Управление конфликтами в организации. 1.уровни конфликта 2.функциональные и дисфункциональные конфликты 3.основные причины конфликта 4.техники и технологии. — презентация

Содержание:

Справочная информация
Бизнес и финансы
Виды и структура ↑
Последствия
Управление конфликтами
Стратегии поведения в конфликтных ситуациях
Дисфункциональные последствия конфликтов.
Стратегии поведения в конфликтных ситуациях
Модель процесса конфликта. Стадии и фазы конфликта.
Априори дисфункциональные конфликты
Причины конфликтов
- Конфликты в организациях
Типы ↑
Функциональные последствия конфликтов.
Классификация конфликтов
Ссылки
Откуда в организации появляется конфликт?

Справочная информация

ДокументыЗаконыИзвещенияУтверждения документовДоговораЗапросы предложенийТехнические заданияПланы развитияДокументоведениеАналитикаМероприятияКонкурсыИтогиАдминистрации городовПриказыКонтрактыВыполнение работПротоколы рассмотрения заявокАукционыПроектыПротоколыБюджетные организацииМуниципалитетыРайоныОбразованияПрограммыОтчетыпо упоминаниямДокументная базаЦенные бумагиПоложенияФинансовые документыПостановленияРубрикатор по темамФинансыгорода Российской Федерациирегионыпо точным датамРегламентыТерминыНаучная терминологияФинансоваяЭкономическаяВремяДаты2015 год2016 годДокументы в финансовой сферев инвестиционной

Бизнес и финансы

Организации, менеджеры и успешное управление. уровни менеджмента. успех организации

БанкиБогатство и благосостояниеКоррупция(Преступность)МаркетингМенеджментИнвестицииЦенные бумагиУправлениеОткрытые акционерные обществаПроектыДокументыЦенные бумаги — контрольЦенные бумаги — оценкиОблигацииДолгиВалютаНедвижимость(Аренда)ПрофессииРаботаТорговляУслугиФинансыСтрахованиеБюджетФинансовые услугиКредитыКомпанииГосударственные предприятияЭкономикаМакроэкономикаМикроэкономикаНалогиАудитМеталлургияНефтьСельское хозяйствоЭнергетикаАрхитектураИнтерьерПолы и перекрытияПроцесс строительстваСтроительные материалыТеплоизоляцияЭкстерьерОрганизация и управление производством

Виды и структура ↑

Технологии и методы управления конфликтами

Видовые различия конфликтов весьма разнообразны и широки, их классификация может быть представлена следующим образом.

1. В зависимости от сферы, в которой возникают конфликты:

семейные (возникают в сфере семейных отношений, между родителями, детьми, различными родственниками);
производственные (существуют в коллективах и группах по поводу рабочих процессов и дисциплины, между руководителями, подчиненными, сотрудниками вообще);
социальные (проявляются в напряженном взаимодействии различных социальных групп и образований: правительство, народ, общественные организации).

2. По источникам возникновения конфликты проявляются как:

деловые – возникают в структуре различных учреждений и организаций из-за недостатков в структуре, распределении обязанностей;
эмоциональные – появляются из-за индивидуально-психологических особенностей каждого человека, когда люди несовместимы по типам темперамента или характера, проявлениям эмоционально-волевой сферы.

3. От того, как именно человек на субъективном уровне воспринимает конфликты, они бывают:

ошибочными – реальных причин для конфронтации нет, но человек субъективно воспринимает ситуацию как конфликт;
потенциальными – когда предпосылки для конфликта уже проявились, но сам конфликт пока не возник;
истинными (реальными) – «классический» конфликт с открытым противостоянием между его участниками.

4. Исходя из субъектов, которые принимают участие в столкновении, конфликты разделяют на:

внутриличностные (конфликты с самим собой);
межличностные (между двумя индивидами);
внутригрупповые (между сферами влияния в отдельно взятой группе);
межгрупповые (между различными группами с противоречащими позициями и целями).

Структурные элементы конфликтного процесса выглядят так:

стороны (субъекты, участники) конфликта – все те, кто непосредственно или опосредованно втянуты в конфликтное взаимодействие;
условия протекания конфликта – остро и болезненно, тихо и вяло;
образы конфликтной ситуации (предмет конфликта) – представления участников о том, из-за чего именно возникло противоборство;
результаты конфликтной ситуации – чем завершился конфликт, каковы его последствия для каждого из участников.

Последствия

Межличностные конфликты и причины их возникновения

По последствиям конфликты делят на две большие группы:

конструктивные — предполагают рациональные преобразования, положительные изменения;
деструктивные — разрушающие организацию, группу, личность.

Некоторые авторы дают следующую классификацию:

функциональный, предполагающий поиск перспективных альтернатив, дающий возможность эффективно разрешить разногласия, положительно влияющий на развитие отдельной личности;
разрушительный — цели не достигаются, потребности отдельного индивида не удовлетворяются.

По воздействию конфликт можно поделить на отрицательный и положительный.

У. Линкольн выделил следующие положительные последствия конфликтной ситуации:

объединение людей с одинаковой направленностью – единомышленников;
ускорение процесса самосознания;
разрядка, сброс напряжения, несущественные дела при этом уходят на второй план;
расставляет приоритеты;
помогает выходу эмоций;
обращается внимание на предложения, которые нуждаются в обсуждении;
помогает налаживать рабочие контакты;
под влиянием ситуации утверждается определенный набор ценностей;
происходит поиск наиболее оптимальных способов предотвращения конфликтов.

К отрицательным последствиям относится:

угрожает социальной системе;
подрывает доверие сторон;
имеет тенденцию углубляться, расширяться;
меняет приоритеты, ставит под угрозу интересы;
препятствует быстрым переменам;
люди оказываются в зависимости от заявлений, произнесенных публично.

Расценивая тот или иной конфликт, надо исходить из необходимости получить определенный результат и постараться как можно быстрее перевести его в положительное русло.

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята её точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Томас и Килман выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

Борьба (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

Дисфункциональные последствия конфликтов.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.

1. Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.

2. Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.

3. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

4. Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового.

5. Высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

6. Представление о другой стороне как о “враге”, представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных.

7. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения.

8. Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо несовпадающие интересы, желания, влечения оппонентов. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Инцидент приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих своего разрешения. Большое значение для конфликта имеет фактор времени, так как конфликт чреват разрастанием.

Заключение.

Изменить отношение к конфликтам практически означает изменить взгляд на жизнь. Попробуйте по-новому взглянуть на конфликты, и вы сможете уверенно и даже творчески находить из них выход.

Столкнувшись со сложной ситуацией, мы иногда проявляем себя не с лучшей стороны – начинаем лелеять свои трудности вместо того, чтобы попытаться с ними справиться. «Одна из причин, почему мы такие, — говорит доктор Майкл Мэхони, — в том, что в трудные времена мы становимся чрезвычайно самокритичны». Он считает, что все отрицательные оценки и критика, начиная с самого детства, во время кризиса берут вверх. «К тому времени, когда мы становимся взрослыми, мы достигаем мастерства в искусстве самокритики и почти полностью убеждены, что наша негативная самооценка – единственно верная», — отмечает Мэхони.

В Трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое «изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление».

Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить ваше мышление и помочь найти решение.

Перейти на страницу номер: 4

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Томас и Килман выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

Борьба (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Модель процесса конфликта. Стадии и фазы конфликта.

Конфликт – это
процесс, состоящий из нескольких этапов,
в рамках которого столкновение является
лишь одним из них.

Развитие конфликта
проходит три стадии – предконфликтную,
конфликтную и послеконфликтную. Фазы
конфликта непосредственно связаны с
его этапами и отражают динамику конфликта
прежде всего с точки зрения реальных
возможностей его разрешения.

1. Предконфликтная
стадия: Ни
один социальный конфликт не возникает
мгновенно. Эмоциональное напряжение,
раздражение и злость обычно накапливаются
в течение некоторого времени.

1. фаза: Возникновение
и развитие конфликтной ситуации.

Конфликтная
ситуация создается одним или несколькими
субъектами социального взаимодействия
и является предпосылкой конфликта.

Характерной
особенностью конфликта в момент его
зарождения является наличие объекта,
который должен быть принципиально
неделимым или казаться таковым в глазах
соперников и обладание которым (или
достижение которого) принципиально
необходимо — причиной конфликта. Наличие
и размеры такого объекта должны быть
хотя бы частично осознаны его участниками.
Существование одного или более источников
конфликта увеличивает возможность
возникновения конфликтной ситуации в
процессе управления.

2.Фаза: Осознание
конфликтной ситуации
хотя бы одним из участников взаимодействия
и эмоциональное переживание им этого
факта. Следствиями и внешними проявлениями
могут быть: изменение настроения,
критические и недоброжелательные
высказывания в адрес противника,
ограничение контактов с ним и т. д. В это
период конфликтующие стороны оценивают
свои ресурсы, прежде чем решиться на
агрессивные действия, ищут пути достижения
целей, формируется стратегия поведения,
но открытого столкновения еще нет..

2. Стадия.
Непосредственно конфликт:
Характеризуется
наличием инцидента, т.е. социальных
действий, направленных на изменение
поведения соперников — активная,
деятельная часть конфликта.

1. Начало открытого
конфликтного взаимодействия.
Один из участников переходит к активным
действиям, другой, сознавая, что действия
направлены против него, в свою очередь,
предпринимает активные ответные
действия.

На этой стадии
возможны две фазы: конструктивная и
деструктивная.

Стороны могут не
захотеть реагировать так, чтобы и дальше
усугублять ситуацию. Люди не всегда
реагируют на конфликтные ситуации,
которые влекут за собой малые потери
или считаются малоопасными или понимают,
что потенциальные выгоды участия в
конфликте не стоят затрат («На этот раз
я разрешу ему поступить по-своему»).

2. Развитие
открытого конфликта.

Выражается в
различных видах конфликтного поведения,
направленного на то, чтобы помешать
противоположной стороне реализовать
свои интересы, добиться желаемой цели.
Конфликт часто проявляется при попытке
убедить другую сторону или нейтрального
посредника принять его точку зрения
или заблокировать чужую с помощью
первичных средств влияния: таких как
принуждение, вознаграждение, традиция,
экспертные оценки, харизма, убеждения
или участие.

Следующая стадия
конфликта как процесса — это управление
им.

3. Стадия
Разрешение
конфликта:
В зависимости от содержания конфликта
может быть достигнуто двумя средствами:
педагогическими (беседа, убеждение,
просьба, разъяснение) и административными
(перевод на другую работу, увольнение,
приказ руководителя, решение суда и т.
п.).

Внешним признаком
разрешения конфликта может служить
завершение инцидента, между конфликтующими
сторонами прекращается конфликтное
взаимодействие (устранение инцидента,
часто, прекратив активное конфликтное
взаимодействие, люди продолжают
переживать конфликт искать его причину
и тогда угаснувший конфликт вспыхивает
вновь).

Априори дисфункциональные конфликты

Казалось бы, любое противоречие всегда приходит к каким-то результатам. Однако, если личности недостаточно развиты, чтобы воспринимать критику, или тема для спора несущественна, такой конфликт всегда будет считаться дисфункциональным.

Выход за рамки делового общения на работе, всегда приводит к конфликтам дисфункционального характера. Приведу простой пример.

Две девушки, коллеги, обсуждают на работе глобальные вопросы. Предположим, должна ли женщина помогать мужу делать ремонт. Одна считает, что все задачи по дому делятся на «женские» и «мужские», а вторая продвигает идеи равноправия полов. Естественно, в данной ситуации они не могут прийти к общему знаменателю, каждый продолжит жить по-своему, единственное что изменится – их отношения друг к другу. Тема спора не может сказаться на рабочих процессах в организации.

Неосторожность в высказываниях, сильное эмоциональное волнение и обывательское «понесло» может привести к вражде между сотрудницами. Какие еще темы для споров всегда называют дисфункциональными сказать трудно, единой классификации не существует

Все строго индивидуально

Какие еще темы для споров всегда называют дисфункциональными сказать трудно, единой классификации не существует. Все строго индивидуально.

Причины конфликтов

Конфликты в организациях

Общие и частные. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчинённых неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
Различие в психологических особенностях являются ещё одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определёнными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают её осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности….

Типы ↑

Рассматривая типы конфликтов, можно выделить следующие:

истинные, которые зарождаются «здесь и сейчас», искусственно не преувеличиваются;
символические, причины и обстоятельства, которых можно легко подвергнуть трансформации;
сдвинутые, при которых истинная причина завуалирована, а конфликт маскируется иными обстоятельствами;
ложные, при которых нет объективных причин для появления разногласий;
латентные, характеризуются отсутствием конфликта, из-за ряда причин, но если бы их не было, то он бы произошел;
неверно приписанные, то есть те, которые произошли не по вине обвиняемой стороны (например, родители ругают ребенка за выполненное поручение, данное ими самими).

Функциональные последствия конфликтов.

Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям. Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию. Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и “диагноз” ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начинает выполняться. Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп. В процессе конфликта проблема может быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Вследствие конфликта стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.

Классификация конфликтов

Признак классификации	Виды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации	Конструктивные (функциональные) Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию	Реалистические (предметные) Ценностные конфликты, когда участники имеют несовместимые ценности Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников	Внутриличностные Межличностные Между личностью и группой Межгрупповые Социальные

Конструктивные (функциональные) конфликты

приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные

последствия конфликтов для организации:

Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.
Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчинёнными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.
Улучшаются отношения между людьми.
Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты

препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными

последствиями конфликтов являются:

Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
Чувство обиды, неудовлетворённость, плохое настроение.

Реалистические конфликты

вызываются неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты

имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт

имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт

— это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой

возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт

— это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Ссылки

В Викисловаре есть статья «конфликт »

Вдовина М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения // Знание. Понимание. Умение. — 2009. — № 3 — Социология.
Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 2. — С. 179—182.
Конфликт и его разновидности
Луков Вал. А., Кириллина В. Н. Гендерный конфликт: система понятий // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 1. — С. 86—101.
Типология конфликтов и эдипов конфликт
Видеоурок «Алгоритм действий в ситуации конфликта» (лекция «Психология разрешения конфликта») (недоступная ссылка)
Новиков С. В. Психология конфликта

Откуда в организации появляется конфликт?

Считается, что наличие конфликтов внутри организации является показателем вполне здоровой атмосферы внутри предприятия. В некоторых случаях менеджеры организации сами устраивают конфликтные ситуации, поскольку только таким образом можно улучшить работу предприятия. Руководство компании должно заниматься внедрением новшеств, вести себя активно и соответственно реагировать на изменения, которые происходит внутри организации.

Есть огромное количество толкований и определений конфликта. Обычно он означает наличие несогласия у нескольких сторон, в качестве которых выступают отдельные лица или группы. Стороны стараются добиться:

признания собственной точки зрения}
выполнения поставленной перед собой цели.

Для этого они используют различные модели поведения.

Первое упоминание о конфликте вызывает ассоциацию агрессивного поведения, угроз, споров, войны. Таким образом, бытует мнение о том, что противостояние нежелательно и вызывает негатив. Некоторые психологи согласны с этим мнением, а другие, напротив, утверждают, что ссора необходима для развития.

Сложно сказать, что именно в данном случае следует считать правдой. Даже в компаниях, отличающихся эффективным управлением, конфликтные ситуации возникают ежедневно, и этого нельзя избежать. Здесь эффективность компании будет зависеть от того, каким опытом обладает руководитель организации и HR-специалисты, служащие в нем, смогут ли они повернуть деструктивное столкновение в конструктивное русло.

Любые возникающие конфликты:

помогают определить существующие точки зрения, если по каким-либо причинам стороны (сторона) умалчивали о них}
предоставляют дополнительную информацию}
предлагают альтернативные варианты решения вопросов.

Таким образом, принятие групповых решений становится более эффективным. Это позволяет удовлетворять потребности предприятия.

Противостояния подразделяются на:

функциональные – способны помочь увеличить эффективность работы компании}
дисфункциональные – снижают личную удовлетворенность сотрудников.

Эффективный конфликт приносит пользу организации, если им грамотно управлять и завершить его своевременно.