Как подобрать эффективную команду для вашего стартапа

Я собирался зимовать в Таиланде, как вдруг…

В 90-х у всех были кассеты с американскими боевиками, которые начинались всегда одинаково. Происходит какой-то коллапс: террористы или инопланетяне наносят первый удар. На тропический остров к главному герою на вертолете летит мудрый генерал, который уговаривает его на опаснейшую миссию по спасению мира. Клише настолько избитое, что не трогает уже совсем никого, до тех пор пока ты внезапно не осознаешь, что благодаря странным обстоятельствам сам стал героем сюжета.

Так было и в моем случае: я удаленно вел несколько проектов для зарубежных компаний и собирался вновь зимовать в Таиланде, когда со мной связался Евгений Лобанов. Мы вместе работали в другой компании. Там начинался мой путь руководителя мобильной разработки. Мы не теряли связь все эти годы, пока я делал продукты и собирал команды на различных проектах. К тому же я знал еще несколько сильных специалистов, работающих в AGIMA, поэтому над предложением о работе в компании я задумался всерьез. История оказалась следующей: в четвертом квартале 2017 года компания начала реструктуризировать свой мобильный продакшн.

Таким образом, ситуация, когда несколько изначально распределенных команд делают один продукт, дошла до логического кризиса. Было принято решение отключить ульяновскую группу разработчиков, поскольку развить адекватный клиентский сервис в команде аутстаф-специалистов было сложно на таком расстоянии. Куда полезнее было заменить их новой единой командой мобильной разработки в московском офисе.

Собрать за 3 месяца команду разработки топового уровня, безболезненно перевести на нее все текущие проекты и не просесть в качестве и производительности по новым контрактам — амбициозная задача. Но решать ее в одиночку было невозможно. С первых дней в работу включился проектный офис, команда HR-отдела и бэкофис, а также административные ресурсы.

Три типа команд

Но вернемся к набору команды. Существует ровно три типа эффективных команд: с четким разделением обязанностей, «пара на пару» и «универсальные солдаты».

Первый тип. В команде с четким разделением участников у каждого своя функция — как указано выше. Самое интересное – тут вовсе не обязательно специально подбирать участников. Часто роли распределяются сами собой. Но когда слайд-мейкер полезет в расчеты, аналитик, пользуясь временным отсутствием слайд-мейкера, начнет редактировать презентацию, финансист будет тратить время на поиск твоих опечаток, а ты, как лидер, ничего не предпримешь – вот именно тогда, именно в тот самый момент механизм даст сбой. Аккуратнее – пусть каждый занимается своим делом.

Второй тип – пара на пару. Тут участники более универсальны, у каждого примерно по две функции из названных выше. Например, два аналитика-финансиста и два лидера с огромным креативным потенциалом.

Чем это хорошо? Всегда есть кто-то на подхвате. Если финансист не успевает выполнять расчеты, что возложено на него, то всегда на подхвате есть второй финансист. А то слайд-мейкер такого насчитает… Правда, это будет красиво. Наверное.
Зато если один слайд-мейкер может обсуждать идеи только с самим собой, то двоим проще, они не расслабляются и мотивируют друг друга. Идеи идут активнее, процесс – веселее и качественнее.

Третий тип. Практически утопия: в команде четыре прирожденных лидера с креативным потенциалом, отличным аналитическим мышлением и поразительным вниманием к деталям. Но и такое бывает – более того, к этому и нужно стремиться

Тогда все одинаково вовлечены в процесс, в случае чего заменяют друг друга и могут грамотно распределять время и задачи.

Определите, для кого вы создаете раздел «Наша команда»

Как это определить вам поможет наша публикация «Презентация компании на сайте».

• Если ваша услуга предполагает персональное знакомство, долговременное сервисное обслуживание, непременную гарантию, дополнительные (сопутствующие) услуги, такая страница обязательно нужна.
• Если ваша команда состоит из нескольких отделов и множества сотрудников, тогда можно представить только ключевых сотрудников.

Рекомендации по оформлению

Сначала представьте руководство, затем сгруппируйте сотрудников по отделам. Покажите всех сотрудников однотипно, например: фотография, полностью имя и фамилия, должность, контакты и ссылки на профили в СС. Будет смотреться некрасиво и нелогично, если у кого-то не указана фамилия или нет фото.

Может сделать фото сессию, чтобы фон на всех фото был одинаковый и достойное качество. Если предложить сотрудникам дать свою лучшую фотографию, то может получиться смесь разнокалиберных по качеству и по стилю снимков. Что будет смотреться не очень привлекательно. Но если у вас креативная команда, то такой подход будет уместным.

У серьезной компании и бизнеса снимки и оформление страницы должны отвечать корпоративному стилю и быть более сдержанными. В том случае, если ваш продукт развлекательный, неформальный, тогда оформляйте страницу проще и контактируете с аудиторией с юмором.

Хотите правильно презентовать компанию? Вам могут помочь эти статьи

• Презентация компании на сайте — как написать текст «О нас»
• Как написать идеальный текст для страницы «О компании»
• Как заслужить доверие клиентов с помощью сайта
• Чек-лист: о чем писать в описании выполненных проектов
• 4 верных способа, как создать качественный «фирменный» контент

Что можно показать кроме фото

Не обязательны длинные тексты, вполне уместны — цитаты. Их можно оформить как всплывающий текс при наведении на фото сотрудника, так показывать при клике на ссылку. Правильно дать краткую информацию по каждому сотруднику.

• Можно поделиться взглядами на жизнь, рассказать о хобби, тогда ваш потенциальный клиент может проникнуться доверием и симпатией или к одному сотруднику или ко всем сразу.
• Дайте возможность подписаться на личную страничку в соцсетях или добавить в друзья, разместив кнопки СС под фото и контактами.

Будет правильно сделать на странице «Наша команда» призыв к действию, например, Хотите присоединиться? Загляните в раздел вакансий! Или дайте возможность перейти к страничке о сотрудничестве, после того как убедите в вашей надежности и компетенции.

Рекомендации по странице «Сотрудники»

Если ваш коллектив довольно часто меняется, публикуйте фотографию нового сотрудника, после того как он прошел испытательный срок и точно нашел свое место в команде или на основе долговременного договора.

Будет полезно, если вашим сотрудникам можно задать вопрос на персональную электронную почту прямо со стр. «О нас», поэтому не делайте ее картинкой. Хорошо так же если они могут отвечать на вопросы потенциальных клиентов в сообществах, это еще больше добавит «человечности» вашей компании.

Если у вас стоит задача создать креативную страницу с информацией о команде — подумайте дважды. Всегда можно сделать ее яркой, интерактивной и необычной. НО помните, что действительно плохо, это когда на виду несоответствие корпоративному стилю и противоречие позиционированию бренда.

Иногда хорошая страница «Кто мы» с презентацией команды становится даже более посещаемой, чем Главная, поэтому рекомендуем ей уделить внимание обязательно. ➤Если вы затрудняетесь подготовить презентацию компании на сайте, обращайтесь в веб-студию АВАНЗЕТ, мы поможем написать без «воды» текст «О нас» для: ✓клиентов,  ✓для инвесторов, ✓для сотрудников, ✓для СМИ

Всегда рады помочь в развитии вашего сайта и бизнеса.

➤Если вы затрудняетесь подготовить презентацию компании на сайте, обращайтесь в веб-студию АВАНЗЕТ, мы поможем написать без «воды» текст «О нас» для: ✓клиентов,  ✓для инвесторов, ✓для сотрудников, ✓для СМИ. Всегда рады помочь в развитии вашего сайта и бизнеса.

15.11.2020

5. Важно, чтобы у всех сотрудников был доступ к базовым технологиям

Мы определили технологии, которые хотим передать каждому сотруднику, от стажера до гендиректора:

Техники тайм-менеджмента (планирование по матрице Эйзенхауэра, когда мы делим задачи по срочности и важности);
Методы бесконфликтного общения (технология ФЭВ: «факты — эмоции — выводы»);
Диаграмма Исикавы (определение причинно-следственных связей между факторами и последствиями в ситуации или проблеме);
Постановка S.M.A.R.T целей и задач;
Треугольник ограничений;
Коммуникационные техники и т. д.

Диаграмма Исикавы

Знания передаем через планерки, тренинги и корпоративную «Википедию». И обязательно следим за их применением.

Формирование отдела продаж

Определившись с тем, кого вы видите в роли идеального члена вашей команды, можно переходить к следующим этапам создания отдела продаж:

1. Установите цели для команды. Для этого попробуйте ответить на следующие вопросы:

• Каких результатов вы хотели бы добиться?
• Какой рост вы прогнозируете для компании?

Например: цель для команды — ежемесячное увеличение количества продаж на 5−10% и стабильная лояльность клиентов. Цель для компании — рост выручки в 2 раза за год. При этом стоит оплачивать труд команды в соответствии с личными успехами каждого: сдельно и/или премировать за особые достижения.

2. Проработайте структуру отдела

Обратите внимание на полезную литературу, где успешно описываются лучшие способы организации отдела и предлагаются действенные тактики по привлечению и поддержке клиентов. Например: «СПИН — продажи» Нила Рэкхема, «Клиенты на всю жизнь» Карла Сьюэлла и Пола Брауна и др

Самая распространенная, на наш взгляд, структура отдела продаж содержит три уровня, каждый из которых занимается отдельным блоком задач: поиском новых клиентов, обработкой входящего трафика и обслуживанием постоянных клиентов. Используя этот проверенный и общепризнанный вариант, вы не только сможете повысить скорость работы, но и минимизируете количество затрат. Большое значение здесь имеет грамотная работа руководителя отдела, в задачи которого входят планирование продаж и подготовка отчетов для вышестоящего звена или владельцев компании.

Фото с сайта iteam.ru

3. Определите границы финансовых вложений. Сформировав примерную структуру отдела, можно обратиться к финансовой стороне вопроса

Здесь стоит обратить внимание на:

• Подсчет базовой ставки — рабочий оклад
• Определение размера премии за безупречное выполнение всех должностных обязанностей
• Определение процента, который будет получать сотрудник от продаж.

Как правило, для того чтобы конкурировать на рынке работодателей, необходимо учитывать среднюю заработную плату менеджера по продажам в регионе. Для Беларуси это порядка $ 600−700 в месяц. Выплата оклада (пусть даже минимального в качестве «подушки безопасности») необходима для того, чтобы у сотрудника не возникало сомнений в работодателе.

Система мотивации, на наш взгляд, должна строиться так: 40% — оклад, 10% — премия за исполнительность, 50% — процент от продаж. Здесь руководителю нужно самостоятельно высчитать, будет это 1% или 10% от оборота или от чистой прибыли.

4. Поддерживайте темп. Обозначьте желаемые результаты и отслеживайте работу по их достижению. Можно разместить отчеты сотрудников онлайн в свободном доступе для всего отдела (CRM-системы, таблицы или документы Googlе и др.). Это даст возможность дополнительно мотивировать команду и четко обозначить имеющиеся проблемы. Пару раз в месяц можно проводить общее собрание для подведения итогов и объявления новых промежуточных целей.

5. Определите возможности автоматизации процессов. Список инструментов, которые можно использовать для автоматизации работы отдела продаж, на сегодня настолько большой, что любой специалист может растеряться, пытаясь сделать выбор. Мы выделим некоторые из инструментов, которые помогают командам «продажников» по всему миру оптимизировать их работу и максимально повысить эффективность обработки клиентов на каждом из этапов:

Многие из инструментов предлагают бесплатную пробную версию, а значит, цена не станет помехой для развития вашего отдела.

Фото с сайта callcenters.by

Как лидеры готовятся создавать эффективную команду

Как лидер, ваша работа состоит в том, чтобы использовать вашу индивидуальность и навыки для преобразования группы людей в работающую команду. Лучшее, что вы можете сделать, чтобы улучшить свои шансы на успех – это лучше понять, что движет вами и вашими собственными решениями.

Начните с определения своих сильных и слабых сторон

Возможность точной оценки своих собственных навыков и способностей устраняет «слепые зоны», которые могут у вас возникать в отношении того, что вы можете и не можете делать, или, что более важно, что вы должны или не должны делать

Для начала, попробуйте использовать инструмент оценки личности на сайте www.16personalities.com. Это не только поможет вам понять себя и свой стиль руководства, но и даст представление о других типах личности и о том, как они взаимодействуют в коллективе. Далее, получите более глубокое понимание ваших собственных навыков и ограничений, проведя личный SWOT анализ.

SWOT – это сокращенно сильные и слабые стороны, возможности и угрозы. Умение четко определить эти четыре элемента поможет вам более эффективно управлять поведенческими изменениями. Сильные и слабые стороны относятся к внутренним факторам, и работая над ними вы способны их изменить. Угрозы и возможности являются внешними факторами. Их изменение, как правило, находится вне вашего контроля, но как вы реагируете на них, зависит от вас.

Откройте SWOT-матрицу и начните ее заполнять. Очередность не имеет значение. Не скромничайте, когда перечисляете свои сильные стороны. Учитывайте такие характеристики, как умение слушать, или то, что у вас имеются какие-то специфические навыки, или вы обладаете хорошим чувством юмора. Может быть, вы можете следовать указаниям, вы не злопамятны, креативны или любопытны. Если у вас возникли проблемы с определением своих сильных сторон, спросите людей, которые вас знают.

Теперь перечислите свои слабые стороны. Как пример, это может быть: медлительность, повышенный стресс, микроменеджмент, боязнь конфликтных ситуаций.

Теперь перейдем к возможностям, которые являются позитивным внешним фактором. Примеры: показать свою ценность для компании, зарекомендовать себя как лидера в данной организации или новые знакомства в данной отрасли.

Угрозы являются негативными внешними факторами. Примеры могут включать как дополнительную рабочую нагрузку и дефицит свободного времени. Ревность членов команды, если вас выберут в качестве лидера коллектива.

С помощью данной информации вы выбираете действия, которые хотите предпринять. Вы можете подчеркнуть свои сильные стороны, усовершенствовать свои слабые стороны, использовать возможности или нейтрализовать угрозы, когда вы взаимодействуете с ними.

Характеристики команды

В целом у команды есть ряд характеристик, оценив которые можно понять команда перед вами или группа по интересам.

У команды есть признанный лидер

Это первостепенное условие, нет лидера нет команды. Многие лидеры собирают команду годами и работают с ней всю жизнь. При этом лидер может менять должность и компанию работодателя, а команда просто следует за ним. По сути команда – это самый ценный актив менеджера.

от хорошего к великому

Цель принята всеми членами команды

Часто бывает то что руководитель ставит цель, и она поставлена правильно по СМАРТу, и сотрудники покивали головами сказав, что цель принята. Но когда доходит до исполнения, оказывает что достижение цели никому кроме как руководителю не нужно. Какая бы интересная и амбициозная цель не была, лидер должен сделать так чтобы её хотели достичь все участники команды

Как этого добиться это отдельная тема, важно знать, что как только цель достигнута команда распадается

Чёткие правила и организация процесса

Основное отличие команды от группы – это системное взаимодействие между членами. В группе взаимодействие хаотично, прежде всего потому что их никто не сформировал и не регламентировал. Каждый член группы преследует свои личные цели и часто его действия подвержены эмоциям.

В команде всегда есть правила взаимодействия между членами. На пути к достижению цели встречается много препятствий, и участники должны знать и понимать, как они взаимодействуют друг с другом. Я это называю системой.

Члены команды и лидер обладают всеми ресурсами и компетенциями

Все любят профессионалов своего дела. Никто не захочет лечится у врача, который не закончил ВУЗ или ехать в автобусе где у водителя нет водительского удостоверения. Каждый раз сталкиваясь с некомпетентностью, мы стараемся дистанцироваться от неё. Поэтому помните – никогда не нанимайте некомпетентных людей или тех, кого вы не можете научить. Воспитывайте профессионализм в себе и в своём персонале.

Профессионализм зависит не только от исполнителей, но и от ресурсов, выделяемых для работы. К примеру, очень хороший строитель не будет эффективен если ему придётся работать с некачественным инструментом и материалом. Самое смешное это требовать профессионализма от подчиненных, не выделяя им необходимых ресурсов.

Найм сотрудников.

Рано или поздно наступает момент, когда соучредители уже не справляются с возросшим объемом работ. Или же стартап приближается к стадии, когда команда должна расти. В таком случае неизбежен сложный и часто мучительный процесс найма.

Поиск подходящих сотрудников крайне важен для любой компании, но при запуске стартапа имеет просто колоссальное значение.

Если в команде из двадцати или пятидесяти человек важен каждый отдельно взятый сотрудник, то в штате из пяти-шести человек значение каждого в отдельности неоценимо.

Важность этого сотрудника значительно возрастает, если ему предстоит стать первым, и пока единственным, работником, чья роль – участие в создании корпоративной культуры, которая подтолкнет ваш бизнес к развитию и процветанию. Вот почему бизнесмены всегда предпочитают нанимают людей, которых они уже знают, или тех, с кем они работали ранее

Люди, доказавшие, что они могут принести пользу бизнесу и стремятся обеспечить свое будущее – наиболее желательные кандидатуры

Вот почему бизнесмены всегда предпочитают нанимают людей, которых они уже знают, или тех, с кем они работали ранее. Люди, доказавшие, что они могут принести пользу бизнесу и стремятся обеспечить свое будущее – наиболее желательные кандидатуры.

Однако, этот источник поиска сотрудников рано или поздно иссякнет.

Всегда наступает момент, когда компании приходится нанимать совершенно незнакомых людей. Этот переход к более традиционному процессу найма может быть сложным, так как он определяет будущие успехи вашего стартапа.

Наем первого сотрудника — важный шаг для вашей компании. Это в корне меняет расстановку сил в вашем бизнесе. Появление нового человека, посвящающего все свое время и силы компании, означает, что вы внезапно получаете возможность двигаться быстрее. Иногда намного быстрее.

Первый подчиненный – значительное событие для вашего бизнеса.

Не жалейте времени и сил, чтобы сделать правильный выбор. В случае успеха, ваш «дебютант» останется с вами на многие годы. И со временем вы поймете, что присутствие человека, прошедшего с вами «американские горки» периода становления и кризисов – бесценно.
 

Мотивируйте на перевыполнение

У опытных «продажников» всегда есть представление о том, как строить свою работу. Тем не менее вы можете внести свой вклад в успех их работы, предложив что-то новое. Что-то, определяющее их уже как полноценных членов вашей команды:

3. Стимулируйте коммуникацию. Используйте: онлайн-чаты, электронную почту, телефон. Не оставляйте ни один канал без внимания и обязательно создайте все условия для команды, чтобы пользоваться каждым было удобно.

4. Выходите в свет. Любые события, связанные с вашей индустрией, локальные и международные выставки — идеально подходят для развития бизнеса и продаж. Чем больше ваша команда — тем больше мероприятий вы можете охватить.

5. Открывайте дорогу к новым знаниям. Возможностей для этого сегодня бесконечно много. Используйте ролевые игры с ситуациями из реальной жизни, запись звонков, различные тесты по продуктам и услугам, скринкасты от более опытных сотрудников или приглашенных звезд продаж, классические и цифровые книги, подкасты и вебинары, а также регулярные учебные встречи для небольших семинаров и обмена опытом.

Надеемся, что все эти советы действительно помогут вам создать команду, которая будет активно и эффективно представлять именно ваш продукт и биться за новых клиентов вместе с вами.

О качествах, губительных для коллектива

Елена БАБИЕВСКАЯ: «Самые губительные для коллектива черты характера – те, которые превращают рабочую атмосферу офиса в невыносимую. Самые тяжёлые люди рядом – пессимисты, завистники и, конечно, склочники. Те, кто топят любую идею, ставят подножки, плетут заговоры и устраивают конфликты на любом удобном для этого месте. И, конечно, очень тяжело всегда с индивидуалистами нарциссического склада, теми, кто строит всё вокруг себя и вполне искренне не понимает, что что-то при этом не так, что у других людей есть свои цели и желания, что работа в команде предполагает учёт интересов и позиций не его одного».

Светлана ПОРОСКОВА: «Самые губительные черты характера для коллектива, на мой взгляд, – крайний индивидуализм и неколлегиальность».

Нина НОВИЧКОВА: «По своей практике могу сказать, что сильно мешает работе излишняя эмоциональность некоторых сотрудников. Как известно, эмоции мешают мыслить конструктивно и принимать оптимальные решения

Также очень важно, чтобы сотрудники в команде смотрели на события и на жизнь в целом позитивно. Если человек оптимист по своей натуре, то в любом изменении он видит возможность, если нет, то в любом изменении он видит проблему или угрозу для себя

Во втором случае он начинает нагнетать негативную обстановку, обсуждать это с коллегами, привлекать их на свою сторону, что создаёт нездоровое «брожение» в коллективе».

9. На региональном рынке кадры нужно готовить самим

В Москве и Питере другая ситуация: там рынок большой и насыщенный. В регионах все не так радужно. Кто-то переехал в Москву и работает в ведущих агентствах. Кто-то выбрал фриланс. Свободных специалистов с нужными профессиональными и личностными качествами часто попросту нет.

Мы нашли выход из ситуации и провели летом 2015 года масштабный образовательный проект — Uplab Digital Summer. В общей сложности, за 3 месяца мы вложили около 200 тысяч рублей и примерно 800 часов на организацию учебного процесса.

В результате провели 59 занятий и 2 мастер-класса (по управлению изменениями и публичным выступлениям), выпустили 46 специалистов, приняли на работу 4-х стажеров и еще 9 человек занесли в кадровый резерв. Стажеры и формирование кадрового резерва — основные KPI проекта, которые мы заложили на старте, и мы их достигли.

На страничке проекта мы подробно описали этот опыт: от появления идеи провести летние образовательные курсы до проблем, с которыми столкнулись.

HR-совет: на каждую позицию в компании должно быть 2–3 кандидата, которых можно привлечь в течение месяца (а лучше — меньше). Это так называемая «скамейка запасных». Если нет HR-службы, за кадровый резерв могут отвечать руководители подразделений и топ-менеджеры, но не линейное руководство. На каждую позицию всегда должен быть человек. И, конечно, в первую очередь это относится к топ-менеджменту.

6. Нужно передавать информацию в удобном виде

Многие отчеты предоставляются в форме данных, а не информации. Разница в том, что на основе данных очень тяжело принять решение.

Например, пока разберешься в бухгалтерском балансе, пройдет много времени. Но если тебе представили его в виде диаграмм и подсвеченных ячеек, указывающих на важные выводы, решение принять гораздо проще.

То же самое касается корпоративных сервисов. Если информация «лежит» неудобно и по ней тяжело осуществлять поиск — перед нами данные. Чтобы они превратились в полезную информацию, нужно их структурировать, разбить по соответствующим разделам.

Важно научить команду предоставлять именно информацию. Неважно кому: клиентам, руководству, коллеге

О склонности к компромиссам

Светлана ПОРОСКОВА: «Нужно прежде всего обращать внимание на такие качества, как самостоятельность сотрудников, их проактивность и при этом – управляемость. Нет ничего хуже как совершенно лояльных, но безынициативных команд

Бесконфликтный коллектив, особенно состоящий из малопрофессиональных или не заинтересованных в своей работе людей, очень часто представляет собой «тихий омут», где много сплетен и подковёрных игр, в конечном итоге разрушительных для организации в целом. Но и сообщество «звёзд», не желающих как работать в сложившейся структуре и иерархии, так и взаимодействовать с окружающими, тоже не лучший вариант».

Нина НОВИЧКОВА: «Ценным сотрудниками для любого коллектива являются люди, способные договариваться и находить компромиссы

Безусловно, важно, чтобы сотрудники имели своё мнение/позицию/ценности, и умели их отстаивать. Но практика показывает, что наибольших результатов достигает тот сотрудник (или команда), который умеет договариваться, а не находится в вечной конфронтации со всеми вокруг»

Елена БАБИЕВСКАЯ: «Думаю, лучше всего искать людей, которые и профессиональными качествами обладают в достаточной мере, и умеют конфликтовать продуктивно. Высказывать свою точку зрения с уважением к точке зрения других, из несходства позиций устраивать не трагедию или скандал, а мозговой штурм с тем, чтобы создать новую концепцию с учётом мнений разных сторон. Хотя если выбирать из двух зол – бескомпромиссный профессионал или специалист похуже, но не склонный к конфликтам, – думаю, здесь всё зависит от начальника. Если он сочтёт, что сможет держать в узде бескомпромиссного профессионала, сможет его «перевоспитать» и ему важен профессионализм, выберет этого. Если же не хочет лишних проблем в офисе, тогда окажет предпочтение второму».

В эффективную команду нужно инвестировать

Команду и каждого сотрудника в частности нужно рассматривать как инвестицию. Подход «сотрудник-ресурс» крайне недальновиден. Для решения краткосрочных задач и получения прибыли он подходит, но в долгосрочной перспективе — стратегически обречен. Когда мы смотрим на человека как на инвестицию, мы готовы заплатить больше: вложиться в его обучение, развитие. Инвестицию хочется сохранить, а не бросить на полпути.

Платите больше, и сможете больше требовать. Мы начали устанавливать зарплаты выше средних по рынку. Взамен мы можем больше требовать. Люди привыкают к определенному качеству жизни, им не хочется его терять. Следование принципу позволяет быстро закрывать вакансии и брать лучших.

Поиск единомышленников

Когда костяк команды (профессионалы), найдены и успешно приступили к своим обязанностям, стоит подумать о поиске единомышленников, как среди них, так и среди молодой и талантливой молодежи. Это не сделать за один присест. Требуется и время, и упорство и кнут с пряником. Однако, наилучшим способом многие успешные руководители считают харизматичность руководителя и умение команду повести за собой, т.е. лидерство. Многие успешные руководители стали примером для своих подчиненных именно потому, что не боялись поддержать сотрудника в трудную минуту, четко давали задания и помогали сотруднику в решении текущих задач. Так, что поиск единомышленников – процесс времени и трудоемкий, заключающий в себе и адаптацию сотрудников и их текущую мотивацию к работе под началом нового руководителя в новой компании.

Организуйте работу ваших первых командGet your first teams up and running

Как администратор вы можете создавать команды и каналы и управлять ими с помощью клиента Teams или Центра администрирования Microsoft Teams.As an admin, you can create and manage teams and channels in the Teams client or the Microsoft Teams admin center. Вы можете создавать публичные или приватные команды.You can create teams as public or private. Вы также можете создать общеорганизационную команду.You can also create an org-wide team. Любой сотрудник, использующий Teams в вашей организации, сможет присоединиться к общедоступной команде.Anyone using Teams in your organization can join a public team. В приватных командах их владельцы управляют членством.For private teams, team owners manage team membership. В команды, предназначенные для всей организации, автоматически добавляются все сотрудники вашей организации.And for an org-wide team, everyone in your organization is automatically added.

Чтобы приступить к работе, мы рекомендуем создать приватные команды и добавить еще одного владельца для управления параметрами команды и членством в группах.To get started, we recommend you create private teams and add another owner to manage team settings and membership.

Примечание

В описанных ниже шагах мы используем настольный клиент Teams для создания команд и каналов.In the steps that follow, we use the Teams desktop client to create teams and channels. Имейте в виду, что вы как администратор также можете выполнить эти действия в Центре администрирования Microsoft Teams.Keep in mind that as an admin, you can also do these tasks in the Microsoft Teams admin center.

Создание командыCreate a team

С левой стороны Teams щелкните Teams , в нижней части списка команд щелкните Присоединиться или создать команду , а затем нажмите кнопку Создать новую команду.On the left side of Teams, click Teams , at the bottom of the teams list, click Join or create a team , and then click Create a new team.

После создания команды вы можете пригласить людей присоединиться к ней.Once you’ve created the team, invite people to join it. Вы можете добавить отдельных пользователей, отдельные группы и даже все группы контактов (ранее — «списки рассылки»).You can add individual users, groups, and even entire contact groups (formerly known as «distribution lists»).

Добавьте владельца группыAdd a team owner

Найдите команду, которую вы создали, нажмите Дополнительные параметры ˙˙˙ > Управление командой.Find the team that you created, click More options ˙˙˙ > Manage team. Затем перейдите на вкладку Участники. Найдите людей, которых вы хотите назначить владельцами команды.Then go to the Members tab. Find the people you want to designate as team owners. В разделе Роль выберите Владелец.Under Role , click Owner.

Создание канала в командеCreate a channel in a team

Найдите созданную вами команду и нажмите Дополнительные параметры… > Добавить канал.Find the team that you created, click More options … > Add channel. Вы также можете нажать Управление командой и добавить канал на вкладке Каналы.You can also click Manage team and add a channel in the Channels tab.

Создайте развернутое название канала, чтобы пользователям было проще понять назначение данного канала.Give the channel a descriptive name to make it easier for users to understand the purpose of the channel.

Как владелец команды вы можете автоматически добавлять каналы в избранное для всей команды, что позволит повысить видимость каналов для всех участников команды.As a team owner, you can automatically favorite channels for the whole team, making the channels more visible for everyone on the team. Можно также закрепить для канала вкладки для добавления инструментов, таких как OneNote, ссылок на веб-страницы и другого содержимого, чтобы облегчить пользователям поиск необходимого содержания и дать им возможность делиться своими мыслями.You can also pin tabs to the channel to add tools, such as OneNote, links to webpages, and other content to make it easy for users to find what they need and share their thoughts.

Ниже представлен пример канала «Инструкции» в команде «Знакомство с Teams», показаны закрепленные вкладки со ссылками на веб-страницы Teams – cсылки на обучающие видео для Teams, справочный центр Teams и ссылки для скачивания Teams.Here’s an example of the «How do I» channel in the «Get to know Teams» team, showing pinned tabs that link to Teams webpages – Teams video training, Teams help center, and Teams download links.

Обучение эффективному взаимодействию участников проектных команд

Зрелая команда несет полную ответственность за свою работу. Большинство административных, финансовых и личных вопросов решают члены команды. Команда сама планирует работу, распределяет роли и обязанности, преодолевает технические и прочие трудности при минимальном вмешательстве извне.
Чему именно нужно учить сотрудников для того, чтобы команда стала зрелой?

Для того чтобы создать такую команду, необходимо выработать и проанализировать цели и видение конечной точки, бизнес-ценности создаваемой команды. Команда развивается при наличии четких правил работы и единых корпоративных ценностей, а также регулярной работы над ошибками.

Участникам команды необходимо учиться скромности, умению принимать разнообразие управленческих и личностных стилей, формировать атмосферу, при которой поощряются и поддерживаются креативность и новые подходы к интеграции.

Зарекомендовали себя командные тренинги:

• по развитию навыков эффективной межличностной коммуникации;
• управлению конфликтами;
• развитию способностей учитывать межличностные различия при работе в команде;
• развитию эмоционального интеллекта; тренинги, направленные на развитие сплоченности и взаимной поддержки. Готовым решением в этой сфере может стать совместный отдых и совместное обучение. 

Развитие командной культуры невозможно без института наставничества и понимания общих задач на уровне организации.

Философия команды формируется в презентационных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Цель – создать в глазах сотрудников определенный имидж корпорации, донести ее миссию и ценности.

Возможно, нужно привлечь отдел маркетинга, так как внутренний маркетинг важен ничуть не меньше, чем внешний. Это еще один неочевидный способ обучения эффективному взаимодействию.

Когда вы создаете команду, не забывайте о том, что прекрасные результаты никогда не получаются без прекрасных людей, и наоборот – великие люди и культура чаще всего связаны с самыми эффективными организациями.