количеству участников	Внутриличностные	Неуверенность в себе, неудовлетворенность работой и жизнью из-за несоответствия личных потребностей и требований со стороны. Сопровождается раздражительностью, раздвоением личности, большим психическим напряжением. Их сложно разрешить самостоятельно.
	Межличностные	Их можно отнести к наиболее распространенным во всех сферах человеческих взаимоотношений. Столкновение отдельных индивидов с различными характерами и убеждениями, кандидатов на одну должность, руководителей по поводу ресурсов.
	Между личностью и группой	Когда отдельная личность не принимает устоявшиеся позиции и нормы поведения группы.
	Межгрупповые	Для них характерно многообразие форм проявления. Это производственная сфера, забастовки, митинги.

Так как классификация конфликтов на виды довольно условная, без четких границ, то на фоне сложных социальных взаимоотношений периодически возникают другие разновидности. Неудовлетворенные человеческие потребности делают жизнь немыслимой без разногласий и противоречий. Умение разрешать конфликтные ситуации во многом облегчает жизнь.

Примеры конфликтов и их решение

Раздоры в коллективе — не редкость. Давайте рассмотрим основные причины конфликтов на работе и выясним, как нужно себя вести в разных ситуациях.

Бытовые проблемы

Ситуация. Коллеги хотят проветрить помещение, а Вы только что вылечились после болезни и боитесь снова простудиться.

Выход. Не следует возмущаться и скандалить с коллегами, так как в душном помещении невозможно работать. Не препятствуйте проветриванию кабинета, просто выйдите на время из него, заодно и разомнётесь.

Рассеянность коллеги

Ситуация. Пётр опять забыл передать важную информацию о регистрации ИП — из-за этого Вам пришлось делать лишнюю работу.

Выход. Тактично выскажите личные претензии незадачливому коллеге. Затем поделитесь с ним своими методами организации работы в офисе.

Зависть

Ситуация. Вы недавно устроились на работу, а руководитель в краткие сроки оценил Ваши навыки и повысил зарплату. Коллектив недоволен.

Выход. Спокойно принимайте нападки. Заметив Ваше равнодушие, завистники вскоре «устанут» и перестанут высказывать Вам своё недовольство.

Если ситуация сложилась иначе и вместо Вас повысили другого сотрудника, то имейте мужество признать это

Может быть, коллега действительно достоин повышения зарплаты, если же нет, то лучше обратите внимание начальства на свои результаты, а не тратьте силы на бесполезное и разрушающее чувство

Ситуация. Алексей — настоящий профессионал, но в силу своего темперамента выполняет работу медленно. Расторопные коллеги этим сильно недовольны.

Выход. Все люди разные, с этим нужно смириться. Иногда работа, сделанная кропотливо, может принести гораздо больше пользы и денег, чем та, что была сделана в спешке. Если же из-за медлительности сотрудника работа сильно замедлилась, спокойно напомните ему о сроках выполнения задания, затем добавьте, что по его милости отдел останется без заслуженной премии.

В каких случаях конфликты бесполезны?

Из-за разных взглядов на жизнь. К работе они не имеют никакого отношения! Весьма часто в офисах спорят на повышенных тонах по поводу существования жизни после смерти, разных диет, праздников, командировок и прочее. В подобных перепалках участвовать не стоит: случайно кого-нибудь обидите, и человек ответит Вам неприятностью.

Из-за чужих привычек.Они нас постоянно раздражают. Например, Ваш коллега постоянно включает кондиционер, холодный воздух дует Вам в спину, и Вы мёрзнете. В ответ на все возражения и просьбы он отвечает: «Мне жарко!» В этом случае не начинайте конфликт, посмотрите на коллегу трезвым взором: сорок килограммов лишнего веса заставляют его искать спасение в прохладе.

Что же делать? Смените местоположение своего стола, накройте спину теплой шалью и попросите коллегу охлаждать комнату во время Вашего отсутствия.

Из-за критики.Если кто-то скажет Вам, что он любит критику, не верь ему. Он врёт — критика всегда болезненна. Но ругаться и спорить, получив критический залп, не стоит.

Бесполезной критики не бывает. Справедливое замечание позволяет людям понимать свои ошибки, отражает несвоевременность или неуместность нашей работы, низкое качество её оформления. Несправедливое замечание показывает эмоциональное отношение критикующего к объекту его критики. И если Вам больно слышать критику — не следует в ответ конфликтовать с её источником. Подумайте, что несёт в себе это замечание. И сделайте соответствующий вывод.

Заключение

Психологи считают, что конфликты, которые случаются на рабочем месте, можно разделить на две группы: функциональные и дисфункциональные.

Первые служат дополнительной информацией для руководящего звена, дают возможность проанализировать большое количество альтернативных вариантов и принять решение, устраивающее всех. Но это возможно при условии, что руководитель способен прислушиваться к сотрудникам и учитывать их мнение.

Ко второй группе относят конфликты, которые заканчиваются коллективной неудовлетворенностью, разрушением группового сотрудничества. Последствия таких конфликтов очевидны. Растёт число увольняющихся по своему желанию.

Вывод: последствия конфликта во многом зависят от руководителя коллектива, а не только от поведения непосредственных участников размолвки.

Спасибо за внимание!

РЕКОМЕНДУЕМЫЕ СТАТЬИ Рейтинг востребованных профессий 21 века Советы для улучшения работы в офисе Стоит ли увольняться с работы?